5 tendências de contratação em IT

O mercado de trabalho tecnológico está a mudar e os recrutadores têm que se manter no topo das tendências para garantir que os seus colaboradores atuais estão satisfeitos e conseguir continuar a preencher novos postos de trabalho. Kristen Hateley partilha os resultados do CodinGame & CoderPad 2022 Global Tech Hiring Survey, em que foram inquiridos 14 mil recrutadores e programadores para obter uma visão profunda do mercado de recrutamento IT em 2022.

No site da CodinGame, a especialista compila algumas das principais tendências reveladas a partir dos resultados da pesquisa:

1. É o mercado dos candidatos a emprego

Em 2021, o mercado de trabalho tecnológico já era limitado. Havia mais ofertas de emprego publicadas do que candidatos disponíveis. E a tendência tende a agravar-se.

A pandemia afetou a oferta e a procura de duas formas: a necessidade de todas as empresas ficarem online perante confinamentos e outras restrições criou uma maior procura para os programadores de todos os sectores, e alguns dos maiores empregadores também aumentaram as contratações; em segundo lugar, a pandemia teve um efeito no número de novos programadores em formação. Em 2020, por exemplo, o número de programadores aumentou em 2,5% em vez dos 4% previstos. Mais empresas precisam de programadores e o crescimento da oferta abrandou, um cenário perfeito para fazer pender o equilíbrio a favor dos programadores.

Por outro lado, 53% dos inquiridos afirmaram que o seu orçamento para a contratação aumentou em 2022. Embora o aumento dos orçamentos reflita provavelmente maiores necessidades de recrutamento, alguns recrutadores mencionaram a necessidade de oferecer salários mais elevados para acompanhar a procura.

Há também um aumento das contratações em massa. A percentagem de inquiridos que planeiam contratar entre 201-500 programadores mais do que duplicou em comparação com o inquérito de 2021.

Os recrutadores admitem ainda que vão ter dificuldades em recrutar para uma variedade de cargos. No topo da lista estão os programadores de full-stack e back-end, apesar de estes cargos serem também os mais comummente ocupados entre os programadores inquiridos. Em alguns casos, existe claramente uma falta de candidatos em determinadas áreas. Por exemplo, 26% dos recrutadores querem contratar para conhecimentos de Angular 2+ em 2022, mas apenas 17% dos programadores que responderam conheciam esta estrutura. 28% dos recrutadores acreditam que terão dificuldade em recrutar para posições de DevOps em 2022, e é verdade que apenas 2,5% dos inquiridos que responderam ao inquérito ocupam atualmente este cargo. 

2. Recrutadores lançam uma rede mais ampla para preencher vagas

À medida que o mercado fica mais limitado, os recrutadores estão a atualizar os seus critérios para alargar a reserva de talentos. Já não é prático filtrar com demasiado rigor e deixar candidatos com excelente potencial à margem. Há necessidade de se concentrar nos critérios mais importantes. “Encontrar candidatos qualificados” é o principal desafio que os recrutadores enfrentam.

Uma área em que os recrutadores se estão a tornar mais flexíveis é o recrutamento de programadores que aprenderam a programar fora de uma universidade ou instituto, tais como os que são autodidatas ou que aprenderam num workshop, MOOC, curso de formação de curta duração, etc. A percentagem de recrutadores que contratam a partir desta reserva aumentou de 23% para 39% em apenas um ano.

Isto alarga grandemente a pool de talento. Apenas 43% dos programadores que responderam ao inquérito aprenderam a programar numa universidade ou instituto de engenharia. 32% foram autodidatas, aprendendo com recursos gratuitos online e offline, como tutoriais, livros, YouTube, etc.

Mas a contratação a partir de um conjunto de pessoas com antecedentes muito diferentes pode acrescentar desafios. Os recrutadores relataram “identificar o potencial mesmo que os candidatos não tenham o conjunto de competências perfeito” como o seu segundo maior desafio no recrutamento de programadores (na sequência de “encontrar candidatos qualificados”). 

O estudo revela 58% dos recrutadores estão abertos à ideia de abandonar o currículo para, em vez disso, basear as decisões de contratação em testes de avaliação técnica, entrevistas ao vivo, etc. Reconhecem que se trata de uma medida imperfeita, que carece de objectividade. Dois currículos podem enumerar a mesma proficiência numa linguagem de programação quando as competências dos dois candidatos são vastamente diferentes. Há também o problema da parcialidade quando há dados adicionais que podem ou não ser relevantes para o cargo. A utilização da avaliação técnica numa fase mais precoce do processo de contratação pode tornar o processo mais eficiente e justo e retirar todo o trabalho de previsão envolvido na avaliação dos candidatos por currículo.

Uma terceira área em que os recrutadores se estão a tornar mais flexíveis é na área geográfica em que procuram candidatos. 40% estão agora abertos ao recrutamento a nível mundial, em comparação com 35% em 2021. Sem dúvida que a proliferação do trabalho remoto e das equipas híbridas durante os últimos anos tem tido um impacto.

Muitos programadores estão também à procura de emprego numa área mais vasta. Em 2020, apenas 35% dos programadores afirmaram que procurariam novas oportunidades de emprego a nível internacional, mas em 2022 o número subiu para 49%. Estes programadores querem trabalhar remotamente — 33% dos inquiridos preferem trabalhar a 100% remotamente, e 59% parcialmente remotamente e parcialmente no escritório. Apenas 4% disseram que prefeririam estar no escritório a 100% do tempo.

Quando as empresas oferecem posições 100% remotas, a pool de talentos alarga-se consideravelmente. Isto pode ser uma vantagem para qualquer empresa, mas especialmente para aquelas que podem ter dificuldade em competir em termos de salários no mercado local.

3. Como os recrutadores estão a competir por talentos técnicos

Num mercado de trabalho tão limitado, os recrutadores precisam de fazer o que puderem para garantir que encontram e atraem os melhores talentos. Proporcionar uma grande experiência pode fazer com que um potencial colaborador aceite ou não uma oferta. O LinkedIn relata que 83% dos candidatos podem mudar de opinião sobre uma função ou empresa de que gostaram se tiverem uma má experiência como candidatos. Por conseguinte, não é surpresa que os recrutadores tenham escolhido a “experiência do candidato” como a principal área em que a sua empresa irá investir/desenvolver este ano.

O aumento do recrutamento à distância significa que existem novos desafios e oportunidades para os recrutadores proporcionarem uma grande experiência aos candidatos. Tanto os recrutadores como os programadores listaram “lidar com dificuldades técnicas (ligação instável à internet, ferramentas pouco fiáveis, material defeituoso, etc.)” como um dos principais problemas do recrutamento à distância. As falhas podem fazer de uma entrevista à distância uma experiência desgastante. Os problemas surgem frequentemente quando se tenta utilizar ferramentas que não estão perfeitamente adaptadas a uma entrevista de programação.

Os programadores descreveram problemas como tentar fazer uma entrevista de programação usando o Teams quando têm o Linux instalado. A utilização de uma ferramenta num browser é uma boa forma de contornar isto. As entrevistas podem ter lugar à hora do almoço ou num intervalo num portátil emprestado que não tenha a ferramenta de programação preferida pelos programadores. A utilização de uma ferramenta perfeitamente adaptada a este processo, como o CoderPad, que corre num browser, é uma solução para assegurar uma experiência de candidato harmoniosa.

A avaliação das competências técnicas dos candidatos é uma parte essencial do processo de contratação. Os recrutadores precisam de equilibrar a necessidade de avaliar os candidatos, assegurando ao mesmo tempo uma boa experiência. As avaliações com quadro branco ou caneta e papel não são universalmente apreciadas. Uma oportunidade potencial é a utilização de testes mais gamificados, que os programadores classificaram significativamente acima dos testes teóricos.

4. Melhorar a diversidade é uma oportunidade para todos

65% dos recrutadores concordam que a parcialidade é um problema no recrutamento nas áreas da tecnologia. O enviesamento inconsciente leva a uma menor diversidade. A diversidade beneficia as empresas de várias formas, melhorando a inovação, a resolução de problemas e a rentabilidade. Além disso, também não é viável ignorar uma grande parte da reserva de talentos num mercado de trabalho tão limitado.

Para além dos benefícios para a empresa e do acesso a um maior número de talentos, há também outro benefício em abraçar a diversidade. Num inquérito da Beqom de 2021, 48% dos inquiridos disseram que considerariam mudar para outra empresa se esta tivesse uma política de Diversidade, Equidade e Inclusão (DEI) bem desenvolvida. Isto pode ser particularmente importante para os millennials. Segundo um inquérito da Deloitte, 83% deles sentem-se capacitados e empenhados no local de trabalho quando acreditam que a sua empresa fomenta uma cultura autenticamente inclusiva.

Os recrutadores indicaram a utilização de “ferramentas de avaliação técnica baseadas em competências” como a sua principal forma de melhorar a diversidade no recrutamento tecnológico. Isto assegura que contratam com base no talento e não em suposições baseadas em atalhos mentais, tais como assumir que o programador que frequentou uma universidade bem conhecida consegue programar melhor do que outro que frequentou uma instituição mais pequena. Pode também reduzir a hipótese de contratar erradamente a pessoa que exagera as suas capacidades em relação à pessoa mais modesta que classifica as suas capacidades como inferiores.

As empresas podem ir mais longe e tornar as candidaturas ou os relatórios de teste anónimos para esconder pormenores do candidato, como o género e a etnia, até ao ponto da entrevista. 

5. Retenção: como segurar os colaboradores durante “The Great Resignation”

Além de um mercado de trabalho limitado, outro desafio que as empresas enfrentam é o fenómeno “The Great Resignation”. Muitos colaboradores estão a mudar de emprego, com as demissões a aumentar 4,5% na indústria tecnológica. O período tumultuoso que atravessamos em todo o mundo é um catalisador para muitas pessoas reconsiderarem o que querem de um emprego e começarem a procurar outro lugar.

Logo abaixo da “experiência do candidato”, os recrutadores listaram a “retenção de talentos” em segundo lugar como algo em que estariam a investir ou a desenvolver em 2022. Algumas oportunidades para reter os actuais colaboradores sobrepõem-se às mencionadas para atrair novos recrutas. Isto inclui o trabalho sobre os desafios mencionados pelos programadores, tais como “refazer o trabalho, mudanças, trabalho não planeado, problemas não planeados”, “direção pouco clara”, “prazos irrealistas” e “ferramentas de trabalho inadequadas ou insuficientes”.

Outra oportunidade envolve dar aos atuais colaboradores a oportunidade de evoluir e crescer na empresa. Isto pode incluir a oferta de oportunidades de upskilling e reskilling. 49% dos recrutadores afirmaram que as suas empresas estavam envolvidas no reskilling e 66% no upskilling. Ambos proporcionam a oportunidade de mobilidade interna, com o reskilling a proporcionar também uma forma de resolver dificuldades no recrutamento.

Com o desejo crescente de trabalhar à distância, a organização de equipas de uma forma híbrida oferece mais uma oportunidade para as empresas. 51% dos recrutadores acreditam que a organização de equipas híbridas tem um efeito positivo na qualidade e produtividade do trabalho. Há também uma diferença acentuada na satisfação entre os programadores que ainda podem trabalhar a 100% à distância e aqueles a quem foi pedido que regressassem ao escritório após o trabalho à distância devido à pandemia. 67% dos que ainda trabalham a partir de casa estão “felizes” ou “muito felizes” e apenas 36% regressaram ao escritório a tempo inteiro.

Os programadores também descobriram que dividir uma equipa entre trabalho no local e trabalho remoto não tem um efeito negativo nos resultados. As empresas podem trabalhar para criar uma cultura onde todos se sintam ouvidos e apreciados, para evitar desigualdades onde os presentes são favorecidos para promoções ou outras oportunidades.

Embora as mudanças do mercado possam tornar o recrutamento mais desafiador, as oportunidades existem para qualquer pessoa que adapte estratégias de acordo com as tendências.