retenção de talentos

A retenção de talentos é a capacidade de uma empresa reter os seus colaboradores, evitando que deixem a organização voluntária ou involuntariamente. Altos níveis de retenção têm sido associados a uma maior produtividade, motivação no local de trabalho e melhor qualidade de bens e serviços. Geralmente, é medida mensal, trimestral ou anualmente. Se atualmente a sua empresa está focada em melhorar os índices de retenção, é recomendável acompanhar esses números todos os meses.

Representa o número de colaboradores que deixaram a organização durante um determinado período.

Existem diversos tipos de rotatividade de talentos, incluindo:

demissões voluntárias

Esse tipo de rotatividade inclui colaboradores que se demitem da empresa para trabalhar para outro empregador, iniciar o seu próprio negócio ou parar de trabalhar, iniciando a sua reforma, por exemplo. Esse é o tipo de rotatividade mais difícil de gerir, no qual os empregadores devem se concentrar em fazer melhorias.

rescisões involuntárias

Esse tipo de rotatividade de talentos, por outro lado, inclui colaboradores que foram dispensados da empresa por diversos motivos, como violações de políticas, mau desempenho ou comportamentos negativos. Embora esses cargos ainda precisem ser preenchidos, a maioria das rescisões involuntárias é controlada pelo empregador. Normalmente, é melhor demitir esses funcionários do que arriscar mantê-los.

corte de pessoas

Esse tipo de rotatividade ocorre quando a empresa reduz propositalmente o número de colaboradores contratados. Os cortes planeados podem ocorrer por diversos motivos, como menor procura, automação ou mudanças na estrutura dos negócios. Felizmente, esses cargos não precisarão de ser preenchidos. No entanto, despedimentos em grande escala podem prejudicar a motivação no local de trabalho e incentivar alguns colaboradores a deixar a organização. Requer um planeamento cuidadoso e total transparência.

Os custos de novas contratações equivalem, em média, a 21% do salário para aquele cargo. Portanto, altos índices de rotatividade podem-lhe sair caro. Considerando a atual escassez de mão de obra, a alta rotatividade pode dificultar a capacidade da empresa em manter uma equipa completa. Altos níveis de rotatividade também podem prejudicar a produtividade no local de trabalho e diminuir a qualidade.

Antes que a sua organização tome medidas para gerir os seus índices de retenção e rotatividade de colaboradores, é preciso compreender o impacto que esses fatores têm na empresa. A melhor maneira é calcular os índices de retenção e rotatividade da empresa. Essa etapa não serve apenas para identificar se tem um problema de rotatividade, mas também mede o sucesso das estratégias implementadas.

como calcular o índice de retenção de talentos

O primeiro passo para calcular o índice de retenção é determinar o número de colaboradores que permaneceram na empresa durante um determinado período. Para isso, subtraia o número de colaboradores que deixaram a empresa durante o período pelo número de colaboradores empregados no início do período.

número de colaboradores que permaneceram na empresa = (número de colaboradores empregados no início do período) – (número de colaboradores que saíram durante esse período)

Agora, pode calcular o índice de retenção da sua empresa dividindo o número de colaboradores que permaneceram na empresa pelo número total e multiplicando por 100.

• índice de retenção de colaboradores = ((número de colaboradores que permaneceram na empresa) / (número total de colaboradores)) * 100

Por exemplo,

como calcular o índice de rotatividade de talentos

O primeiro passo para calcular o índice de rotatividade é determinar o número médio de colaboradores empregados pela sua empresa durante um determinado período. Esse cálculo pode ser feito somando o número de colaboradores empregados no início do período ao número de colaboradores empregados no fim do ano e, em seguida, dividindo por dois.

número médio de colaboradores = ((número de colaboradores empregados no início do período) + (número de colaboradores empregados no fim do período))/2

Com esse número, pode calcular o índice de rotatividade da sua empresa dividindo o número de colaboradores que saíram durante o período pelo número médio de colaboradores e, em seguida, multiplicando por 100.

• índice de rotatividade de colaboradores = ((número de colaboradores que saíram durante o período) / (número médio de colaboradores)) * 100

Por exemplo,

De acordo com um relatório recente da Sociedade para Gestão de Recursos Humanos (SHRM), a média dos índices de rotatividade está entre 12% e 20%, mas recomenda-se que se trabalhe de forma a manter um índice de rotatividade de 10%.

A rotatividade de talentos é uma questão complexa estimulada por diversos fatores, incluindo:

Compreender as causas da rotatividade de talentos é o primeiro passo para melhorar os índices de retenção. Ter estas informações permitirá que a sua empresa desenvolva uma estratégia de retenção para superar o desafio da rotatividade e motivar os seus colaboradores a permanecer na organização.

Veja a seguir algumas das principais estratégias que a sua empresa pode adotar para melhorar os índices de retenção.

oferecer coaching profissional

Os últimos dois anos exigiram adaptação e flexibilidade para as organizações em todo o mundo. Com isso, surgiu o movimento denominado "grande demissão" (great resignation), que deu origem a um mercado de talentos altamente competitivo, no qual empregadores e colaboradores estão desconectados. Atualmente, reter talentos é essencial para todas as empresas. As organizações procuram entender a melhor maneira de motivar, desenvolver e, acima de tudo, de manter os seus melhores profissionais.

Os colaboradores são os principais responsáveis do sucesso do seu negócio. Quando eles prosperam, o seu negócio prospera. Proporcionar melhores condições para os colaboradores e para a sua empresa requer criar um local de trabalho onde todas as pessoas sintam que as atividades  que desempenham são significativas, que as suas carreiras estão no caminho certo, que têm um futuro pela frente e que as suas necessidades individuais são ouvidas e consideradas.

Coloque os seus colaboradores no centro da sua estratégia de negócios. O coaching individual ajuda os profissionais a definir e a alcançar metas realistas. Ofereça um espaço seguro e confidencial. Isso permite que os colaboradores reflitam e reestruturem a sua vida profissional. Descubram e repensem. Enfrentem os desafios e obstáculos com confiança. Renovem o propósito e a paixão. Que se possam destacar na sua função, que possam aumentar as suas competências e que possam tomar decisões informadas sobre seu futuro. Os colaboradores são motivados quando recebem a orientação e o apoio de que precisam.

avalie a marca empregadora

A última coisa que um empregador deseja é que os seus colaboradores deixem a organização devido a um ambiente de trabalho tóxico. Esse problema pode-se difundir rapidamente e levar a um aumento na rotatividade. Infelizmente, geralmente resulta na permanência dos colaboradores tóxicos e na saída dos não tóxicos.

Avalie a cultura da sua empresa, tenha conversas individuais com as suas pessoas. As entrevistas realizadas no momento da saída do colaborador também podem ajuddar a perceber quais os seus motivos de saída. Atue imediatamente para resolver quaisquer problemas e situações tóxicas. Posteriormente, modifique a cultura do local de trabalho para atender às procuras dos colaboradores ou fortaleça-a para que os colaboradores entendam claramente os valores da empresa.

ofereça salários e benefícios competitivos

Os salários são, e sempre foram, o principal fator para a mudança de emprego. Num mercado de trabalho altamente competitivo como o de hoje, oferecer um pacote de remuneração atrativo é fundamental para a retenção de talentos. Se não avaliou as suas ofertas salariais no último ano, faça isso o mais rápido possível.

Se a sua empresa quer atrair e reter os melhores talentos, deve oferecer salários e benefícios competitivos. Comece realizando uma análise salarial ao seu setor para saber como é que as suas ofertas se comparam às de outros empregadores do mesmo meio. Essas informações podem ajudar a determinar as faixas salariais ideais para a sua empresa.

ofereça formação aos colaboradores e programas de desenvolvimento de carreira

Não corra o risco de perder os seus melhores profissionais devido à falta de crescimento na empresa. Em vez disso, crie um robusto programa de formação que permita que os profissionais melhorem as suas competências e tenham novas oportunidades na carreira. Por exemplo, oferecer oportunidades de formação interna e externa, oferecer reembolso de mensalidades de cursos e investir em programas de coaching são ótimas opções.

Além disso, investir em upskilling e reskilling pode não apenas melhorar os índices de retenção, mas também eliminar a lacuna de competências na sua empresa e garantir as skills necessárias para o presente e o futuro. Tanto as suas pessoas como a sua empresa ficam a ganhar.

Além disso, crie um processo que permita crescimento dentro da empresa. O nosso estudo de employer branding mostra que muita gente considera o desenvolvimento de carreira um dos principais fatores para a mudança de emprego. Esse processo pode incluir desde disponibilizar vagas internamente antes de abri-las para o público, até a criação de uma estratégia de sucessão abrangente na empresa.

ofereça opções de trabalho flexíveis

De acordo com estudo de employer branding mais recente, a capacidade de manter um equilíbrio saudável entre vida profissional e pessoal é o segundo maior fator para mudança de emprego, ficando atrás apenas dos salários competitivos. Pode ajudar as suas pessoas a manter esse equilíbrio, proporcionando flexibilidade no horário de trabalho.

Pode incluir a oferta de modelos de trabalho híbridos que permitam que os profissionais trabalhem de casa alguns dias por semana ou definam os seus próprios horários de trabalho. Para cargos em que esse tipo de flexibilidade não é uma opção, ainda há alternativas que podem melhorar o equilíbrio entre vida profissional e pessoal de seus colaboradores . Por exemplo, considere aumentar o número de folgas remuneradas e dê mais poder de escolha sobre esses dias. Outras opções que também podem ajudar são a troca de turnos, redução de horas ou trabalho em meio-período.

implemente um programa de reconhecimento

Se a sua empresa ainda não possui um programa de reconhecimento, este é o momento. Caso já possua um, agora é o momento de o tornar uma prioridade.

As empresas geralmente percebem que existe uma relação direta entre o reconhecimento dos colaboradores e os índices de retenção. Um estudo recente revelou que "o reconhecimento no local de trabalho motiva, promove uma sensação de realização e faz com que os profissionais se sintam valorizados pelo seu trabalho". Isso, por sua vez, leva a uma maior lealdade à empresa e, consequentemente, a uma maior retenção.

No programa de reconhecimento, o mais importante é ser justo, imparcial, transparente e consistente. O reconhecimento dos profissionais deve começar pelos mais cargos mais altos da empresa e seguir até a gerência. Também deve ser social, atrativo e significativo.

De acordo com uma pesquisa recente da Microsoft, quatro em cada 10 profissionais em todo o mundo estão a considerar deixar os seus empregos. Embora existam muitas razões por trás desse desejo de mudança, o nosso estudo revela que o salário é o principal motivo. O que é que este resulta significa para a sua empresa? Basicamente, se a sua organização não oferece salários competitivos, enfrentará dificuldades para atrair talentos de qualidade e correrá o risco de perder os colaboradores atuais.

Hoje, os profissionais não querem apenas salários melhores. Eles têm o poder de exigi-lo. A atual escassez de mão de obra, em conjunto com a crescente lacuna de competências criou um mercado de trabalho voltado para os candidatos. Se as ofertas de remuneração não estiverem alinhadas com as de outros empregadores do mesmo setor, terá dificuldades em reter as suas pessoas.

Pode parecer arriscado aumentar os salários num mercado incerto pós-pandemia. Mas a verdade é que: "A sua empresa pode dar-se ao luxo de não aumentar os salários? Pode dar-se ao luxo de perder colaboradores de alta qualidade ou gastar tempo a atrair candidatos qualificados para preencher cargos disponíveis?” Provavelmente não.

A boa notícia é que, feito corretamente, o aumento salarial muitas vezes pode acabar por compensar monetariamente através da redução do absenteísmo e da rotatividade, além do aumento da produção e da qualidade. O ideal é utilizar o conhecimento de mercado para determinar a faixa salarial ideal. Esta deve ser alta o suficiente para permanecer competitiva no seu mercado e setor, mas não tão alta a ponto de afetar a estabilidade geral da empresa.

O primeiro passo para estabelecer um bom pacote de remuneração é desenvolver uma estratégia abrangente que se alinhe com as metas e objetivos de negócios da sua empresa. Também é importante entender a procura, os problemas e as tendências de recrutamento no seu setor específico. Com essas informações, pode criar um pacote de remuneração adequado para os candidatos e para os seus colaboradores atuais. Comece por realizar uma auditoria salarial para comparar as suas ofertas com as de outros empregadores. Essa etapa pode ajudar a sua empresa a determinar se os salários precisam de ser reajustados ou se seguem os padrões do mercado.

Manter-se relevante no mercado de trabalho atual envolve mais do que apenas aumentar os salários. Trata-se de oferecer um pacote abrangente de remuneração que se adeque aos colaboradores. Isso significa incluir benefícios significativos, como plano de saúde, folgas remuneradas, modelos de trabalho flexíveis, subsídios, bem como formação. Por isso é preciso entender melhor o que os talentos de hoje desejam, especialmente aqueles que trabalham no seu setor e mercado. 

Na Randstad, fazemos parcerias com organizações em todo o mundo para melhorar as suas práticas de recrutamento e, consequentemente, o seu índice de retenção. Sabemos que nenhuma empresa é igual a outra. Portanto, oferecemos soluções personalizadas para atender às necessidades específicas de cada cliente.

E embora os nossos serviços sofram pequenas alterações entre os clientes com base nas necessidades de cada um, listamos algumas das maneiras através das quais podemos ajudar a sua empresa a melhorar os índices de retenção.