A atual escassez de talentos está a ser notícia em muitas regiões do mundo. Para as empresas que tentam assegurar o talento necessário para satisfazer as necessidades de produção atuais e futuras, esta crise de mão-de-obra é mais do que apenas uma das muitas tendências atuais, manchetes ou buzzwords. Está a afetar a rentabilidade e o sucesso dessas organizações.
Se a sua empresa está preocupada com a sua capacidade presente ou futura de garantir e reter talentos, chegou o momento de agir. Uma ferramenta eficaz conhecida por conduzir a melhores resultados de contratação, impulsionar a retenção e aumentar a produtividade é o engagement dos colaboradores.
Felizmente, existem inúmeras medidas que a sua empresa pode tomar hoje para melhorar o envolvimento dos colaboradores no local de trabalho. Este artigo aborda várias estratégias para aumentar o engagement dos colaboradores.
desenvolver líderes fortes
Para que o engagement dos colaboradores floresça no local de trabalho, é necessário ter líderes fortes. Os managers, em particular, têm normalmente contacto diário com os colaboradores, o que lhes dá muitas vezes a capacidade de definir o nível de engagement. Ter managers totalmente comprometidos pode contribuir muito para a construção de uma cultura de engagement no local de trabalho.
O primeiro passo para desenvolver líderes fortes é garantir que está a colocar os colaboradores certos nestes cargos de gestão. Crie uma estratégia para identificar quais os colaboradores e potenciais candidatos que possuem as competências de liderança adequadas, tais como comunicação, tomada de decisões e capacidade de resolução de problemas, bem como aptidões sociais, incluindo empatia e inteligência emocional.
Uma vez que os managers certos estejam no lugar, é igualmente importante oferecer onboarding e training de liderança, especialmente relacionados com o engagement no local de trabalho. Por exemplo, os seus managers devem aprender competências de comunicação e como identificar os trabalhadores que são adequados para promoções. Pense em dar dicas regulares sobre como os managers podem lidar com o feedback e o reconhecimento dos talentos.
Os seus líderes também devem dispor de ferramentas eficazes para simplificar o processo de gestão da força de trabalho, como um software de gestão de relações com os colaboradores que permita aos responsáveis fornecer feedback e reconhecimento de forma rápida e eficiente. Até mesmo um software de agendamento que permita aos trabalhadores visualizarem os seus próprios dados a partir de dispositivos móveis pode ajudar os managers a manterem-se conectados e a criarem engagement com as suas equipas.
melhorar a comunicação e a transparência
A confiança entre colaboradores e empregadores é outra componente necessária para o engagement. Os colaboradores querem saber que a empresa cumpre o que diz e que é aberta e transparente com eles. Também querem saber que os seus empregadores confiam neles para fazerem o seu trabalho sem necessidade de microgestão.
Como empregador, a primeira coisa que deve compreender é que a confiança leva tempo. Não é de um dia para o outro que se consegue criar confiança nos trabalhadores. Pode, no entanto, começar por desenvolver uma comunicação aberta e transparente com a sua equipa. Esta comunicação é ainda mais importante em ambientes de trabalho híbridos ou remotos e para trabalhadores flexíveis ou sazonais que não estão no local de trabalho todos os dias.
Outra questão relacionada com o engagement e os colaboradores não tradicionais é o sentimento de pertença - ou a falta dele. Com demasiada frequência, os colaboradores que trabalham a partir de casa e flexíveis, que podem não estar no local de trabalho todos os dias, têm dificuldade em sentir esse sentimento. Estudos demonstram que apenas uma infração de exclusão no local de trabalho pode causar uma redução imediata de 25% nos níveis de produtividade individual. É fundamental que os managers ofereçam uma comunicação e um feedback justos e equitativos às suas equipas ou arriscam-se a perder a confiança e a diminuir o engagement dos colaboradores.
Lembre-se que a comunicação é bidirecional. Os managers devem também ouvir ativamente, permitindo que as suas equipas partilhem preocupações e sugestões. A boa notícia é que os estudos mostram que a confiança entre trabalhadores e empregadores pode aumentar a produtividade em 50% e diminuir o burnout em 40%. Quando faz uma parceria com a Randstad através dos nossos In-house Services, o seu consultor no local serve de elo de ligação entre a sua equipa de gestão e os trabalhadores flexíveis para garantir que a comunicação frequente e o engagement dos colaboradores são a principal prioridade.
definir os valores fundamentais da empresa
A nossa investigação mostra que os colaboradores querem trabalhar para empresas que tenham missões que estejam alinhadas com os seus próprios valores pessoais. Embora seja impossível criar uma missão que se alinhe com os valores fundamentais de cada pessoa, há questões sociais, ambientais e de governação comuns que o mundo enfrenta atualmente e que a maioria dos seus colaboradores pode apoiar.
Por exemplo, o nosso Randstad Workmonitor de 2022 mostra que 41% dos colaboradores inquiridos não aceitariam um emprego numa empresa que não estivesse a tomar medidas proativas para melhorar a diversidade e a equidade no local de trabalho. Outras questões atuais, como as alterações climáticas e a justiça social, são também importantes para muitos dos colaboradores de hoje.
Os colaboradores também querem fazer a diferença no mundo. De facto, 34% dos colaboradores afirmam que aceitariam uma redução salarial pela oportunidade de ocupar um cargo que tenha um impacto positivo no mundo. Mesmo que a sua empresa não possa oferecer este tipo de cargos, há medidas que pode tomar para incentivar o engagement dos colaboradores. Por exemplo, pode organizar angariações de fundos para várias organizações ou considerar permitir que os colaboradores passem uma hora por mês de tempo remunerado a fazer voluntariado numa instituição de caridade local. Na Randstad, estamos fortemente empenhados em manter a equidade, diversidade, inclusão e integração no local de trabalho. Mantemos este compromisso fazendo doações significativas, permitindo que os nossos trabalhadores se voluntariem durante o horário de trabalho e mantendo os padrões do Global Compact da ONU.
criar uma cultura de reconhecimento
Alguns especialistas acreditam que o reconhecimento dos colaboradores é o componente secreto do seu engagement. Não há dúvida sobre isso - as pessoas querem ser reconhecidas por um trabalho bem feito, e o tipo certo de reconhecimento pode ter um impacto significativo no engagement.
Mas será que o reconhecimento dos colaboradores é um segredo? A verdade é que o reconhecimento dos colaboradores já existe há décadas. Apesar dos inúmeros benefícios que o reconhecimento tem para oferecer, como aumentos salariais ou um bónus, os estudos mostram que 81% dos líderes empresariais afirmam claramente que o reconhecimento dos colaboradores não é uma prioridade. Este facto explica, provavelmente, porque é que menos de um quarto da força de trabalho acredita que recebe uma quantidade razoável de reconhecimento.
Estes números também podem explicar porque é que as taxas de engagement dos colaboradores são tão baixas. Com tão poucas empresas a dar prioridade ao reconhecimento dos colaboradores, a sua empresa pode alcançar uma vantagem competitiva ao desenvolver um programa de reconhecimento forte e eficaz.
Felizmente, existem inúmeras ferramentas e plataformas de engagement que podem tornar a oferta e a obtenção de reconhecimento rápida e fácil, como o Nectar, o Slack e o Blueboard. Pense em investir nestas ferramentas para que os seus managers e outros líderes da empresa possam oferecer reconhecimento instantâneo numa base consistente. Estas plataformas também facilitam aos trabalhadores a visualização e o acompanhamento dos seus reconhecimentos e o orgulho no seu trabalho.
É vital criar uma estratégia de reconhecimento que seja justa, imparcial, transparente e consistente. É igualmente importante que o reconhecimento no local de trabalho englobe trabalhadores de todos os níveis da empresa e que ofereça uma forma de reconhecimento entre chefias e colaboradores e entre colegas.
investir na formação e no desenvolvimento
A nossa investigação mostra que a formação dos trabalhadores e as oportunidades de desenvolvimento de carreira são extremamente importantes para os colaboradores de hoje. Felizmente, a maioria destes afirma que prefere obter formação para crescer nos seus cargos atuais do que procurar uma nova carreira fora da empresa. Este fator torna os programas de formação e desenvolvimento um bom investimento para empregadores e colaboradores.
Estes programas podem ajudar os colaboradores a sentirem-se valorizados e apreciados no local de trabalho, o que pode melhorar o seu engagement. Além disso, os programas de reskilling e upskilling também podem ajudar a sua empresa a colmatar a lacuna de competências. Comece por efetuar uma avaliação de competências para determinar quais as competências de que a empresa necessita - tanto agora como no futuro. Este passo ajudá-lo-á a identificar as melhores opções de formação para a sua empresa e para os seus trabalhadores.
Embora não haja problema em definir requisitos que devem ser cumpridos primeiro, estas oportunidades de formação devem estar disponíveis para todos os colaboradores. Por exemplo, um trabalhador pode ter de trabalhar para a empresa durante um determinado período de tempo antes de ser elegível para alguns programas de formação ou estar num determinado nível dentro da empresa para opções de formação específicas.
Quando se trata de desenvolvimento e progressão na carreira, é importante que seja justo, transparente e imparcial. Certifique-se de que cria um sistema para identificar os colaboradores com potencial de crescimento e dê formação aos managers e supervisores para encorajarem os trabalhadores a aproveitarem estas oportunidades. Também é importante criar um processo para preencher as vagas de emprego internamente e para que os colaboradores interessados se candidatem a esses empregos.
incentivar o feedback frequente
A maioria dos colaboradores quer dar o seu melhor no trabalho, especialmente quando os empregadores têm interesse no seu sucesso. Os estudos mostram que os trabalhadores querem feedback. Querem saber como se estão a sair no trabalho e onde podem fazer melhorias. Ao contrário do reconhecimento dos colaboradores, o feedback consiste em reconhecer quando um colaborador faz um bom trabalho, bem como em ajudá-lo a crescer em áreas em que ainda não atingiu o nível desejado ou em prestar apoio para o ajudar a fazer melhor o seu trabalho.
Para que o feedback faça parte da cultura do local de trabalho, é necessário ir além das avaliações anuais de desempenho. É importante perceber que os colaboradores não querem apenas qualquer tipo de feedback. Eles querem um feedback rápido e significativo que lhes permita melhorar no local de trabalho. De facto, um estudo recente da Gallup mostra que a grande maioria dos colaboradores empenhados (84%) afirmou ter recebido feedback na semana anterior.
Quando fornece feedback significativo de forma consistente, a sua empresa pode registar melhorias no engagement, na produtividade e na retenção.
manter um ambiente de trabalho seguro e eficiente
A segurança no local de trabalho sempre foi uma grande preocupação para os colaboradores, especialmente os que ocupam posições de alto risco. No entanto, a recente pandemia global só veio aumentar as preocupações dos colaboradores. Por exemplo, em 2021, 68% dos colaboradores em todo o mundo afirmaram que não se sentiam seguros no local de trabalho. Embora a redução dos casos de COVID tenha ajudado a aliviar algumas destas preocupações, os trabalhadores continuam a dar prioridade a condições de trabalho seguras.
Tome medidas agora para resolver quaisquer problemas de segurança que os seus colaboradores tenham e efectue uma avaliação completa das condições de segurança no local de trabalho. Quando os seus colaboradores se sentem seguros no trabalho, estão mais predispostos a envolverem-se, o que significa que as taxas de produção podem melhorar.
Os colaboradores também querem ter acesso às ferramentas e equipamentos necessários para tornar o seu local de trabalho mais eficiente. Embora a maioria dos empregadores tente oferecer estas ferramentas, os estudos mostram que parece haver um desfasamento entre o que os empregadores oferecem e o que os colaboradores querem. Por exemplo, um estudo global recente revela que 90% dos líderes de empresas acreditam que estão a fornecer as ferramentas digitais de que os seus trabalhadores necessitam. No entanto, pouco mais de metade dos colaboradores inquiridos pensam o mesmo.
Antes de introduzir qualquer tipo de nova tecnologia na força de trabalho, certifique-se de que dedica algum tempo a descobrir quais as ferramentas de que os seus trabalhadores realmente necessitam para serem mais produtivos. Considere a realização de inquéritos de opinião ou entrevistas individuais para obter uma imagem clara das necessidades dos seus colaboradores antes de investir em novas ferramentas e equipamento.
criar descrições de funções precisas
Os estudos mostram que uma das principais razões para as novas contratações se despedirem é o facto de a descrição das funções não corresponder aos deveres reais do cargo. Embora alguns empregadores utilizem descrições de funções vagas para poderem ajustar a função conforme necessário, esta prática pode aumentar as taxas de turnover e diminuir o engagement. Os colaboradores de hoje em dia querem mais clareza relativamente às suas funções. Querem saber com precisão quais são as suas responsabilidades e a quem devem reportar no trabalho.
Dedique algum tempo a avaliar as suas descrições de funções atuais e, sempre que possível, torne-as mais claras. Certifique-se de que obtém informações dos responsáveis e dos colaboradores nestas funções para compreender melhor tudo o que o cargo implica. Este passo ajuda a melhorar os seus esforços de contratação e pode também aumentar a satisfação no trabalho e o engagement.
apostar no bem-estar dos colaboradores
De acordo com o nosso Randstad Workmonitor de 2022, 58% dos colaboradores a nível global afirmaram que não aceitariam uma oferta de emprego se pensassem que esta poderia ter impacto na sua capacidade de manter um equilíbrio saudável entre a vida profissional e pessoal. Com este elevado número de trabalhadores a dar prioridade a um equilíbrio saudável entre as suas responsabilidades pessoais e profissionais, não é surpreendente que exista uma forte correlação entre o bem-estar e o engagement. Isto inclui o bem-estar social, físico, emocional e financeiro.
Como empregador, há várias coisas que pode fazer para promover o bem-estar no local de trabalho, incluindo:
- oferecer regalias de bem-estar, como a inscrição em ginásios
- participar em reuniões frequentes com os colaboradores
- oferecer subsídios de cuidados infantis
- promover horários flexíveis
- proporcionar dias de folga adicionais pagos
- oferecer serviços de saúde mental, como serviços de aconselhamento por telefone
- patrocinar programas no local, incluindo check-ups móveis e workshops de bem-estar
A implementação de várias ou de todas estas melhores práticas no local de trabalho pode ajudar a sua empresa a melhorar o engagement no local de trabalho e a colher as suas muitas recompensas, por exemplo, uma maior retenção e níveis de produção mais elevados.
