Assegurar o candidato certo com as competências certas nunca foi fácil, mas a pandemia mudou uma vez mais o panorama. A forma como o sector dos serviços financeiros ajustou as operações para fazer face às obrigações de trabalhar a partir de casa e às disrupções mostrou que existem alternativas ao antigo status quo. Embora muitos empregadores tenham reaberto os seus escritórios, muitos mais colaboradores estão prontos para uma mudança permanente, dizendo adeus aos cinco dias de deslocações e aos cubículos. Nenhuma organização conseguirá voltar exatamente a como as coisas eram.
Simon Lyle, managing director da Randstad Risesmart no Reino Unido, identificou os desafios que as empresas de serviços financeiros vão enfrentar nos próximos anos.
Retenção de colaboradores
Já se sabe que reter os melhores talentos não é fácil. A investigação da Randstad Risesmart descobriu que, em todos os sectores, a retenção, o envolvimento e a mobilidade de talentos são prioridades fundamentais.
Isto é particularmente verdade à medida que grande parte do mundo regressa a algum grau de normalidade porque as perceções e preferências dos colaboradores mudaram. Um número recorde de colaboradores está a deixar o seu emprego para encontrar novas funções que melhor se adaptem às suas prioridades em mudança.
Exigências do trabalho híbrido
Durante a pandemia, muitos colaboradores dos serviços financeiros experimentaram o trabalho híbrido pela primeira vez — e gostaram. Tanto assim é que apenas 20% dos colaboradores queriam estar no escritório durante três ou mais dias por semana assim que a COVID-19 deixasse de ser uma grande preocupação.
Infelizmente, os gestores não estão tão entusiasmados com o trabalho à distância, com 68% a querer exatamente o oposto dos seus trabalhadores — um mínimo de três dias por semana no escritório. É evidente que tem de haver um compromisso que funcione para a empresa e os seus trabalhadores.
Ao mesmo tempo, os reguladores estão a atualizar as suas estruturas para se adaptarem ao novo modelo de trabalho híbrido. No Reino Unido, a Autoridade de Conduta Financeira (FCA) atualizou recentemente as suas expectativas de trabalho remoto ou híbrido para as empresas, com a ressalva de que estas podem evoluir ainda mais à medida que aumenta a adoção do trabalho de escritório pela força de trabalho.
Noutros locais, um documento conjunto da Autoridade Monetária de Singapura e da Associação de Bancos de Singapura estabelece ações essenciais que as empresas são encorajadas a adotar para gerir os riscos do trabalho remoto e híbrido. Os temas incluem a garantia de um ambiente de controlo adequado, defesas de cibersegurança e o impacto que o trabalho distribuído tem nas pessoas e na cultura empresarial.
A Comissão de Títulos e Futuros de Hong Kong também emitiu normas regulamentares para gerir os riscos potenciais do trabalho à distância, tais como a negociação fora do local de trabalho e a segurança da informação. Além disso, sugere técnicas e procedimentos para ajudar as empresas a cumprir estas normas para melhor se protegerem a si próprias, aos seus colaboradores e aos seus clientes. Seja qual for o destino destes polos financeiros estabelecidos, outros países terão quase a certeza de os seguir num futuro muito próximo.
A tecnologia desempenhará um papel importante na viabilização do trabalho híbrido, mas existem outros fatores a considerar. As obrigações de conformidade dos serviços financeiros continuarão a ser aplicáveis — incluindo aos trabalhadores que operam fora do escritório. As empresas de serviços financeiros terão de considerar seriamente como construir uma cultura empresarial que “funcione” fora da rede da empresa e que encoraje a adesão a quadros de conformidade e afins.
Alterações na força de trabalho tradicional
O sector dos serviços financeiros está sob constante ataque dos ciber-criminosos. A atenuação destes riscos exigirá uma força de trabalho qualificada que possa gerir o risco e a conformidade, a segurança cibernética e a transformação digital no novo modelo de trabalho híbrido.
A força de trabalho terá de adquirir competências técnicas e soft skills. Fará parte de equipas que poderão colaborar, inovar, adaptar-se e perseverar durante disrupções sectoriais e operacionais. A Inteligência Artificial e a Banca Aberta irão, de alguma forma, enfrentar estes desafios. No entanto, uma pesquisa da Gartner sugere que a construção de uma cultura de aprendizagem contínua produzirá um progresso ainda maior no sentido da inovação de modelos.
Escassez de talentos
Ao competir com as empresas inovadoras e ágeis da FinTech, o sector dos serviços financeiros está empenhado numa batalha prolongada para assegurar e manter as competências de que necessita para os seus próprios projetos internos. O seu talento mais brilhante é sem dúvida atraído pela perspetiva de projetos inovadores e tecnologias de ponta, tornando-o suscetível a aproximações por parte dos seus concorrentes.
O aumento dos pacotes de remuneração tem tido algum efeito na retenção, razão pela qual muitos grandes players do sector impulsionaram os seus pacotes de remuneração nos últimos anos. Mas o dinheiro não é tudo, como demonstra a alteração das prioridades dos colaboradores. O trabalho híbrido, a flexibilidade e uma melhor experiência dos colaboradores são fatores cruciais para os colaboradores que tomam decisões profissionais. Mas as perguntas dos colaboradores também evoluíram. A nossa própria pesquisa mostrou que muitos trabalhadores mais jovens esperam agora receber coaching remunerado por consultores externos.
Equidade, diversidade e inclusão
Os colaboradores estão cada vez mais a escolher cargos em empregadores que se alinham com os seus objetivos e princípios. Mais de 40% dos potenciais candidatos não considerariam trabalhar para uma organização que não trabalha proativamente para melhorar as suas políticas de equidade, diversidade e inclusão (ED&I). Os protestos globais demonstram que as pessoas querem que as suas vozes sejam ouvidas em questões de justiça social — e querem que as empresas também desempenhem o seu papel. 48% afirmaram que recusariam ofertas de emprego de empresas que não tenham uma iniciativa de ED&I ativa.
Um número semelhante de pessoas quer que as organizações se alinhem com as suas preocupações sociais e ambientais. Recusar-se-ão a trabalhar para qualquer pessoa com valores desalinhados e que não promova ativamente esforços de ED&I.
A igualdade de género continua a ser um tema popular, principalmente porque são tão poucas as mulheres que chegam ao nível de direção no sector dos serviços financeiros. Ainda menos chegam ao cargo de CEO — apenas seis das 107 maiores instituições financeiras públicas dos EUA são presididas por mulheres. E, claro, a diversidade racial continuar a precisar de ser melhorada. Nos EUA, a proporção de pessoas de minorias nos serviços financeiros desce 75% dos cargos de nível básico até aos cargos de topo.
Contudo, estas expectativas não são simplesmente uma lista de desejos de colaboradores. Os clientes e os stakeholders estão também a dar prioridade aos gastos com organizações com iniciativas ativas de ED&I. Isto significa que o ED&I já não é uma questão marginal — na realidade, é criticamente importante atrair e reter jovens talentos brilhantes e ajudar a impulsionar novas perspetivas de crescimento para o negócio.
Como podem estes desafios ser ultrapassados?
No seu conjunto, estes cinco fatores representam uma crise existencial para as instituições de serviços financeiros. Mais do que nunca, os trabalhadores conduzem os debates em torno do emprego e do local de trabalho do futuro.
Mas isto não é necessariamente uma coisa má. Melhorar o trabalho híbrido, as iniciativas de ED&I e a cultura do local de trabalho podem trazer benefícios significativos em termos de retenção de pessoal, produtividade, eficiência e rentabilidade.