À medida que todos os sectores continuam a sofrer disrupções de tendências macro-sociais e inovações tecnológicas, a área de Recursos Humanos está a transformar-se para liderar as estratégias e programas de pessoas para o futuro. Para apoiar esta mudança, o mercado de tecnologias de RH está a explodir. Eis 6 tendências que vão a moldar a gestão de pessoas, o trabalho e os negócios em 2019.
Aplicações práticas da Inteligência Artificial (IA)
O que vai mudar em 2019, é um maior enfoque no impacto real e prático da IA. Já não chega debitar conceitos como machine learning ou automatização se queremos chamar a atenção – temos de explicar os problemas que resolvem, ou arriscamo-nos a ser ofuscados por quem o faz.
Isto junta-se à necessidade de encontrar um equilíbrio entre humanos e máquinas nas tarefas laborais. Muitos bots e outras ferramentas são processos automatizados, mas o que acontece ao elemento humano? Perde-se? Estamos a ver que isto é um caminho perigoso, e que os empregadores devem ter cautela para não sabotar a experiência para candidatos, colaboradores e clientes.
Mas em 2019 devemos ver um número crescente de fornecedores a colocarem tecnologias estimuladas pela IA nas mãos dos Recursos Humanos.
Colocar a estratégia de pessoas na estratégia do negócio
Há muito que os RH lutam para associar o valor dos seus programas aos resultados das empresas. Contudo, recentemente, a confluência de várias tendências está a causar disrupção no status quo para os RH tradicionais, e os líderes de RH mais progressivos estão a aproveitar para infiltrarem a estratégia de pessoas na estratégia de negócios. Estas tendências reflectem o nascimento dos RH modernos, a percepção progressiva dos RH e as novas tecnologias de RH.
- A nova liderança RH: a Geração X e os millennials estão a passar para a gestão sénior e a representar os RH na administração. O líder de RH moderno é tão nativo digitalmente como a força de trabalho que apoia.
- Mudança na percepção do valor dos RH por líderes de fora da área: recentes pesquisas da HRWins, a mais de mil negócios, mostram que a percepção de valor dos RH é alta.
- Comunicação e colaboração: os RH sempre tentaram apoiar um ambiente de trabalho que apoia a comunicação e a colaboração. Os líderes RH modernos esperam agora que as plataformas e aplicações de RH ajudem nessa tarefa, oferendo ligações entre formação, feedback, gestão de desempenho ou as contratações, e que integrem essa comunicação em plataformas empresariais de comunicação.
- Ferramentas analíticas acessíveis: não é de hoje, mas a verdade é que o people analytics continua fora do alcance para a maioria das empresas. As equipas de Recursos Humanos, na maior parte das empresas, têm trabalhado com relatórios convencionais e exportação de dados para folhas de cálculo. O aparecimento de novas tecnologias RH mais acessíveis para pequenas e médias empresas trouxe algumas oportunidades de ferramentas analíticas em processos, programas e sistemas de RH.
- A experiência do colaborador é tudo: começa antes das contratações, enquanto os candidatos interagem com a marca do empregador e são definidas expectativas. Depois, é reforçada durante o processo de integração e cimentada todos os dias. Aprendemos que o engagement dos colaboradores não é um resultado, mas um processo. A employee experience deve ser vista não como uma métrica no final de um inquérito, mas como uma definição do trabalho, substituindo o “ciclo de vida do colaborador”.
- Alterações comportamentais via machine learning: os líderes de RH modernos olham para lá das tradicionais ferramentas de inclusão, diversidade ou igualdade de género, por exemplo, e começam a aproveitar a tecnologia para ajudar os colaboradores a alterar o seu comportamento, quando necessário. A tecnologia pode ajudar a identificar a questão e oferecer acções ou comportamentos alternativos.
Quantificação das competências
Empresas com milhares de colaboradores, estão a olhar, não para os cargos, mas para as competências da força de trabalho, para compreender melhor como colocar a pessoa certa no lugar certo.
Em mercados laborais rígidos, os empregadores devem encontrar formas de manter os colaboradores empenhados, e o desenvolvimento surge consistentemente como um dos principais factores que estimula o empenho e a retenção de colaboradores.
Além disso, muitos dos empregadores inovadores procuram mercados internos de projectos temporários para que o trabalho seja feito. É uma abordagem popular para empregadores devido à profundidade e amplitude do talento interno disponível, mas que está a perder força.
À medida que uma nova gama de soluções tecnológicas entra no mercado para ajudar os empregadores a utilizar melhor as pessoas que têm em mãos, mais empresas procuram agora a melhor forma de equilibrar o outsourcing com o insourcing, usando as competências e o talento interno disponível para que os projectos sejam levados a cabo.
Alargar o espectro da formação
Sempre se olhou para a gestão de talento como um processo que tem início depois de um colaborador começar a trabalhar na empresa. Mas existem recentemente diversas iniciativas onde conteúdos são oferecidos “externamente” a candidatos interessados num determinado percurso profissional, mas a quem faltam competências fundamentais para se candidatarem a um emprego.
Ao fornecerem acesso a uma aprendizagem incremental de conteúdos, os empregadores não estão apenas a investir na formação de um novo candidato e no desenvolvimento de um conjunto de candidatos, mas estão também a ver quais os candidatos que estão empenhados na sua carreira e que podem ser tidos em conta para estágios ou empregos em áreas que oferecem uma via para o desejado percurso profissional. Este investimento, por parte de empregadores e fornecedores de soluções de recrutamento, no conjunto geral de talento é uma oportunidade incrível para criar um impacto positivo na marca do empregador e na experiência do candidato.
Novos níveis de experiências no recrutamento
- Experiência extraordinária: Uma das tendências que deverá desenvolver-se rapidamente é a ideia da participação dos candidatos numa experiência totalmente envolvente, que seja uma mistura de práticas actuais de integração e experiências virtuais. As organizações estão a começar a integrar tecnologias que oferecem uma experiência personalizada a candidatos e recém-contratados. Veremos também mais organizações a criar mensagens com marca, usando a tecnologia como forma de passar uma mensagem consistente em todo o ciclo de vida de um colaborador.
- Novo enfoque no recrutamento interno: Prevemos também que 2019 será o ano com um enfoque renovado no recrutamento interno e na retenção. Muitas organizações têm algum tipo de programas de referências para os colaboradores, mas estamos agora a ver tecnologias com capacidade de ligar colaboradores e competências de uma forma nunca antes vista, permitindo traçar competências, experiência e conhecimentos de um recém-contratado e segui-las à medida que o colaborador progride.
Bem-estar total
Nos últimos 10 anos, o termo “bem-estar” tem sido usado no local de trabalho. Primeiro, para abordar a necessidade de melhorar a saúde dos colaboradores através de planos de exercícios e melhores hábitos alimentares, mas transformou-se numa estratégia holística, que aborda as necessidades emocionais, físicas, financeiras e profissionais dos colaboradores.
Recentemente, no Gallagher Benefits Strategy & Benchmarking Survey de 2018, o bem-estar foi reconhecido como uma das maiores tendências nas soluções necessárias para as empresas. Quando questionados, apenas 52% dos inquiridos acreditam ter uma estratégia de bem-estar eficaz. Em termos de apoio inovador ao bem-estar, os inquiridos afirmaram que ofereciam consultores financeiros (62%), produtos, serviços ou eventos com desconto (58%), apoios financeiros para ginásios (48%), formação financeira (47%), consultores de dívidas (23%) e perdão de dívidas académicas (13%).
Ben Eubanks, Trish McFarlane, George LaRocque, da HR Federation