Ao contrário de muitos sectores de emprego, espera-se que a engenharia veja um excedente de potenciais candidatos nos próximos anos.
Pesquisas recentes preveem que de 2018 a 2028, haverá um aumento de 11.300 empregos de engenharia mecânica no mercado e uma reserva de talentos de 13.200 potenciais candidatos a emprego, revela a Randstad Canadá. Durante este mesmo período de tempo, haverá também um aumento de 18.900 empregos de engenharia civil, bem como um afluxo de 26 500 potenciais candidatos a emprego.
Estas estatísticas colocam os empregadores de engenharia numa posição de contratação ideal. Embora não se espere que este sector de emprego venha a sofrer escassez de mão-de-obra nos próximos anos, as tendências emergentes de emprego na engenharia podem ainda fazer com que a contratação de candidatos de talento de topo constitua um desafio.
Estas tendências em evolução, tais como avanços na tecnologia e mudanças nas estruturas regulamentares, tornam extremamente importante que os empregadores não se limitem a contratar candidatos altamente qualificados, mas que também selecionem o candidato certo para o emprego.
Para que isto aconteça, os empregadores devem primeiro compreender quais as últimas tendências em empregos de engenharia.
Eis um olhar sobre as principais tendências em empregos de engenharia para 2021.
Criação de novas disciplinas de engenharia
Há poucas dúvidas de que as tecnologias em evolução farão avançar a indústria da engenharia nos próximos anos. Como se viu no passado, este crescimento contínuo da tecnologia irá provocar a necessidade de novas disciplinas de engenharia com o aumento do potencial de sobreposição com outras profissões. Os engenheiros terão de ser suficientemente adaptáveis para adotar esta nova tecnologia e integrá-la nos processos empresariais atuais, e os empregadores terão de compreender plenamente que competências e qualificações serão necessárias à medida que as novas disciplinas surgirem.
É fundamental que as empresas desenvolvam um plano definido para reavaliar os atuais cargos de engenharia e para fazer evoluir estes cargos à medida que estas novas disciplinas surgirem. Os empregadores devem também determinar que competências, incluindo competências transferíveis, são necessárias para serem bem-sucedidos nestas novas funções de engenharia. Este passo garantirá que uma empresa se prepara para o futuro e procura continuamente candidatos com os conjuntos de competências certos.
Diminuição do número de engenheiros com licença
Tem havido uma tendência surpreendente entre os jovens licenciados em engenharia para desistirem da sua licença de engenheiro. Pode haver várias razões para esta mudança. Primeiro, muitos estudantes podem achar o processo de obtenção de licença demasiado complexo, especialmente porque cada território tem o seu próprio conjunto de regulamentos para licenças. Em segundo lugar, alguns estudantes podem ter objetivos profissionais que não exigem uma licença. Se for este o caso, estes estudantes podem sentir que não há necessidade de fazer um esforço extra para obterem uma licença.
Embora cada estudante individual de engenharia seja capaz de determinar qual o percurso profissional certo para si, muitos empregadores não reconheceram esta transição. Certamente, alguns cargos de engenharia exigem uma licença profissional, enquanto outros não. O problema é que alguns empregadores continuam a procurar apenas engenheiros com licença, embora esta certificação não seja necessária.
Para expandir os esforços de contratação, uma empresa deve reexaminar as competências e qualificações necessárias para cada cargo de engenharia e dedicar tempo a determinar quais as competências que devem ter e quais as que querem ter. Ao reduzir as expectativas de licenças para refletir esta nova tendência entre os trabalhadores mais jovens, uma empresa pode expandir a sua reserva de talentos e melhorar os seus resultados na contratação.
Procura crescente de diversidade no local de trabalho
Durante décadas, os cargos de engenharia foram predominantemente preenchidos por homens. Muitos grupos marginalizados, incluindo mulheres, bem como povos indígenas e minorias, têm estado significativamente sub-representados em todos os sectores STEM (Ciência, Tecnologia, Engenharia e Matemática). Nas últimas décadas, contudo, houve um impulso, tanto a nível universitário como nas empresas, para trazer mais diversidade aos programas STEM, tendo sido alcançado algum nível de sucesso. Por exemplo, os peritos preveem que até 2030, pelo menos 30% de todos os engenheiros licenciados serão mulheres.
Infelizmente, muito do progresso feito com estes programas pode ter sido perdido devido à pandemia. O problema é que muitos destes grupos marginalizados foram os mais duramente atingidos durante a pandemia. Apesar de perder terreno, um impulso global para uma maior diversidade e inclusão no local de trabalho pode ajudar.
Os empregadores, contudo, terão de fazer um esforço concertado para desenvolver práticas de contratação que atraiam candidatos destes grupos marginalizados. A boa notícia é que ao criar um processo de contratação inclusivo, os empregadores expandem de facto o seu potencial banco de talentos. Num mercado de trabalho movimentado que só se vai tornar mais competitivo nos próximos anos, uma maior reserva de talentos pode fazer a diferença entre encontrar ou não candidatos qualificados.