aumentar a retenção de colaboradores - 3 estratégias impactantes

Quando os melhores profissionais se demitem inesperadamente, as equipas ficam prejudicadas. A moral diminui, os managers têm de redistribuir o trabalho e a produtividade pode diminuir - pelo menos durante algum tempo. 

De acordo com a Deloitte, os empregadores em muitos setores - incluindo logística, automóvel e manufatura - têm atualmente de lidar com um "paradoxo de talentos.’ O desemprego em muitas partes do mundo permanece elevado; apesar disso, as empresas encontram posições técnicas e qualificadas muito difíceis de preencher. 

Se os trabalhadores qualificados são difíceis de substituir, parece sensato procurar formas de reter o talento. A boa notícia é que este estudo também descobriu que mais de 8 em cada 10 participantes inquiridos planearam ficar com os seus empregadores durante pelo menos os 12 meses seguintes. Pode aproveitar esse entusiasmo para o seu proveito - mas iremos falar disso mais tarde. 

turnover de colaboradores 101

É impossível evitar que todos abandonem a sua organização. Algum turnover de colaboradores é inevitável: as pessoas reformam-se, mudam-se ou mudam-se para outros cargos dentro da sua empresa, por exemplo. Outros decidem mudar de carreira ou abandonar o emprego a tempo inteiro por razões familiares.

De acordo com uma recente sondagem da Gallup, no entanto, mais de metade das saídas voluntárias são evitáveis. Por outras palavras, mais de 50% dos trabalhadores que abandonam uma determinada organização poderiam ter sido persuadidos a permanecer. Infelizmente, os seus managers não faziam ideia de que estavam infelizes - ou, pior ainda, tomavam-nas como garantidas. 

No Reino Unido, as empresas transformadoras têm um turnover de 17.6% — mais de 7% superior ao da Society for Human Resource Management (SHRM) - 10% da taxa ideal de turnover. Nos EUA, as empresas do setor transformador perdem 2 em cada 10 dos seus trabalhadores por ano. Na China, a situação é ainda mais terrível: o turnover em algumas instalações de produção é superior a 300%. 

porque é que um alto turnover é importante

Os trabalhadores qualificados deixam grandes legados - e entre o recrutamento, a formação e os custos de onboarding, a sua substituição é dispendiosa. Nem sempre é fácil encontrar candidatos com as competências certas no setor da logística e da manufatura, pelo que faz sentido tentar reter os trabalhadores existentes em vez de encontrar novos trabalhadores. 

De acordo com o estudo da Deloitte que referimos anteriormente, quando trabalhadores altamente especializados não se sentem envolvidos em trabalho significativo, deixam os seus empregadores em busca de papéis mais significativos. De acordo com o Manufacturing Institute, os custos de formação da indústria transformadora dos EUA para novos funcionários excedem os 3000$ per capita — - e parece lógico assumir que esses custos proporcionais se aplicam globalmente. 

O turnover é importante para além das despesas monetárias. Quando os trabalhadores com melhor desempenho saem, a dinâmica da restante equipa muda. Os trabalhadores qualificados motivam os seus colegas de trabalho; quando saem, a produtividade estagna. Se estiver no meio de uma extensa produção ou se estiver a passar por uma expansão logística e precisar de manter a produtividade, quer que as suas equipas sejam estáveis.

retenção, não substituição

Para reduzir o turnover, é importante concentrar-se nas iniciativas de retenção antes que os trabalhadores comecem a partir em massa. Assumindo que os resultados do inquérito da Gallup que mencionámos anteriormente se aplicam igualmente em todas as indústrias, muitas rescisões voluntárias nas indústrias logística, de manufatura e automóvel são evitáveis. 

Se conseguir impedir a saída de funcionários qualificados, os seus custos de recrutamento poderão diminuir. As estratégias de retenção certas, no entanto, são difíceis de determinar se não souber por que razão os seus trabalhadores estão a partir em primeiro lugar. 

Os dados adequados podem ajudá-lo a desenvolver uma compreensão mais profunda da cultura da sua empresa. Aqui estão dez formas de recolher informação útil:

1. Crie um inquérito anónimo. Os trabalhadores nem sempre se sentem à vontade para falar de questões centradas no trabalho. Um inquérito pode encorajar o diálogo, e pode usar incentivos para aumentar a participação.
2. Realize entrevistas de saída. Considere a contratação de um consultor independente para realizar entrevistas de saída. As pessoas acham muitas vezes mais fácil falar francamente com os entrevistadores que não representam diretamente as empresas para as quais trabalham.
3. Fale com trabalhadores populares. Alguns trabalhadores tornam-se líderes informais no armazém ou no chão de fábrica. Fale com eles individualmente para ver se podem dar uma visão do moral dos trabalhadores.
4. Fazer entrevistas de engagement rotineiras. Quando estas entrevistas acontecem sistematicamente, as pessoas abrem-se mais. Pense em torná-las parte da sua rotina de RH, e elogie os trabalhadores quando eles fornecem informações úteis.
5. Combata os maus managers. Fique de olho nos supervisores e managers da sua organização, e leve as queixas a sério. Proporcione aos managers formação de liderança, e responsabilize-os a todos os níveis.
6. Analise padrões. O turnover é mais comum num determinado departamento? Tipos específicos de trabalhadores saem com mais frequência do que outros? Certos trabalhadores ocupam posições mais stressantes do que outros?
7. Disseque a cultura da sua empresa. Um consultor externo pode fornecer uma perspetiva externa e pode ajudá-lo a analisar a cultura da sua empresa. Existe um sentido de propósito na sua empresa, ou os trabalhadores sentem-se pouco inspirados?
8. Avalie o compromisso. Quando as pessoas se sentem empenhadas e interessadas no trabalho que realizam, ficam por perto. Tente determinar se os trabalhadores com melhor desempenho se sentem realizados, e se gostam das tarefas que lhes são atribuídas.
9. Leia nas entrelinhas. Quando os trabalhadores que normalmente têm um bom desempenho começam a retirar-se ou a ter um desempenho inferior, pode presumir-se com segurança que não estão satisfeitos. Fale com eles sobre os motivos que podem estar - e leve-os a sério se se sentirem queimados ou insatisfeitos.
10. Avalie processos. Por vezes, os colaboradores saem porque são microgeridos ou porque não concordam com os procedimentos da empresa. Reavalie regularmente as políticas e procedimentos para ter a certeza de que estão a trabalhar como previsto.

três estratégias poderosas para a retenção de trabalhadores

O primeiro passo para lidar com o turnover dos trabalhadores é conduzir uma avaliação minuciosa do seu negócio. Quando souber por que razão as pessoas partem, poderá elaborar uma estratégia personalizada para transformar a sua empresa num local em que as pessoas queiram trabalhar. Aqui estão três maneiras de mudar a cultura da sua empresa para melhor.

1. ofereça horários flexíveis

Durante a pandemia do coronavírus, os trabalhadores de muitas empresas começaram a trabalhar remotamente. O pessoal da logística de escritório adotou o Zoom e passou as suas horas a trabalhar a partir de casa. Os motoristas de entregas continuaram a registar horas na estrada, mas não tiveram qualquer contacto na recolha ou entrega de encomendas. Algumas empresas de logística implementaram um segundo turno para minimizar o contacto entre as pessoas.

As fábricas também mudaram em resposta à COVID-19. As estações de trabalho mudaram, os trabalhadores ficaram mais afastados e os robots assumiram alguns papéis humanos. Em algumas empresas, foram criados turnos adicionais para acomodar o distanciamento social. Algumas fábricas fecharam totalmente durante os picos pandémicos; outras mudaram para uma estratégia de fabrico à distância, embora com menos trabalhadores a bordo.

Muitos peritos económicos acreditam que, dado o número de soluções disponíveis hoje em dia, o trabalho remoto irá provavelmente continuar para além da pandemia. Este "novo normal" aplicar-se-á provavelmente mais ao pessoal de escritório do que aos trabalhadores de fábrica: afinal de contas, a própria natureza do trabalho de fábrica exige a participação no local. 

As opções de trabalho flexível para instalações de produção incluem horários flexíveis e troca de turnos. Os horários comprimidos - onde as pessoas trabalham três ou quatro turnos mais longos e depois tiram vários dias de folga - são uma alternativa potencial às tradicionais semanas de cinco dias. De acordo com um inquérito realizado em 2018 pelo The Workforce Institute, 35% dos trabalhadores sofreriam um corte salarial de 20% se lhes fosse permitido trabalhar quatro dias por semana, em vez de cinco.

Com a supervisão adequada e plataformas ótimas no local, a programação flexível funciona surpreendentemente bem. Melhor ainda, os trabalhadores gostam de horários flexíveis. Os trabalhadores flexíveis sentem-se mais produtivos, menos stressados e mais satisfeitos com os seus empregos. Em suma, é mais provável que fiquem com os seus empregadores.

2. proporcione uma melhor formação 

As pessoas adoram aprender. De facto, a oportunidade de aprender novas competências é um dos maiores incentivos para qualquer novo emprego - especialmente se essa aprendizagem levar à promoção. Os trabalhadores bem treinados ficam progressivamente melhores a enfrentar os desafios, pelo que se sentem mais confiantes e, por sua vez, mais realizados.

O tipo de formação que proporciona dependerá do que a sua empresa faz no dia-a-dia. Para um impacto máximo, os cursos de formação devem ser relevantes para o trabalho de um trabalhador, ou para o trabalho que ele gostaria de fazer no futuro. Se realizar regularmente entrevistas de emprego, pergunte aos seus trabalhadores em que tipo de iniciativas de formação gostariam de participar.

Idealmente, a formação deve começar pouco tempo depois da contratação, e deve continuar durante o período de permanência do colaborador consigo. Existem seis tipos distintos de formação:

1. Orientação. Na formação de orientação, introduz a cultura da sua empresa, a sua missão e os seus valores, e a sua estrutura organizacional. Os novos trabalhadores adquirem uma melhor compreensão do panorama da empresa e instalam-se nos seus empregos. 
2. Onboarding. O seu programa de formação de onboarding bem fundamentado representa um investimento direto na retenção. O onboarding abrange objetivos do departamento, aspetos técnicos do papel do novo colaborador e muito mais. 
3. Competências técnicas. Nesta fase, os novos membros da equipa recebem uma formação progressivamente mais complexa relacionada com o trabalho. Aprendem a executar tarefas de forma independente à medida que os seus conjuntos de competências se expandem.
4. Soft skills. Os novos trabalhadores aprendem competências relacionadas com a equipa, tais como comunicação, liderança, resolução de conflitos e ética empresarial. Pode utilizar este tipo de formação para alimentar equipas, e para identificar potenciais futuros managers. 
5. Controlo de qualidade. Um tipo essencial de formação nos setores da manufatura, logística e automóvel, programas de controlo de qualidade asseguram que os produtos cumprem normas particulares. 
6. Segurança. A formação em segurança é um requisito legal a ter em muitos ambientes. Os trabalhadores aprendem políticas e procedimentos de segurança, como utilizar corretamente o equipamento de segurança, e como administrar os primeiros socorros. Tópicos de formação em segurança específicos da indústria como o amianto, a construção e a segurança alimentar podem também aplicar-se.

3. trabalhe com um parceiro de soluções de RH

Os horários flexíveis e os programas de formação ajudam, sem dúvida, a melhorar a retenção. Outra forma altamente eficaz de reduzir o turnover é trabalhar com uma agência de recrutamento. Afinal, horários flexíveis e cursos de comunicação só aumentam a retenção se forem aplicados aos trabalhadores certos.

As agências de recrutamento profissional encontram e recrutam os funcionários certos para a sua organização. Muitos candidatos parecem ótimos no papel, mas depois não conseguem atuar depois de serem contratados. Os recrutadores têm anos de experiência na contratação - afinal, recrutam para viver - e sabem como é realmente um grande talento.

As melhores agências de recrutamento têm centenas, ou mesmo milhares de candidatos legítimos a emprego registados a nível mundial. Quando se estabelece com eles para o ajudar a contratar pessoas, eles contactam os trabalhadores pré-validados antes de colocarem novos anúncios. Isto pode ajudar a poupar tempo significativo - e muito dinheiro.

Algumas agências de recrutamento continuam a apoiar os trabalhadores que ajudam a contratar - mesmo depois de estarem já na sua organização. Colaboram consigo para dar formação de apoio, o que pode ajudar a melhorar as hipóteses de retenção de trabalhadores a longo prazo. 

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