o que significa people analytics?

Big data é cada vez mais referido como o novo petróleo do século XXI. Mas será que os dados são realmente assim tão valiosos? Isso depende de como os utiliza.

A realidade é que as organizações vêm colecionando e armazenando grandes (e pequenas) quantidades de dados há anos. De facto, muitas empresas reúnem uma ampla gama de dados referentes aos seus funcionários atuais e potenciais, tais como dados demográficos, indicadores de desempenho, comportamentos, personalidades e motivadores. A diferença hoje em dia é que essas organizações têm agora a capacidade computacional avançada para transformar esses dados em resultados analíticos, o que chamamos de people analytics.

Antes de conseguir maximizar o poder desta estratégia comercial, deve primeiro entender o que é people analytics e o valor que isso pode trazer para a sua empresa.

o que é people analytics?

Em termos básicos, people analytics é o processo estratégico da recolha e análise de dados relativos a talentos, para tomar decisões sobre RH e negócios. Durante anos, as organizações têm usado a análise de clientes para aprender mais sobre comportamentos de compra e motivadores de consumo. Estes dados e análises permitem às empresas adaptar as ofertas de produtos e estratégias de marketing para atender às necessidades dos consumidores ou clientes-alvo. 

Hoje, os empregadores podem usar este mesmo poder de dados de RH para compreender melhor os comportamentos, necessidades e motivações dos funcionários. As empresas estão a usar esses dados analíticos para tomar decisões mais rápidas e inteligentes relativas aos colaboradores e à empresa como um todo.

Por exemplo, a BASF, produtora global de produtos químicos, utilizou people analytics para promover a diversidade e inclusão dentro do local de trabalho. Ao utilizar os dados corretos, a empresa foi capaz de estabelecer metas e métricas claras para medir o sucesso, bem como desenvolver uma estratégia sob medida para atrair e se envolver com candidatos de alta qualidade. Esta combinação permitiu à empresa atingir as metas e objetivos das partes interessadas. 

Outro exemplo de como people analytics pode ajudar as organizações a tomar decisões baseadas em dados é a criação de pacotes de compensação. Uma sólida estratégia de people analytics ajuda a sua empresa a identificar a faixa salarial ideal para um cargo ou oferta, além de determinar quais os benefícios que os seus candidatos-alvo consideram mais desejáveis. A criação de um pacote de remuneração competitivo que impulsione os resultados pode melhorar as iniciativas de recrutamento e as taxas de retenção da empresa.

people analytics X HR analytics

Mesmo que a sua empresa já esteja a usar a análise de dados de RH, não significa que já utilize people analytics. Embora muitos pareçam usar os termos HR analytics e people analytics com um mesmo significado, não são a mesma coisa. É importante entender a diferença entre estas duas estratégias para maximizar o potencial das suas iniciativas de people analytics.

Enquanto o HR analytics usa alguns dos mesmos pontos de dados que o people analytics, é estrategicamente projetado para melhorar as funções e o desempenho da equipa de RH. Também se concentra exclusivamente nos colaboradores no trabalho. Por exemplo, recolhe métricas básicas de RH, como taxas de rotatividade, taxas de retenção e taxas de tempo de contratação, para avaliar o desempenho da equipa de RH.

O  people analytics é semelhante, mas vai um passo além. Esta estratégia concentra-se no desempenho geral do negócio e estuda todos os profissionais, não apenas as métricas no trabalho. Por exemplo, pode incluir uma análise abrangente do equilíbrio entre trabalho e vida pessoal e o que ele significa para os seus colaboradores, ou observar mais de perto o seu bem-estar.

O objetivo do people analytics é ajudar as organizações a tomar decisões orientadas por dados que ajudem a atingir as metas de RH, tais como melhores resultados de contratação, melhor desempenho e taxas de retenção mais elevadas, e metas comerciais gerais, incluindo a construção de uma força de trabalho diversificada e planeamento efetivo da força de trabalho.

por que people analytics é importante nos dias de hoje?

Nos últimos anos, as organizações têm lidado com uma pandemia global, com a contínua escassez de mão-de-obra, a crescente falta de habilidades, aumento das taxas de rotatividade e interrupções na cadeia de abastecimento. Se estes desafios nos ensinaram uma coisa, foi a necessidade de permanecer resilientes durante os períodos de interrupção. Esse desejo de resiliência alterou tanto os objetivos organizacionais como as expectativas dos profissionais.

Por exemplo, um recente estudo global revela que dois terços das organizações estão a planear aumentar a automação dentro da empresa. À medida que essas empresas fazem tal mudança, a sua força de trabalho precisa de mudar significativamente. O tamanho da força de trabalho pode diminuir, e o tipo de habilidades necessárias irá mudar. No que diz respeito às pessoas, as interrupções nos últimos anos trouxeram um impulso para alcançar salários mais altos e o desejo de maior flexibilidade nos turnos.

Aprendemos durante esses tempos de interrupção e mudança que as métricas tradicionais de RH, tais como tempo para preencher uma vaga, despesas com horas extras ou taxas de absenteísmo, não conseguiram mostrar o quadro completo. Na verdade, essas métricas foram muitas vezes distorcidas por forças que estavam fora do controlo da empresa. Por exemplo, quarentenas e paralisações frequentes afetaram significativamente as taxas de absenteísmo, mas isso não significa que a empresa tivesse um problema de atendimento fora dessas restrições pandémicas.

É aqui que o people analytics desempenha um papel vital na construção de uma força de trabalho resiliente. Esta estratégia não se concentra apenas em métricas básicas que mostram um retrato de um determinado momento. Em vez disso, analisa o que está por trás dos números. Por exemplo, a estratégia de people analytics pode ajudar a sua empresa a determinar por que as taxas de rotatividade estão aumentando. Com essas informações, a sua empresa não precisa de enfrentar o problema de rotatividade às cegas. Pode usar dados analíticos robustos para desenvolver uma estratégia eficaz de retenção de talentos.

Como people analytics é um processo contínuo, os dados obtidos permitem que a sua empresa se ajuste rapidamente a quaisquer mudanças nas exigências dos colaboradores, mudanças na forma de trabalho ou interrupções no mercado. Quando usados corretamente, os dados de people analytics podem ser um divisor de águas para a sua empresa e proporcionar-lhe a vantagem competitiva de que precisa para manter o seu sucesso hoje e no futuro.

que valor o people analytics traz para sua empresa?

O people analytics é realmente a superpotência de que a sua empresa precisa? Pode ser. De facto, ele pode trazer valor à sua empresa em diversas áreas.

o processo de recrutamento

O talent analytics, uma subdivisão do people analytics que se concentra principalmente na aquisição de talentos, pode melhorar o processo de recrutamento, desempenhando um papel crucial em cada etapa da contratação, inclusive:

• captação de candidatos: o people analytics pode fornecer insights sobre o que motiva o seu candidato-alvo, bem como os seus comportamentos on-line. Estas informações podem ajudá-lo a determinar os melhores métodos para se informar e comunicar com possíveis candidatos, tais como redes sociais, páginas de emprego, e-mails ou mensagens de texto.
• processo de inscrição: as métricas de RH podem ajudá-lo a determinar se potenciais candidatos estão a ficar retidos no processo de candidatura, mas o people analytics pode ajudá-lo a descobrir por que é que isso está a acontecer. Por exemplo, o processo de candidatura é muito longo ou o processo não é suficientemente claro?
• processo de entrevista: o uso exclusivo de técnicas padrão de entrevista pode levar a decisões tendenciosas de contratação. Entretanto, quando combina técnicas de entrevista estruturadas com people analytics, tais como personalidade, interesse e expectativas, pode obter uma visão mais clara de cada candidato. Essas perceções dão à sua equipa de RH o poder de contratação para o cargo e o chefe adequados.
• selecionando o candidato certo: uma estratégia de aquisição de talentos baseada em dados pode ajudá-lo a identificar quais candidatos são os mais adequados para a função da sua empresa.
• pacote de compensação: selecionar o candidato certo é apenas metade da batalha. O candidato ainda terá de aceitar a proposta. Se as taxas de aceitação de ofertas da sua empresa forem inferiores ao desejado, o people analytics pode ajudá-lo a adaptar os pacotes de compensação para atender às expectativas dos candidatos-alvo.
• retenção de novas contratações: uma das melhores maneiras de acompanhar o sucesso das suas estratégias de recrutamento é através de novas taxas de retenção de novos contratados. Embora as métricas básicas de RH possam ajudá-lo a rastrear essas taxas, o people analytics permite determinar por que novas contratações estão a deixar a empresa, tais como formação inadequada ou colegas tóxicos.

A análise de dados no recrutamento possibilita compreender melhor os motivos por trás das métricas, para que a sua empresa possa identificar partes do processo de contratação que estão a funcionar, além dos aspetos que precisam de ser ajustados.

produtividade no local de trabalho

O people analytics oferece perceções em tempo real para que a sua organização possa tomar decisões de negócios com base no estado atual da força de trabalho. Esta capacidade é fundamental na construção de uma força de trabalho resiliente. Por exemplo, a análise em tempo real dá à sua empresa a vantagem de identificar lacunas de habilidades dentro da força de trabalho, melhorar o envolvimento dos colaboradores em todos os níveis, configurar e alocar equipas e identificar os colaboradores que são ideais para promoções.

A crescente falta de competências, por exemplo, está a forçar as empresas a concentrarem-se no aumento de skills e no crescimento de talentos dentro da organização. Estudos mostram que as avaliações de desempenho podem fazer mais mal do que bem, e tendem a ser um mau indicador de talento. O problema é que algumas coisas não podem ser classificadas numa análise de desempenho e os resultados são, muitas vezes, baseados em opiniões, e não em factos. O people analytics, por outro lado, reúne todas as informações sobre um profissional, tais como formação especial, níveis de produção, funções de liderança, qualidade e empregos anteriores, para fornecer uma visão de nível superior do talento geral do profissional.

Quer esteja a analisar dados analíticos de talentos de uma base individualizada ou de toda a sua força de trabalho, esses dados em tempo real permitem que a sua empresa tome decisões mais assertivas, podendo melhorar significativamente a produtividade.

construção da diversidade

Estudos recentes mostram que empresas com forças de trabalho diversas tendem a ter um desempenho superior ao de outras empresas até 36%. Se a sua empresa, como muitas, estabeleceu objetivos de diversidade, equidade e inclusão, o people analytics pode ajudá-la a atingir esses objetivos. É importante usar dados atuais para determinar se há razões pelas quais a sua organização está a ter dificuldade em atrair e reter candidatos.

Talvez a sua empresa não tenha líderes femininas, por exemplo. Usar o talent analytics para entender melhor o que impede que as colaboradores se candidatem a cargos de gestão e liderança, pode ajudá-lo a desenvolver estratégias eficazes para atender às metas de diversidade da empresa.

economia de custos

Em última análise, insights em tempo real baseados na análise da aquisição de talentos podem ajudar a sua empresa a poupar dinheiro. Em primeiro lugar, melhores resultados na contratação podem reduzir os custos de recrutamento e de integração. Em segundo lugar, ser capaz de prever com precisão as necessidades futuras de talentos permite que a sua empresa se prepare para as próximas mudanças.

obstáculos ao people analytics

O people analytics é uma metodologia que revoluciona a forma como os dados dos colaboradores são armazenados, analisados e utilizados para que as empresas possam tomar decisões. Entretanto, existem detalhes que precisa de ter em atenção ao planear a sua estratégia de people analytics.

tecnologia sem contacto

Os dados podem fornecer uma riqueza de informações valiosas, mas não podem substituir o aspeto humano. É crucial que a sua empresa evite concentrar-se tanto em dados técnicos para construir relações com seus trabalhadores. Na Randstad, sabemos que é somente através da combinação de tecnologia e toque humano que uma mudança significativa pode ocorrer.

análise tendenciosa

Em alguns casos, os líderes já têm uma noção pré-concebida a respeito dos dados que estão a recolher. Embora muitas vezes, de modo inconsciente, este tipo de mentalidade possa alterar os resultados. Pode seduzi-lo a recolher apenas os dados e informações que correspondem à sua opinião. É fundamental estabelecer parâmetros para garantir que este tipo de enviesamento não tenha impacto nos seus resultados.

questões de privacidade

Qualquer tipo de processo de recolha de dados gera preocupações a respeito da privacidade. É vital que a sua empresa leve essas preocupações a sério e desenvolva um sistema que esteja em conformidade com todas as leis do trabalho.

necessidades de talentos

Antes de gerir de forma eficaz uma estratégia de people analytics, deve adquirir o conjunto de competências certas para recolher e analisar adequadamente esses dados. Enquanto alguns membros da sua equipa de RH podem ter feito um curso de HR analytics, o people analytics requer um nível mais alto de experiência. Considere a possibilidade de atrair talentos que tenham um certificado em people analytics.

Quando utilizada de maneira eficaz, o people analytics pode tornar o seu negócio suficientemente resistente para superar as interrupções atuais e futuras no local de trabalho.