Num mundo ideal de recrutamento, cada candidato é uma contratação perfeita e os novos recrutas trabalham juntos em harmonia. Na realidade, isto não acontece. Em vez disso, ocorrem vários tipos de turnover laboral e é necessário recrutar novas pessoas para substituir as que partem.
Há tipos de turnover que são desejáveis. Quando, por exemplo, novos recrutas motivados substituem membros pouco produtivos do staff, o moral frequentemente melhora. Contudo, há claramente outros tipos de turnover que são indesejáveis. Quando trabalhadores produtivos se demitem por estarem infelizes, o seu negócio pode sofrer.
A boa notícia é que pode controlar, até certo ponto, o turnover dos colaboradores. Vamos revelar três estratégias úteis de retenção no final deste artigo; primeiro, vamos explorar o turnover laboral em termos gerais e depois vamos mostrar-lhe como calcular dois tipos distintos de turnover.
o que é o turnover dos colaboradores?
Em termos simples, o turnover de colaboradores é uma medida do número de pessoas que deixam a sua empresa durante um período de tempo específico. Quanto maior for a sua taxa de turnover, mais precisará de recrutar - e os custos de recrutamento somam-se.
O aumento dos custos de recrutamento não é o único efeito secundário de um elevado turnover. A produtividade diminui, e os novos colaboradores não são tão eficientes como o pessoal em funções durante algum tempo. O moral dos trabalhadores também sofre quando as pessoas saem - especialmente se parecem mais felizes em novos postos. Ocasionalmente, a saída de um funcionário chave pode causar um êxodo à medida que outros membros do pessoal também partem.
A maioria das empresas avalia o turnover numa base trimestral ou anual. Algumas empresas fazem-no a nível de toda a empresa, enquanto outras segmentam por departamento ou por localização para obter o máximo de conhecimento. Quando se trata de turnover, tal como de outras métricas de colaboradores, quanto mais dados se tem, mais se aprende.
tipos de turnover de colaboradores
Existem vários tipos de turnover de colaboradores. Nesta secção, vamos rever o turnover desejável, indesejável, voluntário e involuntário - e vamos também falar de redundâncias.
turnover desejável vs indesejável
O turnover pode alguma vez ser desejável? Em suma, sim. Quando trabalhadores pouco produtivos ou com atitudes negativas deixam a sua organização, o moral pode realmente melhorar. Os trabalhadores que não trabalham são dispendiosos de manter e podem reduzir a produtividade. Quando saem e os substitui por novos talentos motivados, os níveis de produtividade aumentam quase invariavelmente.
Se trabalhar num mercado sazonal, poderá ter de reduzir a sua mão-de-obra durante a época baixa. Nesse caso, o turnover é necessário porque é dispendioso manter os colaboradores na folha de pagamentos quando estes não são necessários.
Por outro lado, os trabalhadores mais produtivos deixam grandes legados para trás quando partem. Quando estão descontentes, frustrados ou aborrecidos, os funcionários de topo procuram novos horizontes. Depois de partirem, os antigos colegas sentem-se à deriva e desmoralizados. Talvez, sem surpresa, este tipo de turnover seja indesejável.
saídas voluntárias
As saídas voluntárias podem ser desejáveis ou indesejáveis. Por vezes, os trabalhadores que não têm um bom desempenho saem em vez de implementarem um feedback construtivo. Muitos profissionais de recursos humanos categorizam esse fenómeno como uma forma de turnover desejável.
Contudo, na maioria das vezes, as pessoas despedem-se porque encontram outras posições que correspondem melhor às suas competências ou aos seus planos a longo prazo - ou porque se mudam. Estes tipos de saídas voluntárias são indesejáveis. Felizmente, são também o tipo que se pode controlar mais facilmente.
rescisões involuntárias
Os trabalhadores que violam as políticas da empresa, que não têm um bom desempenho durante um longo período de tempo ou que apresentam má conduta enfrentam uma rescisão involuntária. Também conhecido como despedimento ou demissão, a rescisão involuntária é geralmente um último recurso.
As rescisões nem sempre decorrem sem problemas - de facto, implicam um certo nível de risco. Se não se seguirem à letra as leis laborais, os despedimentos aparentemente simples tornam-se mais complexos. Certifique-se de que cumpre as leis laborais na sua área, incluindo regras sobre pagamentos finais, prazos de pré-aviso e pagamento de férias pendentes.
As rescisões involuntárias podem ser difíceis para os outros membros do staff. Quando as pessoas são despedidas - especialmente se os despedimentos acontecem frequentemente - os outros colaboradores sentem-se menos seguros. Se tiver de despedir alguém, tranquilize os restantes membros do seu pessoal, seja transparente e elogie-os pelo trabalho bem feito.
redundâncias
As redundâncias acontecem quando as empresas reduzem o número de pessoas que empregam para se manterem em solvência durante tempos económicos difíceis. As redundâncias também ocorrem quando os projetos sazonais terminam, ou por outras razões comerciais. A pandemia do coronavírus, por exemplo, causou redundâncias em vários setores. Mesmo com os vastos subsídios governamentais, os trabalhadores perderam os seus empregos e tiveram de recorrer em massa aos fundos de desemprego.
As redundâncias são geralmente vistas como um tipo de despedimento "justo" - desde que os empregadores não utilizem critérios de seleção injustos para escolher os trabalhadores que dispensam. Quando as pessoas são dispensadas, têm muitas vezes direito a indemnizações compensatórias, portanto investigue as leis laborais na sua área antes de prosseguir.
calcular o turnover
O turnover não é difícil de calcular. Antes de começar, determine o período de tempo - a maioria das organizações calcula o turnover trimestral ou anual. Depois, descubra quantos colaboradores tinha no início desse período, e quantos estavam presentes no final. Junte estes dois números e divida por dois para determinar um número médio de colaboradores.
Depois, somar o número de pessoas que deixaram a sua empresa durante o período de tempo. Pode utilizar a seguinte equação para chegar a uma percentagem de turnover:
(Trabalhadores que saíram ÷ número médio de trabalhadores) x 100 = percentagem de turnover de trabalhadores
Imagine que emprega 200 pessoas a 1 de Janeiro e 196 pessoas a 31 de Dezembro:
- (200 + 196) ÷ 2 = 198 trabalhadores em média
Entre 1 de Janeiro e 31 de Dezembro, 20 pessoas deixaram a sua empresa. Com esse número em mente, eis como calcularia a percentagem de turnover:
- (20 ÷ 198) x 100 = 10.1% de turnover
Se empregar trabalhadores temporários ou sazonais, calcule o turnover para este grupo separadamente do turnover de pessoal permanente a tempo inteiro e a tempo parcial. Desta forma, pode acompanhar com mais precisão as despesas relacionadas com o staff.
turnover efetivo
O turnover efetivo refere-se ao número de colaboradores que se perde durante um determinado e curto período de tempo. A maioria das empresas calcula este número mensalmente. Uma das melhores razões para calcular o turnover efetivo é manter o controlo das demissões, rescisões e redundâncias à medida que estas ocorrem.
Para obter uma percentagem real de turnover, basta utilizar a equação geral acima - mas utilize uma média mensal, em vez de uma média anual, para os colaboradores.
turnover anual
Com números para o turnover efetivo em mãos, é possível calcular o turnover anual. Este é um turnover projetado por mês ou por ano, e pode utilizar esse valor para planear com antecedência os custos de recrutamento.
Basta somar o número médio de colaboradores para cada mês. Em seguida, dividir o total por 12 para obter um valor médio mensal. Depois disso, somar o número de colaboradores que perdeu por mês; mais uma vez, dividir esse total por 12 para calcular uma média mensal. Finalmente, insira os seus números na equação geral de turnover para produzir uma percentagem média mensal de turnover.
o que é uma boa taxa de turnover?
Uma taxa de turnover de zero por cento simplesmente não é realista. Qual é então uma percentagem realista? A resposta depende da indústria.
As taxas de turnover na indústria transformadora, por exemplo, variam de país para país: alguns fabricantes de material eletrónico na China têm taxas de turnover que chegam a atingir 300%. Entretanto, nos EUA, quatro em cada dez empresas transformadoras perdem anualmente mais de 20% dos trabalhadores. De acordo com o Make UK, a taxa de turnover dos trabalhadores da indústria transformadora britânica em 2020 foi de 17.6%, acima dos 14.4% em 2018.
De acordo com o SHRM Human Capital Benchmarking Report, a taxa média de turnover em todas as indústrias é de 18%. A maioria dos inquiridos relatou taxas entre 12% e 20%; de acordo com o SHRM, as organizações em setores não sazonais deveriam tentar atingir uma taxa de 10% de turnover laboral.
porque é que o turnover é importante?
Uma das razões mais importantes para analisar o turnover é o custo - é caro continuar a contratar novos colaboradores. De acordo com uma recente sondagem da Gallup, os custos associados à substituição de um colaborador correspondem ao dobro do salário anual desse colaborador.
De acordo com a mesma sondagem, 52% das rescisões voluntárias são evitáveis. Por outras palavras, as pessoas partem por causa de questões que podem ser resolvidas. Uma análise minuciosa do turnover apresenta uma oportunidade de mudar o seu negócio para melhor: se descobrir porque é que as pessoas partem, pode implementar mudanças para melhorar o moral e reduzir a rotatividade.
porque é que o turnover acontece?
O turnover de colaboradores acontece por uma vasta gama de razões. Algumas pessoas mudam de carreira, enquanto outras mudam porque os seus ambientes de trabalho são tóxicos. Outras ainda partem porque a sua situação familiar muda, ou porque recebem melhores ofertas de emprego noutros locais.
A maioria das rescisões voluntárias acontece devido a problemas de gestão, falta de oportunidade ou burnout. Vamos aprofundar cada um desses principais fatores de turnover.
problemas de gestão
Quando os managers repreendem constantemente os trabalhadores, os ambientes de trabalho tornam-se hostis e as pessoas demitem-se. Os supervisores que micro-gerem - ou que tomam a direção oposta e deixam os colaboradores completamente entregues a si próprios - também aumentam o turnover do pessoal. As pessoas que acham difícil trabalhar com os seus online managers sentem-se desligadas e receiam vir para o escritório; passado algum tempo, encontram postos de trabalho diferentes.
falta de oportunidades
Quando as oportunidades de progressão não aparecem, as pessoas seguem o seu caminho. Os trabalhos de logística sem perspetivas não são muito atraentes; os programas de formação e promoções, por outro lado, são bastante aliciantes. Para manter os seus melhores e mais brilhantes trabalhadores felizes, crie cursos focados nos seus postos para os ajudar a avançar dentro da sua organização.
burnout
Ambientes de trabalho de alta pressão e muito pouco tempo de paragem causam invariavelmente esgotamento nos colaboradores. Quando as pessoas se sentem excessivamente trabalhadoras e empenhadas, começam a sentir-se sobrecarregadas. A menos que lhes sejam dadas oportunidades de reestruturar os seus horários, os trabalhadores sobrecarregados procuram novos empregos.
reduzir o turnover
Os colaboradores partem por muitas razões diferentes. Felizmente, há coisas que pode fazer para reduzir a sua taxa de turnover e melhorar a cultura da sua empresa. Aqui estão três passos que pode tomar para aumentar a retenção de colaboradores.
crie oportunidades de formação
Quando a formação é frequente, o turnover dos colaboradores desce a pique. De acordo com um estudo recente, as empresas que oferecem aos seus trabalhadores muitas oportunidades de formação reduziram o turnover em 53%. Os trabalhadores bem formados do setor fabril relatam sentir-se mais confiantes nas suas capacidades. Idealmente, a formação deveria começar logo na fase de onboarding, e deveria continuar durante todo o período de permanência do trabalhador.
ofereça horários flexíveis
Muitos colaboradores beneficiam de horários flexíveis. Os pais que precisam de ir buscar as crianças à escola, as pessoas que se sentem mais eficientes durante as tardes e os trabalhadores cujas deslocações demoram muito tempo, apreciam as oportunidades de trabalhar remotamente ou variar os seus horários. Outros indivíduos preferem trabalhar por projeto, em vez de trabalharem por hora.
Na indústria transformadora, os dias multi-turno prestam-se bem a uma programação flexível. Muitas empresas no setor da logística operam 24 horas por dia, sete dias por semana, o que as torna propícias a um escalonamento flexível.
implemente um programa de reconhecimento
Programas de reconhecimento de colaboradores bem concebidos dão aos trabalhadores um incentivo e ajudam a melhorar as taxas de retenção. Os prémios tradicionais como "Empregado do Mês" ainda funcionam bem - e o mesmo acontece com os cheques de bónus e os prémios baseados em projetos. Para tirar o máximo partido do seu programa de reconhecimento, reconheça prontamente as conquistas e forneça um feedback significativo.
gerir o turnover com a Randstad
Seja voluntária, involuntária, desejável ou indesejável, o turnover de trabalhadores custa dinheiro e muda a dinâmica do seu local de trabalho. Questões de gestão, burnout e uma falta geral de oportunidades, tudo isto faz uma mossa nas taxas de retenção e afeta a produtividade.
Talvez surpreendentemente, mais de metade de todas as rescisões voluntárias são evitáveis. Pode reduzir o seu turnover com programas de formação melhorados, oportunidades de horários flexíveis e programas de reconhecimento.
