Com a atual escassez de talento a estimular um mercado de trabalho orientado para os candidatos, a capacidade da sua empresa para se relacionar com os seus trabalhadores é mais importante do que nunca. É crucial compreender o papel que o engagement dos trabalhadores desempenha no sucesso da empresa e como torná-lo numa prioridade máxima.
Há muito que níveis elevados de engagement dos trabalhadores estão associados a melhores resultados empresariais, incluindo maior retenção, taxas de produtividade mais elevadas e menor absentismo.
Apesar destes benefícios, muitos empregadores ainda lutam para manter níveis significativos de engagement com os seus trabalhadores. Se a sua empresa pretende melhorar os resultados da contratação e da gestão da força de trabalho, fazer do engagement dos trabalhadores uma prioridade pode ajudar.
Este artigo analisa mais detalhadamente o que é o engagement dos trabalhadores e quais os fatores que o influenciam.
o que é o engagement dos trabalhadores?
Podemos definir o engagement dos trabalhadores como o nível de empenho e entusiasmo que os seus colaboradores têm em relação à empresa. Não confunda o engagement com a satisfação profissional, que mede apenas o nível de felicidade dos colaboradores no trabalho. Os colaboradores podem estar satisfeitos com as suas funções e condições de trabalho e, ainda assim, sentirem-se desinteressados. Por outro lado, podem sentir-se empenhados no trabalho, mas não satisfeitos com as suas funções atuais.
Porque é que o engagement dos colaboradores é tão importante? Porque os colaboradores comprometidos tendem a ser mais otimistas, produtivos e orientados para a equipa do que os não comprometidos. Em geral, são esforçados e têm vontade de contribuir positivamente para a empresa.
Com apenas um em cada cinco colaboradores a afirmar que está envolvido no local de trabalho, o aumento da "Grande Demissão" e do "Despedimento Silencioso" não deve surpreender. Estas pessoas desmotivadas não têm o mesmo investimento na empresa ou no sucesso da empresa. Com demasiada frequência, os colaboradores desmotivados contentam-se em cumprir o mínimo necessário e depois vão para casa.
Numa altura em que a escassez de talento e o crescente défice de competências estão a colocar uma pressão acrescida sobre as empresas para satisfazerem as exigências de produção, um nível tão elevado de desmotivação não é sustentável. É crucial tomar medidas agora para melhorar o engagement em todo o local de trabalho.
8 fatores que afetam o engagement dos colaboradores
Antes de poder tomar quaisquer medidas para melhorar o engagement dos colaboradores no local de trabalho, deve primeiro compreender quais os fatores que têm impacto direto no engagement. Eis uma análise dos oito principais fatores que afetam o empenho no local de trabalho.
1. confiança na empresa
A confiança entre os empregadores e as suas pessoas é um dos principais componentes do engagement destes últimos. Por outras palavras, se os seus colaboradores não tiverem confiança na empresa, pode ser difícil - se não impossível - criar qualquer tipo de compromisso significativo.
Vejamos um exemplo. Suponhamos que a sua organização está a pedir opiniões sobre um processo de local de trabalho recentemente implementado utilizando ferramentas de feedback, como inquéritos ou entrevistas. O nível de participação e envolvimento dos seus colaboradores está diretamente relacionado com o grau de confiança que têm na empresa. Se sentirem que a empresa não se preocupa com as suas opiniões, que estas serão utilizadas contra eles ou que não tomará medidas com base nas suas opiniões, é menos provável que forneçam informações úteis.
Para criar confiança junto dos seus colaboradores, é importante concentrar-se numa comunicação eficaz, na transparência e na justiça no local de trabalho.
2. alinhamento com valores pessoais
Os colaboradores de hoje, especialmente os da geração mais jovem, querem trabalhar para uma empresa que tenha um objetivo e uma missão alinhados com os seus próprios valores pessoais. Por exemplo, o nosso estudo Randstad Workmonitor mostra que uma larga percentagem das pessoas a nível mundial estariam dispostas a aceitar uma diminuição do salário por um cargo que lhes permitisse fazer a diferença no mundo.
Nem todas as empresas podem oferecer este tipo de cargos, mas isso não significa que não possa criar uma missão empresarial que se alinhe com os valores dos seus trabalhadores. Por exemplo, o nosso Workmonitor também revela que 41% dos trabalhadores globais não aceitariam uma nova oferta de emprego de uma empresa que não desse prioridade à diversidade e à equidade no local de trabalho. Esta percentagem aumenta para 49% no caso dos trabalhadores da Geração Z e para 46% no caso dos Millennials.
As tendências ambientais, sociais e de governação, como as alterações climáticas e a diversidade no local de trabalho, são princípios que muitas empresas podem promover e, ao mesmo tempo, estabelecer uma ligação com os colaboradores
3. liderança eficiente
Quando se trata de influenciar o engagement no local de trabalho, a liderança da empresa é fundamental. De facto, os managers têm frequentemente o contacto mais direto com as suas pessoas e têm o poder de promover ou dificultar o engagement no local de trabalho.
Um estudo recente mostra que 57% dos trabalhadores admitem ter deixado o emprego devido a um mau manager. Não é provável que a falta de envolvimento seja a única razão pela qual estes trabalhadores se despediram, mas mostra o papel significativo que os managers desempenham na tomada de decisões dos seus colaboradores.
Alguns managers simplesmente não têm a aptidão ou as capacidades para serem líderes fortes. Um estudo revela que as empresas selecionam a pessoa errada para a gestão 82% das vezes. Nestes casos, os empregadores podem ter de reavaliar as suas políticas e práticas de promoção interna. No entanto, existem muitos outros managers que apenas necessitam das ferramentas e da formação adequadas para promover eficazmente o engagement no local de trabalho.
Manter os seus colaboradores empenhados também significa certificar-se de que comunica com eles regularmente. Ter reuniões regulares, atualizações de informação ou apenas para contactar a base. Especialmente quando está a acontecer muita coisa e há momentos de insegurança, ter informações regulares ajuda os colaboradores a sentirem-se mais à vontade. Mesmo nos momentos em que ainda não foi tomada qualquer decisão, o facto de dizer isto é uma informação crucial para os seus colaboradores. Os responsáveis devem certificar-se de que planeiam estes momentos.
É fundamental que a sua empresa desenvolva uma estratégia para identificar quais os colaboradores que possuem as competências adequadas para se tornarem gestores e para disponibilizar ideias, ferramentas e formação sobre o engagement aos gestores.
4. orgulho no trabalho
Segundo a professora de Direito de Harvard, Linda Hill, "um objetivo claro e convincente é a cola que une um grupo de indivíduos". Pense nisso. O primeiro passo de qualquer esforço de colaboração no local de trabalho é desenvolver metas e objetivos para a equipa. Estes tornam-se, então, o ponto focal da equipa.
Os seus colaboradores querem fazer parte de uma equipa. Querem ter orgulho no seu trabalho e ver como as suas funções desempenham um papel importante no sucesso global da empresa. É através deste sentido de objetivo comum que o engagement pode ganhar força e florescer.
Os horários de trabalho remoto e híbrido podem dificultar este tipo de compromisso. Através de reuniões de equipa regulares, de reuniões frequentes e de feedback constante, o engagement no local de trabalho, mesmo em ambientes remotos, pode florescer.
Também pode ser difícil criar este sentido de objetivo e orgulho entre os colaboradores "sem secretária". Estes representam cerca de 80% da força de trabalho global e correspondem a quase todos os colaboradores por turnos, especialmente os que trabalham na indústria transformadora, nos cuidados de saúde e no comércio retalhista. Os colaboradores "sem secretária" tendem a concentrar-se nas suas tarefas diárias, na segurança no local de trabalho e na produtividade e passam menos tempo a assistir a reuniões da empresa e a participar em projetos de colaboração.
Para estas funções, a interação com o manager é crucial. Os managers podem ajudar as pessoas a sentirem-se valorizadas no trabalho, fornecendo feedback adequado e reconhecimento consistente.
5. ambiente de trabalho seguro
Um ambiente de trabalho seguro promove o engagement dos colaboradores, e níveis elevados de engagement podem reduzir significativamente o número de incidentes no local de trabalho. Estudos demonstram que os colaboradores que não estão empenhados no local de trabalho sofrem 60% mais acidentes do que os empenhados. Como já sabe, os problemas de segurança no local de trabalho podem levar a um maior turnover, aumento de custos, perdas de produtividade e diminuição da satisfação no trabalho.
Cabe à empresa fornecer as ferramentas, a formação, as práticas e as políticas necessárias para criar um ambiente de trabalho seguro. No entanto, cabe aos managers, mentores e formadores garantir que estas práticas e políticas são seguidas, que as ferramentas são utilizadas corretamente e que todos os colaboradores recebem formação completa. Isto requer comunicação, organização e engagement.
As suas pessoas também devem ser capazes de comunicar quaisquer questões e preocupações de segurança e sentir que a liderança está a ouvir e pronta a tomar medidas, se necessário. Só através deste nível de compromisso entre a liderança da empresa e os colaboradores é possível obter resultados significativos.
6. melhor experiência do colaborador
Muitos empregadores acreditam erradamente que a participação dos colaboradores e a experiência dos mesmos são a mesma coisa. Isto simplesmente não é verdade. A experiência do colaborador é o percurso que este faz desde o primeiro contacto com a empresa (quando se candidata a um lugar) até à sua saída da empresa. Embora o envolvimento dos colaboradores deva ser uma parte essencial da sua experiência, não é um processo, um curso ou um período de tempo específicos.
Pelo contrário, o engagement dos colaboradores baseia-se em emoções, perceções e sentimentos. É o nível a que um trabalhador se sente empenhado na empresa e no seu sucesso global. Quanto mais cedo na experiência do colaborador se puder iniciar o engagement, melhores resultados se poderão obter. O truque é desenvolver estratégias para aumentar o engagement dos colaboradores durante cada fase da sua experiência.
7. clareza da função a desempenhar
Desenvolver uma descrição de funções abrangente é uma coisa. Outra coisa é transferir os detalhes dessa descrição para a função em si. Uma das principais razões pelas quais os novos contratados deixam os seus cargos tão rapidamente é o facto de o cargo não corresponder à descrição do mesmo. Esta falta de clareza desde o início pode prejudicar significativamente o engagement dos colaboradores e aumentar a taxa de turnover dos recém-contratados.
Os novos colaboradores não são os únicos que procuram maior clareza relativamente às suas funções e deveres profissionais. Os locais de trabalho são ambientes complexos com muitas peças em movimento. Não é raro que os processos no local de trabalho se alterem e mudem ao longo do tempo, exigindo que os deveres e responsabilidades dos colaboradores também se alterem e mudem. Infelizmente, com demasiada frequência, os colaboradores são os últimos a aperceberem-se disso. Muitas vezes, os managers partem do princípio de que os colaboradores compreendem as suas novas funções, sem nunca esclarecerem totalmente quem é responsável pelo quê.
Esta situação pode gerar confusão, frustração e desinteresse - para não falar de uma menor satisfação no trabalho e de uma produção reduzida. Cabe aos líderes e managers garantir que todos os trabalhadores compreendem plenamente as suas funções e o que se espera deles no local de trabalho. A boa notícia é que a sua empresa pode atingir níveis mais elevados de engagement dos trabalhadores se clarificar as funções dos seus colaboradores.
8. investimento no crescimento pessoal
O engagement é uma via de dois sentidos. Se quiser que os seus colaboradores se empenhem e invistam na empresa, a empresa tem de se empenhar e investir nos seus colaboradores. Os colaboradores empenhados de hoje querem saber se as suas empresas oferecem oportunidades de desenvolvimento de carreira e formação dentro da organização.
De acordo com o nosso Randstad Workmonitor de 2022, 76% dos colaboradores globais acreditam que os programas de formação e desenvolvimento são importantes para as suas carreiras futuras. Além disso, 53% dos colaboradores querem utilizar estas competências e experiências recém-aprendidas para crescerem nas suas funções atuais. Esta é uma boa notícia para os empregadores. Mostra que os funcionários querem formação, mas também querem continuar a investir na empresa.
Pode utilizar um programa de desenvolvimento de carreira e opções de formação para aumentar o engagement dos trabalhadores na empresa e aumentar o seu compromisso com a mesma. É importante criar um programa de formação e desenvolvimento dos colaboradores que seja transparente, imparcial e disponível para todos os trabalhadores. Sem o envolvimento dos colaboradores, os seus esforços podem ter o efeito inverso e prejudicar o engagement dos mesmos.
A sua empresa deve desenvolver um processo para medir o engagement dos colaboradores, como inquéritos e entrevistas de saída, para que possa avaliar este nível com precisão. Deve também dispor de ferramentas e estratégias eficazes de envolvimento para aumentar os níveis de engagement dos seus colaboradores.
