Depois dos mercados começarem a reabrir completamente, tornou-se bastante claro que o mundo está a enfrentar uma escassez global de mão-de-obra. O número de vagas de emprego nos Estados Unidos aumentou 33% desde o 4º trimestre de 2019 e mais de 50% no mercado de trabalho australiano durante o mesmo período de tempo. No Reino Unido, as ofertas de emprego atingiram um recorde de 1,1 milhões de vagas para o 3º Trimestre de 2021.
Alguns especialistas preveem que a combinação da intensa escassez de trabalhadores atual e a contínua lacuna de competências, que atormentava múltiplas indústrias mesmo antes da pandemia, conduzirá a uma completa crise laboral até 2030.
Com um futuro incerto pela frente, é vital que os empregadores tomem agora medidas para construir uma estratégia robusta de aquisição de talentos que mantenha um foco central no sourcing de talentos. Este passo é tão importante que 54% dos empregadores de todo o mundo classificaram o sourcing e a aquisição de talento como a sua prioridade número um para 2021.
Para o ajudar neste processo, continue a ler este blog sobre o papel único do sourcing e porque é uma parte tão valiosa do processo de aquisição de talento, incluindo as melhores práticas para desenvolver a sua própria estratégia de sourcing.
o que é o sourcing de talento?
De acordo com a Society for Human Resource Management, sourcing é a procura proativa de candidatos qualificados para cargos em aberto, atuais ou planeados, seguida pela atração e envolvimento com potenciais candidatos para funções atuais e futuras dentro da empresa. O sourcing faz normalmente parte da função de recrutamento desempenhada pelo profissional de RH, mas também pode ser conduzido por managers dentro da empresa.
Décadas atrás, muitos empregadores dependiam apenas de anúncios de emprego online e em papel para encontrar candidatos. No entanto, esta estratégia de correio e de espera, por si só, não será eficaz na procura de candidatos de alta qualidade no mercado de trabalho altamente competitivo dos nossos dias. Em vez disso, os empregadores devem tomar medidas proativas para encontrar candidatos.
diferença entre sourcing e recrutamento de talentos
O sourcing e o recrutamento são dois papéis distintos dentro da função de RH. Sourcing é o processo proativo de procura de candidatos qualificados para posições atuais e previstas dentro da empresa. O recrutamento, por outro lado, trata da seleção, avaliação e entrevista destes candidatos, bem como da negociação de ofertas de emprego quando uma função se abre dentro da empresa.
porque é importante o sourcing de talento?
Uma estratégia de sourcing de talento envolve a construção de um forte pipeline de talentos que se concentra nas necessidades de contratação atuais e futuras da empresa. Embora a manutenção de um forte processo de sourcing exija um investimento de tempo e dinheiro, também proporciona um excelente ROI sob a forma de vários benefícios, tais como:
capacidade de atrair candidatos passivos
Um dos piores erros que os recrutadores podem cometer é subestimar o poder dos candidatos passivos. Estes são os candidatos que já estão empregados e não estão em busca ativa de um novo emprego. Contudo, estudos mostram que mais de 70% de todos os candidatos são passivos. Isto significa que se pode perder a maioria dos candidatos sem uma estratégia dedicada a recrutar estes candidatos passivos.
A boa notícia é que só porque os candidatos passivos não estão a procurar ativamente novas oportunidades de emprego não significa que não estejam dispostos a considerá-las. Significa apenas que é preciso pensar fora da caixa para encontrar estes candidatos onde eles estão online e compreender o que seria necessário para eles darem o próximo passo. Com a estratégia de sourcing correta em vigor, a sua empresa será capaz de atrair com sucesso tanto candidatos passivos como ativos.
melhor qualidade de contratação
O sourcing ativo dos candidatos também pode ajudá-lo a melhorar a qualidade geral da contratação. Em primeiro lugar, este tipo de estratégia irá aumentar a dimensão do seu potencial grupo de candidatos e proporcionar à sua empresa melhores opções de contratação. Em segundo lugar, a estratégia de sourcing adequada assegurará que a sua empresa procura candidatos com as competências, características e qualificações apropriadas, o que pode aumentar a adequação tanto ao emprego como ao empregador.
maior rapidez na contratação
A utilização de uma estratégia de sourcing de candidatos para construir uma forte reserva de talentos pode melhorar significativamente o seu tempo de contratação. Na maioria dos casos, os candidatos da sua reserva de talentos já serão avaliados e pré-selecionados. Este passo só por si pode poupar tempo e recursos à sua empresa quando chegar a altura de preencher vagas. Além disso, em muitos casos, a sua equipa de sourcing já iniciou o processo de contratação com estes candidatos, o que também pode ajudar a encurtar o tempo necessário para que o candidato passe pelo processo de candidatura e melhore as taxas de aceitação de ofertas.
melhores práticas para o sourcing de talento
A melhor maneira de atrair candidatos qualificados, especialmente num mercado de trabalho altamente competitivo, é construir uma forte estratégia de sourcing para identificar, atrair e envolver tanto os candidatos ativos como os passivos. Eis um panorama de algumas das melhores práticas de sourcing de candidatos de alta qualidade.
1. compreender as necessidades da empresa
Antes de poder tomar quaisquer medidas para construir uma estratégia de sourcing forte, deve primeiro compreender as necessidades únicas da sua empresa. Tire algum tempo para avaliar que tipos de competências, características e qualificações a sua empresa requer, tanto hoje como no futuro. Certifique-se de obter a contribuição dos seus trabalhadores, supervisores e managers de recrutamento para obter uma visão completa das necessidades da empresa em termos de staffing. Com o défice de competências a continuar a crescer em muitas indústrias, é igualmente importante identificar quais destas competências, características e qualificações os candidatos devem ter desde o início e em que áreas pode a empresa investir em formação e desenvolvimento de competências para dotar os seus trabalhadores após a contratação.
Poderá então utilizar esta informação para desenvolver o perfil dos candidatos para várias funções dentro da empresa, o que lhe dará uma melhor visão de como são os seus candidatos ideais. Uma vez concluída esta etapa, poderá utilizar estes perfis para criar uma estratégia de sourcing personalizada, especificamente concebida para visar estes candidatos ideais.
2. construir uma forte employer brand
Estudos mostram que 75% de todos os candidatos a emprego pesquisam a empresa mesmo antes de se candidatarem a um emprego. Se a sua empresa tiver uma employer brand online negativa, pode ter um impacto significativo no número de candidatos qualificados dispostos a candidatar-se às suas posições em aberto. Este fator é especialmente verdadeiro para os candidatos passivos, que podem já estar hesitantes em mudar de empregador.
É vital realizar uma auditoria abrangente da employer brand para determinar como a imagem da sua empresa se compara à da concorrência. Se os resultados desta auditoria forem menos do que desejáveis, dedique agora algum tempo a reformular a sua brand atual e tome medidas ativas para abordar quaisquer comentários negativos online. Por exemplo, encoraje alguns dos seus colaboradores mais próximos a deixarem revisões online para darem um vislumbre do que é trabalhar para a empresa.
3. alavancar o uso das redes sociais
As redes sociais são uma das melhores plataformas para alcançar candidatos de todas as idades, locais e interesses. Estudos mostram que 3,6 mil milhões de pessoas em todo o mundo utilizam pelo menos uma forma de meios de comunicação social. Embora estas plataformas possam permitir à sua empresa alcançar muitos candidatos potenciais num curto período de tempo, estão também saturadas de conteúdo.
Este aspeto significa que deve dedicar tempo a criar uma estratégia de redes sociais direcionada para o recrutamento de candidatos. Não deixe de desenvolver uma estratégia que maximize a utilização de cada tipo de plataforma. Por exemplo, o Twitter utiliza um motor de busca avançado que permite aos utilizadores pesquisar quase tudo. Assim, ao publicar oportunidades de carreira no Twitter, não se esqueça de utilizar palavras-chave e hashtags direcionados. O YouTube, por outro lado, pode ser uma plataforma ideal para criar vídeos que mostrem como é trabalhar para a sua empresa.
Deve também compreender que várias gerações utilizam as redes sociais de diferentes formas. Uma vez que o mercado de trabalho atual inclui agora candidatos de cinco gerações diferentes, é mais importante do que nunca criar conteúdo inclusivo que ressoe em cada um destes grupos. Alternativamente, pode optar por criar campanhas de sourcing orientadas para várias gerações.
4. manter um fluxo contínuo de talentos
O sourcing não é um esforço único, nem deve ser feito apenas quando surge a necessidade de novas contratações. Em vez disso, o sourcing de talento é o processo proativo de identificar continuamente quais são as necessidades de talentos da empresa, determinar quais os métodos de sourcing que funcionam melhor para cada grupo de talentos, e atrair e envolver potenciais candidatos. De facto, o principal objetivo do sourcing deve ser a construção de uma forte reserva de talentos que possa ser aproveitada conforme necessário.
Isto significa que se pretende manter todos os candidatos valiosos na "pipeline" até ao momento da contratação. Por exemplo, se fez o contacto inicial com um candidato qualificado mas não conseguiu orientá-lo ao longo do processo de candidatura, não desista simplesmente. Apesar de o engagement não ter funcionado da primeira vez, isso não significa que o candidato não esteja disposto a considerar futuras oportunidades de emprego dentro da empresa. De facto, estudos sugerem que os candidatos têm quatro vezes mais probabilidade de responder a oportunidades de emprego se já se tiverem ligado à empresa antes.
É crucial para o sucesso dos seus resultados de sourcing construir um fluxo contínuo de talentos que inclua todos os candidatos potenciais, incluindo aqueles que abandonaram o processo de candidatura a meio, bem como aqueles que passaram pelo processo de seleção e verificação mas não foram selecionados para o emprego.
5. invista em referências
As referências continuam a ser uma das melhores formas de obter candidatos de alta qualidade. Há uma série de maneiras de obter estas referências, incluindo:
referências de trabalhadores
Estudos mostram que cerca de 30% de todas as novas contratações provêm de referências de trabalhadores. A realidade é que ninguém conhece melhor o seu negócio do que eles, por isso só faz sentido que eles saibam que tipo de candidatos seriam adequados para a empresa. O programa de referência certo pode produzir candidatos a todos os níveis dentro da empresa. O importante é desenvolver um programa de referência que seja justo, transparente e disponível a todos os trabalhadores.
referências de dentro da empresa
Também não quer perder o talento que já tem a trabalhar para a sua empresa. Sempre que uma nova vaga de emprego estiver disponível, comece por perguntar aos supervisores e managers de recrutamento se existe talento dentro da empresa que possa passar para estas funções. A utilização de referências internas pode melhorar o moral dos trabalhadores e a satisfação no trabalho, para não mencionar que lhe permite preencher estas vagas abertas mais rapidamente.
6. analisar as métricas de sourcing
A tecnologia digital permite aos empregadores recolher, armazenar e analisar grandes quantidades de dados. Quando usados corretamente, estes dados podem fornecer uma excelente visão sobre o sucesso de qualquer campanha de sourcing. É importante, contudo, fazer da análise destes dados uma parte dedicada do processo de sourcing.
Existem numerosos tipos de métricas de sourcing que a sua empresa pode seguir, como por exemplo:
- eficácia dos canais de sourcing
Uma das métricas mais importantes a seguir é a eficácia de cada canal de sourcing utilizado, tais como as redes sociais, as referências e a afixação de anúncios nos fóruns de emprego. É igualmente importante anexar alguns dados demográficos a estas métricas, tais como idade, localização e nível de educação. Esta combinação de recolha e análise de dados permitirá à sua equipa de sourcing desenvolver campanhas orientadas e avaliar se cada canal de sourcing utilizado é realmente o melhor método para atingir os seus candidatos alvo.
- taxa de resposta
A taxa de resposta é calculada dividindo o número de contatos realizados pelo número de respondentes. Tirar algum tempo para realizar alguns testes A/B para avaliar a eficácia de cada tipo de contacto. Estes dados permitem-lhe determinar quais as estratégias de mensagens que têm ressonância com os candidatos e adaptar as suas estratégias para maximizar os resultados.
- taxa de conversão de candidatos
A taxa de conversão de candidatos é outra métrica de referência a seguir. Isto permitir-lhe-á saber quantos candidatos potenciais avançam de facto e completam o processo de candidatura.
- número de pontos de contacto
Esta métrica irá identificar quantos pontos de contacto são necessários para seduzir o candidato em média a completar o processo de candidatura. Naturalmente, pretende obter candidatos de alta qualidade o mais rapidamente possível, pelo que quanto menor for o número de pontos de contacto, melhor. No entanto, é também importante determinar quais os pontos de contacto que estão a causar maior impacto e quais tendem a levar o candidato a entrar em ação.
