«o caminho das qualificações dos jovens não é só o ensino superior»

A ATM recruta de uma forma contínua e recrutar profissionais com as qualificações necessárias e reter talentos que façam a diferença e garantam a excelência do serviço ao cliente é cada vez mais complexo. Mas os desafios atuais na gestão de mais de 500 pessoas do Grupo não se ficam por aqui.

 

Entrevista a Bruno Domingos, responsável do Gabinete de Apoio à Reestruturação e do Departamento de Desenvolvimento de Recursos Humanos da ATM

 

A  ATM é uma empresa com um longo historial na área da manutenção, detida pelo Grupo José de Mello e o Grupo Têxtil Manuel Gonçalves, que em 2021 completou 30 anos. «Possuindo o ADN de dois grupos que marcam o tecido empresarial português, soube atravessar mudanças políticas e sectoriais, ajustando o seu perfil às tendências, inovações e antecipação das necessidades dos seus clientes», garante Bruno Domingos, responsável do Gabinete de Apoio à Reestruturação e do Departamento de Desenvolvimento de Recursos Humanos.  Atua nos setores da Saúde, Serviços, Indústria, Energia, Militar, Soft Services e dispõe de Laboratório credenciado.

 

Como tem evoluído o vosso negócio, nomeadamente nos últimos anos? A pandemia veio trazer alterações significativas?

Nos últimos anos, a ATM diversificou a sua atividade na área da manutenção e das soluções de Engenharia, tendo um portfólio de clientes mais abrangente, com uma clara preocupação em estar à altura dos desafios do futuro e com um foco muito direcionado para a constante atualização dos conhecimentos técnicos e das especificidades da nossa envolvente. 

Naturalmente que a pandemia de Covid-19 foi um fator que nos influenciou, que teve impactos significativos na nossa atividade. Mas conseguimos superar esta adversidade, pela resiliência das nossas pessoas e pelo seu empenho e brio profissional diários. Nas áreas operacionais os nossos técnicos estiveram na linha da frente, foram heróis no desempenho das suas atividades. Garantimos que sectores industriais vitais para o funcionamento do país continuassem a laborar. Na área da saúde trabalhámos de forma aguerrida para garantir que as instalações hospitalares e os equipamentos médicos estavam nas melhores condições para que os profissionais de saúde pudessem salvar vidas. 

Foi fácil? Não. Foi absolutamente desafiante. Mas fomos resilientes e conseguimos, com medidas concretas ao nível da gestão de Recursos Humanos, como a existência de equipas-espelho, ou com o reforço da utilização de equipamentos de proteção individual. Nas áreas de suporte ao negócio tivemos que nos adaptar ao teletrabalho, foi feito um esforço muito grande de digitalização de documentação, em que passaram a estar disponíveis em base de dados à distância de um clique, documentação que até aqui só existia em papel. Saímos mais fortes e mais reforçados.

 

Quais identifica como os principais desafios atualmente?

É cada vez mais complexo recrutar profissionais com as qualificações necessárias e reter talentos que façam a diferença e garantam a excelência dos nossos serviços ao cliente. É também vital existir um rejuvenescimento dos colaboradores para baixar a média de idades em algumas funções mais técnicas. 

Tem que haver uma aposta no ensino técnico, a par de uma consciencialização da sociedade de que o caminho das qualificações dos jovens não é apenas e exclusivamente a via do ensino superior. Tem de existir um reconhecimento dos profissionais mais técnicos, baseado num plano de carreira e valorização profissional. 

O contexto de dimensão europeia origina oportunidades em novas geografias, pelo que a mobilidade e o domínio do inglês são também novas variáveis a integrar.

 

Como estão a dar resposta a esses desafios?

Tem existido uma aposta na ligação entre a ATM, o ensino superior, as escolas técnicas, o IEFP e na aprendizagem com outras plataformas de partilha de sinergias. Desenvolvemos um conjunto muito grande de estágios curriculares e profissionais. Foi também realizada uma reestruturação da empresa, em que foram criadas novas funções que foram ocupadas por colaboradores da ATM, recorremos à “prata da casa”, não recrutámos externamente. 

Foram ainda feitos alguns ajustamentos salariais, mesmo em tempo de grandes dificuldades económicas, impulsionadas pela pandemia e pela competitividade do sector onde atuamos. De referir ainda a aposta na formação comportamental das lideranças, mas também de funções técnicas específicas.

 

Têm estado a recrutar? Como e onde, maioritariamente?

A ATM recruta de uma forma contínua, por diversos fatores: as especificidades da nossa atividade, o facto de renegociarmos contratos de prestação de serviço com os clientes em que são necessárias novas especialidades e/ou mais recursos humanos, novos contratos de prestação de serviço em que os quadros têm que ser reforçados, saídas pela idade limite de trabalho e consequente necessidade de rejuvenescimento dos quadros, regiões em que existe maior efeito da sazonalidade, dinamismo do mercado de trabalho, entre outros. 

A ATM tem uma atividade de norte a sul do País e região autónoma da Madeira, sendo que as nossas necessidades de recrutamento atuais se concentram nas áreas metropolitanas de Lisboa e Porto e também na região autónoma da Madeira. 

O nosso recrutamento e seleção é realizado na sua maioria pelas nossas equipas internas, sendo que em situações concretas de paragens industriais e/ou obras adicionais, recorremos a parceiros externos para nos auxiliarem com esta questão.

 

Que perfis têm maior dificuldade em encontrar?

Existe maior dificuldade de recrutamento nos perfis técnico-operacionais, sendo de destacar alguns como serralheiros mecânicos, eletromecânicos, AVAC e eletricidade.

 

Diria que o vosso sector é atrativo para trabalhar? Porquê?

À primeira vista, o nosso sector não é atrativo e isso tem muito a ver com a construção cultural que existe em Portugal. Os profissionais que desempenham funções na ATM “vestem a camisola” e, apesar das especificidades do sector, gostam daquilo que fazem. 

Diria que a maior dificuldade é atrair profissionais para esta área e conseguir fazer essa retenção durante o período inicial. Depois, acaba por entrar no dinamismo que todas as profissões, em todos os sectores, têm e que tem que ver com garantir o desenvolvimento profissional dos colaboradores, estando em simultâneo motivados e satisfeitos em trabalhar na área. 

É um sector atrativo para quem gosta de contribuir com a sua atividade no quotidiano para o bom funcionamento de instalações, de equipamentos, de processos industriais, de redes de energia fulcrais para o País; no fundo de um dia-a-dia dinâmico, em que é necessário sermos proactivos e termos vontade de fazer mais e melhor, com a certeza das nossas capacidades técnicas.

 

Quantas pessoas integra a ATM? Que prioridades assumem na sua gestão? 

O grupo de empresas ATM integra atualmente 540 pessoas, sendo que as nossas prioridades são: 

- atrair e reter talentos nas mais diversas áreas;

- alinhar os objetivos profissionais dos colaboradores e da empresa;

- mapeamento das competências primordiais da ATM;

- perceber onde estamos e o que temos que fazer para atingir o que pretendemos no futuro;

- garantir que a empresa é um bom lugar para se trabalhar;

- desenvolver as nossas lideranças por forma a que se tenha em conta a melhoria contínua, apostando no feedback construtivo;

- acompanhar os níveis de comprometimento e motivação;

- proporcionar oportunidades internas quando existem novas posições;

- trabalhar a mudança, tendo em conta os desafios da área de atividade em que nos inserimos;

- reforçar o sentimento de pertença, tendo em conta a nossa cultura organizacional;

- trabalhar em conjunto para reforçar a empresa, através da gestão estratégica de Recursos Humanos, para garantir a perenidade da empresa.

 

O que acredita que os profissionais mais valorizam atualmente na entidade empregadora? Têm notado alterações nesse âmbito?

A ATM não é uma empresa que se resigne, tenta sempre reinventar-se e melhorar em aspetos nos quais ainda não está no patamar pretendido. Realizámos, no final de 2021, o nosso primeiro inquérito ao clima organizacional, dirigido a todos os colaboradores com vínculo direto à ATM, tendo como objetivo compreender quais os fatores que determinam o tipo de ligação dos diversos colaboradores à empresa. Concluiu-se que o commitment afetivo tem uma preponderância na nossa empresa. Quer isto dizer que os diversos colaboradores estão na empresa porque gostam e porque se sentem bem em estar na ATM. 

Naturalmente que existe cada vez mais a preocupação com o desenvolvimento profissional, a disponibilização de oportunidades de carreira, não só a nível horizontal mas também a nível vertical, a conciliação entre a vida profissional e a vida pessoal. 

Digamos que o desafio é olhar os problemas das nossas pessoas não só a jusante, mas também a montante.

 

Cada vez mais se fala na importância da employee experience, ao longo de todo o "ciclo de vida" do trabalhador na empresa. Que acompanhamento fazem, desde o recrutamento e integração até à saída?

Na ATM é normal existirem colaboradores com mais de 20 anos de antiguidade, pelo que é absolutamente relevante aprender com aqueles que têm uma experiência maior e perceber o que fez a diferença na sua vida profissional o facto de estarem na ATM – e porque se mantém –, de modo a que possamos replicar e adequar aos dias de hoje, com o objetivo de atrair e reter talentos. 

Hoje em dia, no recrutamento e seleção existe uma grande aposta na equipa interna, com o objetivo de existir um claro controlo daquilo que se pretende ser a contratação de colaboradores que façam a diferença e se sintam bem na empresa. 

Atribuímos uma grande importância ao acolhimento, pelo que o fazemos na ótica quer de recursos humanos, quer na qualidade, ambiente e segurança. Existe uma formação on job muito relevante porque temos profissionais muito qualificados, com um conhecimento técnico excecional e que pretendemos que transmitam o know-how aos novos colegas. 

Em 2021 decidiu-se criar a “Academia ATM”, no âmbito da qual se pretende ministrar aos s colaboradores cursos certificados pela DGERT, através de formadores internos, com um grande enfoque no conhecimento adquirido pelos diversos profissionais e em formadores externos, sempre que necessário.

 

Recorrem a especialistas externos para vos ajudar nessas diferentes fases? Falou há pouco no recrutamento, em situações específicas… 

Sim… Recorremos a especialistas externos quando se trata de um recrutamento com uma duração mais curta ou com um fim perfeitamente delineado. Em situações de definição de processos, como por exemplo a gestão de desempenho, não pretendemos “inventar a roda”, mas estar de acordo com aquilo que é “o estado de arte” de cada matéria, aplicado a cada sector em concreto. 

A Randstad é uma empresa com provas dadas a nível nacional e internacional, temos contado com a sua parceria não só quando se trata de recrutamento para algumas vagas concretas, pela duração mais curta do projeto, mas também tivemos um projeto muito ambicioso desenhado em conjunto, no mapa motivacional de cerca de 10% das nossas pessoas, através da realização de assessments por parte da Randstad.

 

Que tendências e principais desafios perspetiva para o futuro, no que ao trabalho e à gestão de pessoas diz respeito?

A pandemia veio ensinar-nos que a adaptação à mudança tem que ser uma constante, mas é um tema que não é fácil, dado que o ser humano tem a tendência para defender que são necessárias mudanças, mas quando estamos perante a ação concreta de cada um é mais complexo. 

É imprescindível uma nova abordagem na Gestão de Pessoas, envolvendo os diferentes níveis hierárquicos, com um olhar muito concreto para o gap existente entre aquilo que é o desempenho atual e aquele que se pretende no futuro e como fazemos para desenvolver as competências dos colaboradores. 

A melhoria dos processos de comunicação, pois cada vez mais é importante explicar as consequências, mas também a origem do assunto que se está a abordar. 

A dificuldade de recrutamento de novos colaboradores neste sector da manutenção, a simultaneidade de contratos de curta-duração (por exemplo, paragens, renovações e/ou substituição de infraestruturas, concursos com prazos de execução coincidentes). 

Os novos desafios e que integrem respostas às novas tendências energéticas e digitais, e futuros investimentos privados e públicos (PRR e novo quadro comunitário 2021/2027). 

Também não nos podemos esquecer da tragédia que esta a ocorrer na Ucrânia. Temos que estar à altura destes tempos e temos que possuir uma perspetiva de integração destas pessoas, não apenas no sentido da satisfação das necessidades mais básicas, mas de as incluir no mercado de trabalho, com enfoque no desenvolvimento e consolidação de competências. 

Obviamente que as práticas mais recentes ao nível dos desafios do trabalho, na linha daquilo que se faz nos países da OCDE, mas sobretudo dos países da União Europeia, que são o baluarte da defesa da importância do tempo individual de cada um, do contributo de todo e cada um de nós para a sociedade, enquanto cidadãos que participam e se envolvem, e a conciliação destes com a vida profissional e a evolução na carreira. 

Temos um caminho com imensos desafios, que encaramos com confiança no futuro, certos das vitórias já alcançadas e das muitas mais que iremos concretizar.