Colmatar as lacunas de competências na sua organização é fundamental para qualquer programa de gestão de talentos. No entanto, as lacunas nas competências e conhecimentos dos colaboradores aumentaram recentemente devido aos avanços tecnológicos, às expectativas laborais e à consciência ambiental global.
Felizmente, depois de compreender o que está por detrás das lacunas de competências no seu sector, pode começar a resolvê-las na sua organização. Ao analisar as capacidades e talentos das suas pessoas, pode identificar formas de colmatar as lacunas de competências, quer através da requalificação de colaboradores talentosos, quer através da contratação de outros colaboradores.
lacuna de conhecimentos vs. lacuna de competências
Antes de abordar a falta de competências no seu atual grupo de talentos, deve determinar quais as lacunas existentes na sua organização - competências, conhecimentos ou ambos.
Em termos simples, uma lacuna de competências é a diferença entre as competências que os empregadores esperam da sua força de trabalho e as competências que os empregados adquiriram com o tempo e a prática. Em comparação, uma lacuna de conhecimentos refere-se à falta de compreensão de um funcionário relativamente a um processo, conceito ou à sua função na empresa.
Tanto as lacunas de competências como as de conhecimentos podem existir em simultâneo, especialmente quando são introduzidas novas tecnologias e, frequentemente, um tipo de lacuna pode levar a outro. No local de trabalho, os empregados devem compreender o processo global para melhorar o desempenho, gerir equipas ou formar outros. Precisam de competências práticas para realizar o trabalho com êxito.
Considere o seguinte exemplo:
Instituiu um novo programa de software que analisa os dados de produção no local. Os operadores de máquinas necessitam de competências informáticas fundamentais (manipulação do rato e introdução de dados) para executar o programa. Além disso, uma compreensão ou conhecimento básico do processo (o porquê do procedimento) pode ajudar a garantir a conformidade e a exatidão.
Inevitavelmente, à medida que as empresas evoluem para satisfazer as necessidades de mudança da sociedade, criam-se inevitavelmente lacunas de competências. No entanto, demasiadas lacunas na força de trabalho podem afetar negativamente a produtividade e a rentabilidade.
o que está a causar as lacunas de competências?
Inovações tecnológicas sem precedentes, a evolução da força de trabalho e uma maior consciencialização ambiental criaram a "tempestade perfeita" de circunstâncias, conduzindo a um aumento das lacunas de competências.
A transição das competências dos trabalhadores foi um dos principais tópicos da Reunião Anual do Fórum Económico Mundial de Davos, onde organizações laborais e económicas se reuniram para discutir formas de preparar a economia para o futuro. Naturalmente, também é necessário um plano para preparar a sua empresa para o futuro, que começa por compreender o que está por detrás da crise.
maior dependência da tecnologia
Durante a Primeira Revolução Industrial, os bens produzidos por máquinas mudaram para sempre o panorama das grandes empresas. Agora, com a Indústria 4.0, estamos a assistir a uma mudança semelhante com as seguintes inovações:
- tecnologia de cloud
- digitalização
- automação e robótica
- inteligência artificial
- fontes de energia renováveis
Embora pareça que toda esta tecnologia vai exigir menos trabalhadores, muitos consideram que se trata apenas de uma mudança de funções. Por exemplo, os postos de trabalho de introdução de dados e de linha de montagem podem tornar-se obsoletos, ao passo que podem surgir novos postos de trabalho na manutenção de máquinas e na segurança dos dados.
No entanto, as lacunas de competências daí resultantes devem ser colmatadas para que os colaboradores disponíveis satisfaçam as novas exigências laborais. Não se pode simplesmente transferir o empregado de escritório para a sua nova função de analista de dados. É mais um reposicionamento gradual do talento com base nas suas atuais competências e capacidades para aprender coisas novas.
A PricewaterhouseCoopers (PwC) efectuou uma análise aprofundada do cenário de deslocação de postos de trabalho até ao ano 2030 devido à automatização e à inteligência artificial. Os empregos que dependem fortemente de tarefas manuais e rotineiras (fabrico e construção) correm um maior risco de automatização do que aqueles que dependem do pensamento crítico e das competências sociais (cuidados de saúde). Além disso, os trabalhadores com menos habilitações literárias serão particularmente vulneráveis a longo prazo.
Serão necessários os esforços combinados dos governos e das empresas de todo o mundo para garantir que os trabalhadores atuais sejam reconvertidos (requalificados) e que os jovens sejam canalizados para profissões e ofícios que continuarão a existir.
Como Mihir Shukla, cofundador e diretor executivo da Automation Anywhere, Inc., declarou na reunião anual do FEM de 2023: "A IA pode criar uma sociedade mais equitativa se for usada corretamente... A requalificação é a parte mais importante disso."
reforma dos trabalhadores superior ao habitual
Durante a COVID-19, os adultos mais velhos abandonaram o mercado de trabalho em números sem precedentes, para nunca mais voltarem. Alguns estavam perto da idade da reforma e, depois de se afastarem do trabalho, decidiram mudar de prioridades, concentrando-se em objetivos pessoais em vez de objectivos profissionais.
Em setembro de 2021, 50,3% dos adultos americanos com mais de 55 anos estavam reformados, um aumento de 2,2% em relação ao número de pessoas que não trabalhavam antes da pandemia. O Reino Unido registou resultados semelhantes, com um grande número de trabalhadores com mais de 50 anos a decidirem ficar em casa por razões que vão desde as necessidades de saúde e resiliência financeira até ao sentimento de falta de competências necessárias.
Quando estes veteranos partiram, levaram consigo décadas de conhecimentos práticos, deixando lacunas de competências em vários departamentos. Além disso, como muitos destes trabalhadores de longa data tinham atingido um estatuto de nível superior, as empresas também perderam gestores experientes.
É possível atrair estes trabalhadores de volta ao ativo com os incentivos certos. Por exemplo, programas de formação destinados especificamente a adultos mais velhos podem ajudar a colmatar a lacuna entre os seus conhecimentos no local de trabalho e as inovações recentes. Oferecer horários flexíveis ou a tempo parcial é outra opção, permitindo que os trabalhadores desfrutem de um equilíbrio entre a vida profissional e a vida pessoal mais adequado à sua fase da vida, mantendo as interações sociais e os desafios mentais.
A boa notícia é que o nosso Randstad Workmonitor 2023 mostra uma diminuição significativa do número de trabalhadores que pensam que podem reformar-se antes dos 65 anos. Esta mudança de mentalidade pode tornar mais fácil convencer estes trabalhadores experientes a permanecerem no emprego durante mais tempo.
revisão da ética de trabalho dos millennials e da geração Z
Com o êxodo dos trabalhadores mais velhos, as gerações mais jovens tornaram-se responsáveis pela atitude predominante no local de trabalho - e o seu ponto de vista, em média, é radicalmente diferente do dos seus colegas mais velhos. O Workmonitor 2023 da Randstad revelou que quase 55% dos trabalhadores com idades compreendidas entre os 18 e os 34 anos abandonariam um emprego que os estivesse a deixar infelizes, em comparação com 40% dos trabalhadores com mais de 55 anos. Além disso, mais de um terço da Geração Z e dos Millennials admitem "abandonar silenciosamente" um emprego, fazendo o mínimo necessário para se manterem empregados. A percentagem de trabalhadores com mais de 55 anos dispostos a utilizar esta tática é significativamente menor, 24%.
A rápida rotação de pessoal e os trabalhadores ineficientes podem fazer com que a produtividade da sua organização caia a pique. Uma solução é promover percursos de carreira bem definidos na sua empresa que correspondam aos desejos dos trabalhadores mais jovens. Depois, ao oferecer programas robustos de atualização e requalificação, pode manter estes funcionários imprevisíveis envolvidos, produtivos e leais à sua marca.
As soluções de desenvolvimento de carreira Randstad RiseSmart oferecem programas para o ajudar a reter os principais talentos, incluindo avaliações pessoais e coaching de carreira.
a necessidade de práticas empresariais sustentáveis
A necessidade de as empresas se tornarem ambientalmente responsáveis criou um efeito de cascata que conduziu a um aumento das lacunas de competências a nível mundial.
- as empresas devem adotar objectivos de sustentabilidade para se manterem competitivas em termos de talentos, investidores e vendas
- a liderança deve então instituir mudanças em toda a empresa para atingir esses objetivos
- são necessárias novas competências e cargos para acelerar estas mudanças
A Agência Internacional de Energia calcula que, até 2030, a transição para a energia zero poderá criar 14 milhões de novos empregos e outros 16 milhões de vagas nos empregos actuais. Embora alguns destes empregos venham a substituir funções obsoletas, como as relacionadas com os combustíveis fósseis, os trabalhadores com competências em sustentabilidade, novas formas de energia e construção energeticamente eficiente serão muito procurados.
Ao reunir-se com a liderança da empresa para discutir os objetivos de sustentabilidade, considere a forma como irá orçamentar o tempo e o dinheiro para melhorar as competências e requalificar a sua força de trabalho para acompanhar as mudanças.
lacunas de competências em diferentes sectores
As lacunas de competências existem em todos os tipos de organizações e em todos os departamentos. A McKinsey & Company classificou as potenciais lacunas de competências de acordo com a percentagem de empresas que comunicaram deficiências. Sem surpresa, a análise de dados e as lacunas de competências digitais estão no topo da lista. As três seguintes - com uma diferença de apenas três pontos percentuais - dizem respeito à gestão. A lista mencionava ainda lacunas de competências em RH, vendas e marketing e conceção de produtos ou serviços, para citar alguns exemplos.
Obviamente, cada sector terá desafios únicos e, como representante dos RH, é sua função identificar e dar prioridade às lacunas de competências na reserva de talentos da sua empresa. Por exemplo, está à procura de um cientista de dados para liderar um programa de análise de pessoas nos próximos meses ou tem necessidade imediata de melhorar as competências de 200 trabalhadores de uma fábrica em maquinaria recentemente instalada?
A tentativa de colmatar as lacunas de competências na sua empresa sem uma estratégia bem pensada pode fazer perder tempo e dinheiro. Por isso, siga estes passos para garantir que o seu plano de gestão de talentos está no bom caminho para o sucesso.
1. como efetuar uma análise das lacunas de competências
Comece por conceber um questionário de avaliação para identificar as competências atualmente representadas na sua força de trabalho. Este inquérito de competências pode ser administrado pela direção ou por um membro da equipa de RH. Para garantir resultados precisos, é necessário o contributo de todos, desde a equipa de liderança até ao trabalhador inicial que pode ser o próximo candidato a melhorar as suas competências.
Pode utilizar um modelo de matriz de competências que pode ser preenchido com os dados do inquérito. A tabela resultante fornece-lhe um inventário completo das competências da sua força de trabalho. Pode utilizar estes dados para comparar as competências que já possui com as competências que a sua empresa precisa de adquirir agora e no futuro. Esta comparação permite-lhe começar a abordar a lacuna de competências nas suas organizações. Pode voltar a consultar o inquérito e atualizar a sua matriz de lacunas de competências sempre que necessário para se manter a par dos recursos das suas equipas.
2. procurar talentos para colmatar as lacunas de competências na sua organização
As lacunas de competências não são todas idênticas e, por isso, podem ser resolvidas de forma diferente. A abordagem da Randstad à aquisição de talentos é altamente personalizada, com consultores experientes que apoiam as suas necessidades de pessoal através de uma variedade de estratégias comprovadas. Contacte um especialista de RH hoje para agendar uma reunião.
pedir talento emprestado
Considere a possibilidade de contratar um trabalhador temporário para projetos de curto prazo e únicos, especialmente se precisar de um profissional altamente qualificado para liderar o empreendimento. Quando tudo estiver pronto, as suas equipas de gestão internas podem assumir o controlo.
trabalhadores em regime de outsourcing
Se a escassez de talentos estiver a afetar uma divisão periférica da sua empresa, pode considerar a possibilidade de subcontratar esses serviços. A parceria com uma empresa especializada nestes serviços pode dar à sua empresa tempo para se concentrar naquilo que faz melhor. Desta forma, pode concentrar-se no que a sua empresa faz de melhor e eles podem fazer o mesmo. Por exemplo, a entrega, o apoio informático e o serviço de apoio ao cliente são todos aspetos dos departamentos da sua empresa que podem beneficiar da externalização.
Se tiver lacunas de competências nos recursos humanos, considere a possibilidade de externalizar a sua gestão de RH à Randstad Inhouse Services. Os nossos especialistas do sector trabalham no local para tratar de todas as suas necessidades de RH, desde o recrutamento de grandes volumes de pessoal até aos relatórios de gestão e análise de pessoas.
contratação de novos talentos
Poderá ter de investir em novos talentos, especialmente se estiver a planear um projeto a longo prazo que colabora com outras divisões da sua empresa. No entanto, com a atual escassez de mão de obra, é altura de pensar fora da caixa. Um parceiro de recrutamento experiente e conhecedor como a Randstad pode ajudá-lo a renovar as estratégias de aquisição de talentos.
Por exemplo, pode ser necessário reestruturar os parâmetros dos critérios de contratação para incentivar a diversidade. Por fim, ao procurar novos talentos, escolha funcionários que demonstrem um potencial de mudança, tornando-os candidatos ideais para futuros programas de requalificação.
3. qualificação interna (reskilling e upskilling de competências)
Utilizar os trabalhadores atuais para colmatar eventuais lacunas de competências e outros buracos na sua organização é a norma de ouro da gestão eficaz dos RH. Este objetivo pode ser alcançado através de reskilling ou upskilling. A requalificação envolve a formação dos empregados para desempenharem um trabalho diferente, enquanto a melhoria de competências os ajuda a desempenhar melhor a sua função atual e a assumir tarefas mais complexas.
Ambos os programas podem reduzir os custos de recrutamento e de integração e permitem-lhe utilizar um funcionário já com experiência comprovada. Além disso, os programas bem sucedidos de requalificação e melhoria de competências criam uma visão melhorada da marca da empresa, permitindo que os outros funcionários saibam que a direção os apoia. Por fim, a oferta de incentivos que encorajem o processo e o acompanhamento da carreira podem ajudar a garantir que os colaboradores investem no crescimento contínuo da sua organização.
Uma forma de melhorar o processo de atualização e requalificação é através de jogos e vídeos de formação. A Society for Human Resource Management (SHRM) reuniu recentemente provas de que os funcionários não só gostam de jogar, como também aprendem e retêm melhor as competências durante o processo. De acordo com James Micklethwait, vice-presidente da Kahoot!, os jogos são cativantes - muito mais do que os cenários básicos de aprendizagem em linha. A aprendizagem centrada nos jogos também proporciona uma oportunidade de interação com os colegas de trabalho.
E os jogos não têm de ser especificamente concebidos para a formação e o desenvolvimento para fornecer ou aperfeiçoar conjuntos de competências. A Randstad analisou recentemente oito plataformas de jogos populares para identificar o desenvolvimento de "competências transversais" entre os seus participantes. As principais competências associadas aos jogos escolhidos foram a auto-motivação e o trabalho em equipa, características muito procuradas pelos empregadores. A inclusão de perguntas sobre jogos nas suas avaliações de recrutamento pode ser uma ferramenta valiosa para descobrir competências desejáveis.
os programas de reskilling e upskilling são bem sucedidos na redução das lacunas de competências?
Sim, a boa notícia é que uma análise aprofundada das competências e as estratégias de requalificação e melhoria de competências daí resultantes estão a funcionar para reduzir as lacunas nos conhecimentos e nas competências técnicas. Um inquérito recente da McKinsey & Company concluiu que os programas de requalificação estão a dar frutos com uma maior satisfação dos funcionários, experiência do cliente, perceção da marca e retenção de funcionários. Para além disso, quase 70% dos líderes empresariais consideraram que o seu investimento na requalificação foi igualado ou ultrapassado pelos benefícios que a empresa obteve.
A Unilever, um produtor britânico global de bens de consumo, está a criar uma força de trabalho adaptada ao futuro, estabelecendo o objetivo de "requalificar ou melhorar as competências dos nossos 148 000 empregados até 2025". A equipa de liderança da Unilever encara cada função na empresa como um conjunto de competências necessárias, que podem depois ser utilizadas conforme necessário.
Numa entrevista recente com Cláudia Azevedo, CEO da Sonae, uma empresa multinacional sediada em Portugal, ela discutiu as vantagens de oferecer aos funcionários oportunidades de atualização e requalificação de competências. Gostamos de fazer ziguezagues com as pessoas pela empresa para lhes dar a conhecer muitas empresas e experiências profissionais diferentes. É extremamente importante". A própria trajetória de Cláudia na empresa seguiu este padrão gratificante.
Simplificando, a melhoria de competências ajuda os funcionários a progredir, a requalificação leva-os numa direção diferente e a melhoria de competências adicional proporciona um maior impulso. É uma situação vantajosa para o empregador e para o empregado.
