Palavras como lay-off, redução e suspensão de contrato entraram na ordem do dia. O teletrabalho passou de excepção a regra. E, surpresa ou talvez não, as dúvidas em torno das férias passaram a ser presença assídua nas nossas conversas. Assim, Gonçalo Pinto Ferreira, partner da Telles Advogados, esclarece as dúvidas.
São estas algumas das principais dúvidas dos profissionais relacionadas com o gozo de férias, na sequência da situação de excpção que a pandemia COVID-19 provocou, com um impacto intenso e diário nas relações laborais:
Quantos dias de férias tenho?
Nos termos da lei geral, os trabalhadores têm direito a 22 dias de férias.
Dentro de que períodos devem os trabalhadores gozar férias?
As férias devem ser gozadas no ano civil em que se vencem, sem prejuízo de poderem ser gozadas até 30 de Abril do ano civil seguinte, sempre que haja acordo entre o empregador e o trabalhador ou sempre que o trabalhador pretenda gozar com familiar residente no estrangeiro.
Os trabalhadores podem ainda gozar metade das férias do ano anterior com o vencido no ano em causa, mediante acordo entre o empregador e o trabalhador.
De que modo são marcadas as férias? Pode o empregador impor a marcação de férias?
Em regra, o período de férias é marcado por acordo entre o empregador e o trabalhador. Contudo, na falta de acordo, o empregador pode marcar unilateralmente as férias (sem consentimento do trabalhador), mas apenas no período entre 1 de Maio e 31 de Outubro (a menos que o Instrumento de Regulamentação Colectiva de Trabalho – IRCT – aplicável ou o parecer dos representantes dos trabalhadores admita uma época diferente).
Há algum regime diferente aplicável às microempresas?
Sim, as férias devem ser marcadas, igualmente, por acordo, mas na sua falta, o empregador pode marcar as férias no período que pretender.
Há algum regime diferente aplicável ao sector do Turismo?
Sim, em caso de actividade ligada ao Turismo e na falta de acordo, o empregador está obrigado a marcar 25% do período de férias a que os trabalhadores têm direito (ou percentagem superior que resulte de IRCT), entre 1 de Maio e 31 de Outubro, que é gozado de forma consecutiva.
A lei prevê outras alternativas que permitam impor o gozo de férias?
Sim, sempre que seja compatível com a natureza da actividade, o empregador pode proceder ao encerramento da empresa ou o estabelecimento, total ou parcialmente, para férias dos trabalhadores, desde que o faça nos seguintes termos:
- até 15 dias consecutivos entre 1 de Maio e 31 de Outubro;
- por período superior a 15 dias consecutivos ou fora do período enunciado no ponto anterior, quando assim estiver fixado em IRCT ou mediante parecer favorável da comissão de trabalhadores;
- por período superior a 15 dias consecutivos, entre 1 de Maio e 31 de Outubro, quando a natureza da atividade assim o exigir.
Até quando pode o empregador elaborar o Mapa de Férias?
Geralmente o empregador tem a obrigação de aprovar e afixar o mapa de férias até ao dia 15 de Abril, mas, a título excepcional, a aprovação e afixação do mapa de férias poderá ter lugar até 10 dias após o termo do estado de emergência (12 de Maio).
Após a elaboração do Mapa de férias, o empregador pode alterar unilateralmente o período de férias dos trabalhadores?
Sim, o empregador pode alterar o período de férias já marcado ou interromper as férias já iniciadas, desde que o faça devido a exigências imperiosas do funcionamento da empresa.
Neste caso o trabalhador pode ter direito a uma indemnização pelos prejuízos sofridos por deixar de gozar as férias no período marcado.
E o trabalhador, pode marcar unilateralmente as férias?
Geralmente não, mas, a título excecional, permite-se a marcação de férias, sem necessidade de acordo com o empregador, em substituição do recurso ao regime excecional de faltas justificadas, com o propósito de assistência à família.
Quais os requisitos que se devem verificar para esta marcação unilateral pelo trabalhador?
Deve haver necessidade de assistência a cônjuge ou pessoa que viva em união de facto ou economia comum com o trabalhador, parente ou afim na linha reta ascendente que se encontre a cargo do trabalhador e que frequente equipamentos sociais cuja actividade seja suspensa por determinação da autoridade de saúde, ou pelo Governo, desde que não seja possível continuidade de apoio através de resposta social alternativa.
A marcação deve ser efetuada mediante comunicação, por escrito, com antecedência de dois dias relativamente ao início do período de férias.
Neste caso, como é remunerado o período de férias?
Neste caso é devida retribuição do período correspondente à que o trabalhador receberia se estivesse em serviço efetivo;
O subsídio de férias é devido na sua totalidade até ao quarto mês seguinte ao do início do gozo de férias.
E os trabalhadores de serviços essenciais, também podem optar pela marcação unilateral de férias?
Não. A possibilidade de marcação de férias não é aplicável aos trabalhadores de serviços essenciais como profissionais de saúde, das forças e serviços de segurança e de socorro, incluindo os bombeiros voluntários, e das forças armadas, os trabalhadores dos serviços públicos essenciais, de gestão e manutenção de infraestruturas essenciais, bem como outros serviços essenciais, cuja mobilização para o serviço ou prontidão obste a que prestem assistência aos mesmos.
E como funcionam as férias no lay-off simplificado? É permitido o gozo férias durante o período em que a empresa está a beneficiar do apoio extraordinário à manutenção do contrato de trabalho?
A redução ou suspensão não prejudica a marcação e o gozo de férias, nos termos gerais, tendo o trabalhador direito ao pagamento pelo empregador do subsídio de férias devido em condições normais de trabalho.
Durante o período de férias, o trabalhador tem direito o valor da compensação retributiva (2/3 da sua remuneração ilíquida em caso de redução ou a remuneração proporcional correspondente às horas que presta trabalho com o eventual acréscimo de compensação retributiva de modo a perfazer os 2/3 da sua remuneração liquida, em caso de redução) acrescida do subsídio de férias, total ou proporcional, que lhe seria devido em condições normais de trabalho, ou seja sem qualquer redução.