estratégias para atrair candidatos passivos

Os candidatos passivos constituem uma enorme percentagem do conjunto global de candidatos potenciais. De facto, estudos revelam que mais de 7 em cada 10 candidatos são passivos. Numa altura em que tanto a falta de mão-de-obra como o défice de competências estão a aumentar, estes candidatos passivos simplesmente não podem ser ignorados. Caso contrário, a sua empresa poderá nunca ser capaz de adquirir os trabalhadores de alta qualidade de que necessita para fazer crescer o negócio.

O que é exatamente um candidato passivo? São os candidatos que não estão necessariamente à procura de novas oportunidades de emprego e não estão a tentar ser encontrados, pelo que podem não ter muita informação sobre as redes sociais. No entanto, não são completamente contra a mudança de cargos para a posição certa.

Na maioria dos casos, os candidatos passivos já estão empregados e relativamente felizes no seu emprego atual, mas com a orientação certa podem estar dispostos a aprender mais sobre outras opções de emprego, especialmente se resultarem em progressão na carreira.

Um dos maiores obstáculos com que os empregadores se deparam ao tentarem recrutar candidatos passivos é o facto de muitas estratégias padrão de sourcing se revelarem ineficazes. Pense nisso.

As práticas padrão de sourcing, tais como a publicação online em fóruns de emprego, pouco farão para atrair candidatos que não estejam ativamente à procura de emprego. Por conseguinte, os empregadores precisam de pensar fora da caixa e desenvolver estratégias de sourcing que sejam especificamente orientadas para atrair candidatos passivos.

Para ajudar a sua empresa a construir uma estratégia eficaz de aquisição de talentos, criámos uma lista de melhores práticas de sourcing de candidatos passivos.

1. construa uma conduta contínua       

Uma vez que os candidatos passivos não estão a procurar ativamente novas oportunidades de emprego, é vital que a sua empresa assuma o papel ativo. Uma das melhores formas de o fazer é desenvolver um forte processo de sourcing que seja concebido para construir e manter um fluxo contínuo de talentos que inclua tanto candidatos ativos como passivos.

Se for gerida adequadamente, a sua empresa pode recorrer a este "pipeline" de candidatos para preencher mesmo as posições difíceis de preencher e melhorar os resultados globais de contratação. Há algumas coisas que os empregadores podem fazer para assegurar que a sua reserva de talentos inclua candidatos passivos de alta qualidade, incluindo:

·    identificar as necessidades de contratação atuais e futuras

Antes de poder construir uma reserva de talentos bem sucedida que possa ajudar a sua empresa à medida que esta avança, deve primeiro identificar as suas necessidades de contratação atuais e futuras. Isto requer uma avaliação aprofundada das metas e objetivos da empresa, uma avaliação completa das competências e uma compreensão completa das tendências da indústria.

Deve também distinguir entre quais destas competências os candidatos devem possuir desde o início e onde a empresa pode investir em formação para equipar os trabalhadores com as competências certas. Tenha em mente que muitas competências podem ser aprendidas no trabalho, mas os traços de personalidade não podem ser ensinados tão facilmente.

Comece por realizar reuniões com supervisores e managers para obter uma melhor compreensão das atuais necessidades de competências da empresa. Continue a conduzir pesquisas na indústria para compreender melhor as tendências e tecnologias emergentes para determinar que competências podem ser necessárias para o futuro do trabalho na sua empresa.

Com esta informação em mãos, estará melhor equipado para identificar as características, competências e qualificações que a sua empresa procura nos candidatos, tanto para o presente como para o futuro. Este passo, por sua vez, permitir-lhe-á construir um conjunto de talentos que conduza a resultados.

·    não descartar candidatos mal sucedidos

Não cometa o erro de rejeitar imediatamente os candidatos que não foram selecionados, especialmente os candidatos que conseguiram passar por um ou mais processos de seleção. Embora estes candidatos possam não ter sido a primeira escolha da empresa para esse trabalho específico, isso não significa que não sejam qualificados para outros cargos dentro da empresa, ou mesmo para funções futuras que possam evoluir com o tempo.

Em vez de eliminar estes candidatos, eles devem tornar-se uma componente vital do fluxo de talentos da empresa. De facto, estudos mostram que os candidatos que anteriormente se candidataram a um emprego dentro de uma empresa têm quatro vezes mais probabilidades de responder a oportunidades de emprego adicionais dentro desse mesmo ramo. Além disso, estes candidatos já são parcialmente avaliados e envolvidos, o que pode ajudar a acelerar o processo de contratação.

2. reforce a sua employer brand

Manter uma employer brand forte e positiva é uma componente crucial para a construção de uma estratégia eficaz de sourcing de candidatos passivos. De facto, estudos recentes mostram que quase metade da força de trabalho no Reino Unidoor e nos Estados Unidos revelou que não iria trabalhar para um empregador com má reputação. É verdade, apenas uma má análise que não seja mitigada pela sua empresa pode reduzir o seu potencial grupo de candidatos a metade.

Uma employer brand positiva é ainda mais importante para os candidatos passivos, razão pela qual é vital para a sua empresa fazer do desenvolvimento de uma forte reputação como empregador uma prioridade máxima. Aqui estão algumas dicas para o ajudar a começar.

• realizar uma auditoria à marca

O primeiro passo é avaliar o estado atual da sua reputação online. Verifique vários fóruns de revisão online para ver o que os seus antigos e atuais colaboradores têm a dizer sobre a sua empresa. Não entre em pânico se vir várias revisões negativas, pode ainda renovar a sua employer brand atual e construir uma presença positiva online.

O truque é ter uma estratégia sólida para enfrentar estas críticas negativas e começar a criar uma imagem positiva. Se possível, responda a quaisquer críticas negativas e peça a estes trabalhadores insatisfeitos que contactem o seu departamento de RH para discutir o assunto. Além disso, pode encorajar vários trabalhadores em atividade a deixarem as suas opiniões honestas. Estas críticas realistas que fornecem uma visão do que é trabalhar para a sua empresa podem ser incrivelmente poderosas.

• desenvolver uma proposta de valor única para o empregador

A proposta de valor do empregador é uma componente crítica da construção de uma employer brand do empregador. Pergunte a si mesmo o que torna a sua empresa diferente, como empregador, da concorrência e porque é que alguém quereria trabalhar para a sua empresa. O seu EVP deve ajudar a diferenciar a sua empresa de outros empregadores semelhantes.

A fim de atrair candidatos passivos, o seu EVP deve ir um passo mais além. Deve também explicar porque é que alguém deve deixar o seu emprego para vir trabalhar para a sua empresa. 

Por exemplo, a Merck formula a sua employer brand em torno da ideia de que "a ciência está claramente no centro de tudo o que fazemos, mas o que realmente nos torna a empresa que somos é a importância que atribuímos à curiosidade". Esta afirmação mostra que sim, a Merck é uma empresa baseada na ciência, mas é o valor que atribui à curiosidade que a distingue. Este tipo de declaração permite aos potenciais candidatos saber que a Merck é uma empresa que não só abraça novas ideias mas que as encoraja, o que é uma ideologia que pode ser muito apelativa para os candidatos que querem saber que podem fazer a diferença no local de trabalho. 

• compreender a mudança nas expetativas dos trabalhadores

Se já passou algum tempo desde que reformulou a sua employer brand, agora é a altura certa. Os efeitos secundários da COVID-19 alteraram significativamente as expetativas dos trabalhadores, e é importante que a sua employer brand mude para corresponder a estas mudanças.

Por exemplo, de acordo com o nosso relatório Randstad Employer Brand Research 66% da força de trabalho global classificou ter um equilíbrio saudável entre trabalho e vida pessoal como um dos principais fatores impulsionadores na procura de um novo emprego. Alinhar a sua employer brand para mostrar que a empresa se preocupa com o bem-estar dos seus colaboradores pode contribuir muito para atrair candidatos passivos que podem sentir que o seu atual empregador não está a fazer o suficiente.

Por exemplo, a Target  oferece agora aos seus trabalhadores uma subscrição gratuita da Daylight, uma aplicação concebida para ajudar os utilizadores a lidar eficazmente com o stress, e a aplicação Wellbeats, que oferece workshops virtuais gratuitos de fitness. A Starbucks, por outro lado, iniciou a iniciativa da Starbucks Mental Health Fundamentals para fornecer formação que abrange tópicos, tais como a audição eficiente e a importância do autocuidado. 

Além disso, pela primeira vez na história, a força de trabalho global é constituída por cinco gerações separadas. Embora isto possa ser difícil de gerir, é importante criar uma employer brand que ressoe em candidatos de todas as gerações. Caso contrário, corre-se o risco de alienar candidatos de uma ou mais gerações, o que poderia dificultar significativamente a sua capacidade de contratação.

3. reforce o engagement dos candidatos

Embora o engagement dos candidatos seja sempre importante quando se trata de sourcing, é imperativo quando se tenta captar a atenção de candidatos passivos. Lembre-se que estes candidatos não estão em procura ativa de novas oportunidades de emprego, pelo que não é provável que estejam a sondar fóruns de emprego online ou a procurar páginas de carreira. Na maioria dos casos, a única forma de atrair estes potenciais candidatos é alcançá-los onde estão online e orientá-los gentilmente para o processo de candidatura. Eis uma análise de várias estratégias eficazes para impulsionar o engagement com candidatos passivos.

• aproveitar as redes sociais

As redes sociais são sem dúvida uma das formas mais eficazes de chegar aos candidatos passivos. Só o Facebook tem quase 3 mil milhões de utilizadores ativos, enquanto mais de 5 mil milhões de vídeos do YouTube são vistos diariamente. A boa notícia é que as redes sociais podem ajudar a sua empresa a alcançar uma vasta gama de potenciais candidatos enquanto navegam pelas suas contas nas redes sociais.

É importante perceber a diferença entre vários tipos de redes sociais e como aproveitar estas plataformas para alcançar os seus candidatos alvo. Por exemplo:

• Twitter: Uma das formas mais rápidas de encontrar potenciais candidatos no Twitter é utilizar a hashtag e palavras-chave, tais como títulos de emprego, competências específicas, ou localização, para conduzir uma pesquisa rápida. Nem toda a gente no Twitter inclui esta informação, no entanto, por isso confiar apenas neste tipo de pesquisa limitará os seus resultados. Deve também considerar a possibilidade de rastrear aqueles que seguem várias associações profissionais, procurar eventos profissionais, e juntar-se a eventos de chat relevantes no Twitter para se envolver com potenciais candidatos.
•  LinkedIn: O LinkedIn facilita aos empregadores a identificação de potenciais candidatos utilizando o seu filtro de pesquisa avançada. Com esta funcionalidade, é possível selecionar títulos de emprego, competências e credenciais para encontrar rapidamente candidatos qualificados. O LinkedIn também lhe fornecerá recomendações viáveis com base nas suas pesquisas recentes. 
• Instagram: Tal como o Twitter, o Instagram centra-se em hashtags e palavras-chave. Mesmo quando se usa hashtags característicos da indústria, no entanto, pode ser difícil encontrar o talento específico que se pretende diretamente através do Instagram. A forma mais fácil de encontrar talentos no Instagram é conduzir uma pesquisa no site utilizando uma pesquisa booleana, tal como site:instagram.com "desenvolvedor de software" (dallas). Este tipo de pesquisa revelará todos os programadores de software no Instagram que vivem em Dallas.

Há também uma grande diferença na forma como várias gerações utilizam as redes sociais. Enquanto tanto o Facebook como o YouTube parecem abranger gerações, novas plataformas, tais como TikTok, Snapchat e Instagram são mais populares entre as gerações mais jovens. É importante ter estes fatores em mente quando se desenvolve uma estratégia de sourcing para as redes sociais.

• simplificar o processo de candidatura

A última coisa que quer fazer é investir tempo e recursos na atração de candidatos passivos apenas para os perder devido a um longo processo de candidatura. Estudos sugerem que até 60% dos candidatos não conseguem completar o processo de candidatura. Uma vez que os candidatos passivos não estão à procura de um novo emprego, podem ter ainda menos probabilidades de concluir uma candidatura demorada.

Concentre-se na recolha dos dados mais vitais durante o processo de candidatura inicial. Por exemplo, é possível simplificar significativamente este processo inicial, permitindo aos candidatos candidatarem-se através de plataformas como Google ou LinkedIn e utilizar o seu perfil existente. Esta recolha inicial de dados deverá ser suficiente para pré-selecionar estes candidatos potenciais. Pode sempre solicitar dados adicionais durante o processo de recrutamento, se necessário.

4. invista em soluções inteligentes de sourcing de talentos

Felizmente, os avanços na tecnologia digital e automação têm ajudado a simplificar alguns aspetos do processo de sourcing. Por exemplo, a automatização do correio eletrónico permite que os recrutadores melhorem o engagement dos candidatos, permanecendo em comunicação contínua com potenciais candidatos. Aqui está um panorama de outras soluções que podem melhorar os resultados do sourcing.

• analisar resultados

A tecnologia avançada atual permite à sua empresa acompanhar quase todos os aspetos do processo de obtenção de talentos, incluindo a taxa de conclusão de candidaturas, o alcance dos meios de comunicação social e o rácio de resposta por correio eletrónico. Estas métricas de sourcing permitem-lhe determinar que métodos de comunicação, incluindo correio eletrónico, meios de comunicação social, telefone e anúncios online pagos, oferecem os melhores resultados ou quantos pontos de contacto são necessários para atrair um candidato potencial para completar o processo de candidatura inicial.

É vital seguir estas métricas numa base contínua e fazer ajustes às suas estratégias de sourcing atuais, conforme necessário. Este passo será crucial à medida que o défice de competências continua a crescer e a concorrência no mercado de trabalho se intensifica ainda mais. Deverá também utilizar ferramentas digitais para seguir os quadros de avaliação online e avaliar o sucesso dos esforços de employer branding.

• associar-se a uma empresa de soluções de RH

Não há como negar que os líderes empresariais de todas as indústrias estão a entrar em território desconhecido à medida que o mercado começa a reabrir totalmente depois da pandemia. Vai ser preciso tempo e recursos para navegar com sucesso por estes tempos. Embora a procura de candidatos principais possa ser uma prioridade máxima, pode simplesmente não haver tempo e recursos suficientes.

A boa notícia é que a parceria com uma empresa de soluções de RH, como a Randstad, pode ajudar a sua empresa a poupar tempo e dinheiro, melhorando ao mesmo tempo os resultados globais de recrutamento. A Randstad já mantém uma forte reserva de talentos que pode ser aproveitada imediatamente. Utilizando tecnologia digital avançada e peritos profissionais em sourcing que podem ligá-lo instantaneamente a candidatos previamente testados e selecionados que melhor correspondam aos critérios do seu candidato.

Dependendo da empresa com a qual se associe, pode também ajudar no lançamento de anúncios de emprego. Por exemplo, os nossos clientes na Randstad podem aproveitar a Monster, uma das maiores plataformas de publicação de anúncios de emprego do mundo, com o poder de alcançar tanto candidatos ativos como passivos.