Para promover a liderança feminina e alcançar a igualdade de género devemos desconstruir o pensamento tradicional. Chegou o momento de adotar novas formas de pensar e para tal será necessária uma abordagem multifacetada para quebrar a desigualdade de género em vários ângulos.
Envolver os homens no diálogo
Já ultrapassámos o ponto em que a igualdade de género pode ser rotulada como uma questão de nicho que apenas diz respeito às mulheres. A realidade é que os homens detêm a maior parte das chaves do poder. Em 2020, 93% dos presidentes da Fortune 500 eram homens e 88% dos bilionários do mundo também. Com essa influência vem a capacidade de criar mudanças significativas e duradouras. Os homens devem ser incluídos em conversas sobre diversidade e assumir um papel ativo na concepção de soluções para contrariar os preconceitos. Temos de ir além de fazer um "argumento comercial a favor da diversidade"; os benefícios têm sido demonstrados repetidamente. Agora é o momento de envolver os homens e ir além dos 'porquês' da diversidade, para que possamos concentrar-nos em soluções que abordem os 'como' fazer com que isso aconteça. Para fazer a diferença, os homens devem ser aliados e não adversários.
Afastar a “discriminação positiva”
'discriminação positiva' pode parecer um oximoro, mas tornou-se uma preocupação em muitos locais de trabalho. A discriminação positiva implica favorecer alguém apenas porque faz parte de um grupo protegido. A diversidade tornou-se um tema tão quente, e todos querem estar no lado certo - incluindo os empregadores. Isto pode levar a uma diversidade superficial - por exemplo, contratar uma candidata feminina não qualificada para cumprir os objectivos de diversidade de género. Embora a intenção seja boa, isto acaba por desvalorizar as contribuições das mulheres qualificadas. Uma má experiência com uma candidata não qualificada pode tornar mais difícil a contratação de mulheres no futuro e atrasar o progresso.
A discriminação positiva pode também manifestar-se nos locais de trabalho como a aparência física da diversidade, sem mudança organizacional - por exemplo, uma equipa executiva equilibrada em termos de género, onde as vozes dos homens são mais valorizadas e as políticas da empresa são hostis às mulheres. A diversidade é um primeiro passo necessário, mas a inclusividade é necessária para que todos realizem o seu potencial. As organizações são elogiadas pela diversidade, pelo que há um incentivo à contratação de candidatos diversos; contudo, a inclusividade (ou a criação de um ambiente acolhedor onde os candidatos diversos se sintam seguros e incluídos) é mais difícil de medir. A ênfase no pensamento inclusivo assegura que as iniciativas de diversidade não sejam performativas, e que todas as vozes sejam ouvidas e respeitadas.
Empoderar mulheres que são exemplos a seguir quer sejam líderes ou exemplos do quotidiano
Tradicionalmente, as mulheres na liderança tiveram de abrir caminho através de um sistema que pode ser pouco acolhedor e por vezes completamente hostil ao seu sucesso. No entanto, estas super-mulheres continuam a ser as mulheres mais susceptíveis de receber espaço para falar. Ouvimos falar da mulher forte que iniciou uma empresa na sua garagem enquanto trabalhava a tempo inteiro, criando um bebé, e treinando para uma maratona. Ou a primeira mulher a entrar num setor dominado por homens através de puro talento e perseverança. Raramente ouvimos falar da mulher quotidiana que contribui para a sociedade através do seu trabalho da nove às cinco, mas que não tem qualquer desejo de progredir na sua carreira para além da gestão intermédia. As empresas precisam de assumir um papel activo na amplificação de uma variedade de vozes femininas, especialmente as que não são frequentemente ouvidas. É essencial que as mulheres trabalhadoras tenham exemplos que reflictam a sua realidade. Além disso, precisamos de estruturas que permitam a solidariedade feminina e permitam às mulheres (e aos homens) serem campeãs para outras mulheres. As mulheres ainda são muitas vezes colocadas umas contra as outras, ou ditas que deveriam estar gratas por serem a única mulher na sala; lutar pela próxima mulher pode ser visto como um exagero. A criação de oportunidades para mulheres (e homens) bem sucedidas serem aliadas é a chave para se falar de sucessos individuais em mudanças estruturais a longo prazo.
Adotar uma comunicação sem género
A normalização das diferenças começa com a comunicação. A linguagem masculina continua a ser o padrão, especialmente na comunicação empresarial. No exemplo das descrições de funções, é comum utilizarem 'ele' como pronome padrão. Traços codificados por homens (estratégicos, analíticos, independentes) são também elementos básicos na secção de qualificações das descrições de funções. Traços codificados por mulheres (normalmente, competências transversais como compaixão, comunicação, e colaboração) tendem a ser deixados de fora das descrições de funções e vistos como inerentemente menos valiosos. Quando a linguagem codificada feminina é utilizada pelas empresas, é muitas vezes feita para influenciar as mulheres em favor de uma marca.
Considere a publicidade sobre o “poder da maternidade” para vender detergentes e produtos de limpeza. Esta "lavagem cor-de-rosa" perpetua estereótipos. Em vez de uma publicidade com uma abordagem de género, precisamos de avançar em direção a uma comunicação para todas as pessoas, que fale com todos, sem excluir ou destacar um demográfico específico. Normalizar as diferenças e deixar de utilizar intencionalmente uma linguagem de género é a única forma de deixar de perpetuar esses estereótipos para a próxima geração de mulheres jovens.
Mudar as expectativas no local de trabalho
O dia de trabalho de oito horas, nove às cinco horas é amplamente aceite como o dia de trabalho normal. Não há provas de que seja melhor do que qualquer outro horário de trabalho, no entanto, permanece padrão porque estamos habituados a ele. Para fazer avançar os locais de trabalho, as organizações precisam de avaliar e adaptar-se, mesmo que isso signifique repensar conceitos de longa data como o dia de trabalho das nove às cinco horas.
Uma cultura de trabalho mantém-se relevante, adaptando e mantendo funcionários valiosos, especialmente mulheres que têm de fazer malabarismos com responsabilidades concorrentes fora do local de trabalho. Os trabalhadores reconhecem que as expectativas no local de trabalho não estão a acompanhar as suas vidas no século XXI. O trabalho flexível é uma das mudanças que esperam ver, e 77% dos Millennials relatam que as opções de trabalho flexível são importantes para eles. Através da tecnologia, a forma como as pessoas trabalham evoluiu e as organizações precisam de seguir o exemplo. As organizações devem desenvolver uma cultura de trabalho que faça sentido para os empregados e lhes permita construir hábitos saudáveis a longo prazo.
Optar por diferentes abordagens no recrutamento
O processo típico de recrutamento está repleto de oportunidades para surgirem preconceitos inconscientes. O recrutamento moderno baseia-se frequentemente nos sentimentos instintivos de um consultor individual e nas interações pouco profundas com os candidatos. O preconceito de afinidade - a nossa tendência para preferir pessoas semelhantes a nós próprios - é um problema recorrente. Os elementos básicos do recrutamento, tais como a triagem de currículos e entrevistas de emprego, requerem essencialmente a contratação de gestores para fazer julgamentos rápidos. Estes processos têm de ser neutros e justos para os candidatos de todos os quadrantes.
A conceção de processos para interromper os preconceitos é crítica. Pode-se construir a inclusão em ferramentas de recrutamento com falhas, tais como entrevistas. Formar gestores de contratação para fazer com que os candidatos se sintam seguros e respeitados. Repensar os tipos de perguntas. As perguntas tradicionais das entrevistas centram-se em provar o seu valor com base em experiências passadas. A simples mudança para perguntas centradas nas competências e potencial pode abrir portas a candidatos marginalizados que podem não ter uma lista impressionante de empregadores do passado, mas que têm o know-how para se destacarem. O desenvolvimento de um formato padrão de entrevista e perguntas pode também ajudar a mitigar preconceitos - se a todos os candidatos forem feitas as mesmas perguntas, todos começam em igualdade de condições. Tomar notas e utilizar uma rubrica ou folha de pontuação também pode ajudar a mitigar os preconceitos de afinidade, permitindo aos entrevistadores dar um passo atrás após as entrevistas e comparar os candidatos com critérios idênticos.
Tornar a inclusão intuitiva
Ainda não chegámos a um ponto em que a diversidade e a inclusão sejam um dado adquirido. A diversidade e as iniciativas de inclusão requerem um planeamento e execução cuidadosos para que funcionem. É tão simples quanto isso. Estamos a trabalhar para um futuro em que a diversidade e a inclusão sejam naturais para a maioria das pessoas. Mas o caminho para lá chegar não é simples. É por isso que iniciativas como a cegueira de género falham frequentemente - não conduzem a uma mudança comportamental. Soluções seguras e fáceis raramente conduzem a uma mudança fundamental. Com os processos certos em vigor, as organizações reforçam comportamentos e formas de pensar que tornam a inclusão natural. Faça o rastreio de currículo às cegas: Se a informação de identificação for retirada dos currículos, os gestores contratados são forçados a ignorar os fatores atenuantes ao considerar os candidatos. À medida que os processos mudam, o pensamento inclusivo tornar-se-á ainda mais intuitivo para a próxima geração. Já estamos a ver isto com Millennials e Gen Z. Eles cresceram num mundo onde a diversidade é celebrada, e como resultado, estão geralmente mais conscientes da inclusão do que as gerações mais velhas.
fonte: randstad canada