Reter talento é uma das principais preocupações da maioria dos líderes. E, de acordo com um estudo da Gartner, os colaboradores com mais potencial são os que estão em maior risco de sair. Ainda que ser bem remunerado seja importante, o salário nem sempre é o factor que garante que os talentos não saiam da sua organização. Com base na experiência de vários gestores, Stephanie Vozza, colaboradora da Fast Company enunciou sete formas de manter os colaboradores de topo na sua organização, e felizes.
1 - Dêem-lhes mais liberdade
Não limitem o talento de topo à natureza das suas funções. Sanja Licina, líder do Estúdio do Futuro das Organizações da Globant, defende que «dar aos colaboradores mais ambiciosos autonomia e oportunidades para seguirem as suas paixões é uma excelente forma de os motivar intrinsecamente, e oferece-lhes maneiras de avançarem profissionalmente e de se sentirem valorizados. Esta liberdade pode ter um enorme impacto na felicidade dos colaboradores e pode dar origem a um escape diferente para que descarreguem a sua frustração ao concentrarem-se em tarefas fora das suas rotinas normais.»
Além disso, devem ter a oportunidade de participar em projectos transversais, pois «os colaboradores que formam relações com os colegas têm mais probabilidade de permanecer.»
2 - Reuniões de permanência
Muitas empresas fazem reuniões de saída quando os colaboradores saem, para compreenderem onde a empresa pode melhorar. Mas, além das monitorizações habituais, é importante que o talento de topo deve passar por “reuniões de permanência”. Elizabeth Malatestinic, professora de Gestão de Recursos Humanos na Kelley School of Business da Universidade de Indiana, acredita que, «com as reuniões de permanência, os gestores têm discussões periódicas com os seus colaboradores para determinarem o que estes sentem em relação à organização, fazendo perguntas como “O que o motiva a permanecer aqui?”, “O que faria com que saísse?”, “Sente que o desafiam?”, “Que alterações faria no seu emprego se pudesse?” As respostas podem ser esclarecedoras e dar aos gestores um feedback honesto que pode ajudar a reter alguém que acabaria por sair.»
3 - Mantenham as linhas de comunicação abertas
Tenham diálogos sobre percursos profissionais, frequentemente. Amy LeBold, vice-presidente sénior de RH e Recrutamento do AdRoll Group, aconselha que se aposte em perguntas mais pormenorizadas do que “O que pretende alcançar”, como “De que competências precisa para lá chegar?”, “Como é que aquilo que está a fazer agora o aproxima do seu objectivo?” e “Com quem pode aprender?”».
Estas conversas devem acontecer pelo menos uma vez por trimestre, além das monitorizações regulares. «Mostra aos colaboradores mais ambiciosos que as suas carreiras são importantes – e oferece uma plataforma explícita para que partilhem ambições e feedback», explica LeBold.
«Uma comunicação aberta deve incluir confiança», acrescenta Dan O’Connell, chief strategy officer da fornecedora de plataformas de comunicações empresariais Dialpad. «As pessoas que são estimuladas por uma mentalidade pró-activa precisam de saber que podem confiar no seu gestor para as ajudar a identificar oportunidades de crescimento e atingir os seus objectivos a curto e longo prazo. Na sua maioria, os pró-activos têm uma enorme confiança nas suas competências e capacidades, mas, tal como acontece a todos os colaboradores, precisam de alguma validação. Quando um pró-activo impressiona a empresa com um projecto novo ou vai mais longe do que seria esperado, devem agradecer-lhe directamente pelo seu bom trabalho. Mostrar algum apreço e reconhecimento compensa mais tarde.»
4 - Sejam receptivos
As pessoas mudam durante as suas carreiras, e as empresas devem estar dispostas a mudar com elas. DeLisa Alexander, vice-presidente executiva e chief people officer da fornecedora de software aberto Red Hat, afirma: «Aquilo que lhes dá entusiasmo e energia também muda ao longo do tempo. Os colaboradores de topo serão os líderes de amanhã. Estar receptivo aos obstáculos, sucessos e aspirações dos colaboradores ajuda-os a prosperar, a sentirem-se envolvidos, e muitas vezes faz com que vão para lá dos seus cargos.»
5 - Investam no seu crescimento
Criem um grupo especial para as pessoas mais talentosas e incluam-nas nos debates sobre os planos de crescimento. James Phillip, fundador da empresa de executive search JMJ Phillip, aconselha: «Peçam ideias e certifiquem-se de que têm sempre noção do que se passa na empresa. Querem que eles se preocupem com a empresa e façam o que for preciso para que se sintam ligado a algo mais do que as suas tarefas diárias.»
As pessoas altamente ambiciosas têm uma mentalidade de crescimento, por isso ofereçam formação e experiências adicionais que os ajude a evoluir. «Enviem-nos para alguns seminários do MIT ou Harvard para que tragam novas ideias e energia», sugere. «Se não investirem nelas, elas podem procurar quem o faça. As pessoas altamente ambiciosas têm uma necessidade intrínseca de crescer, pessoal e profissionalmente, por isso criem um ambiente que apoie isso.»
6 - Ofereçam perspectivas de evolução
«Embora a remuneração seja importante, o melhor talento quer uma noção de propósito dentro da empresa», sublinha Amy Veater, directora de Pessoas e Cultura na Avi Networks. «Os colaboradores ambiciosos querem sentir-se essenciais. Para os manter, os gestores precisam de lhes dar responsabilidade, reconhecimento e um trajecto claro para a evolução. Se tiverem responsabilidades e controlo, terão menos vontade de sair, mesmo que por uma remuneração maior.»
7 - Concentrem-se em serem um bom empregador
Embora a retenção seja uma prioridade, os empregadores devem começar a fazer com que a empresa seja um excelente local para trabalhar – mantendo desta forma os colaboradores mais ambiciosos felizes. Tracy Cote, chief people officer da Genesys, fez notar: «Os principais componentes de um bom local de trabalho consistem em ter líderes autênticos, trabalho interessante e um ambiente de autonomia onde as pessoas sentem que podem dar o seu melhor todos os dias. As empresas devem criar uma comunidade onde as pessoas possam estar à vontade, divertir-se, dar o seu melhor, e o empenho dos colaboradores surgirá.»
As pessoas saem porque perderam a ligação ao seu gestor, à sua equipa ou à sua empresa, diz Cote. «Os líderes tendem a estar tão concentrados nas tarefas, competências e prioridades que se esquecem da importância da cultura. No fim de contas, todos somos pessoas e precisamos de bases de confiança e relações significativas. Se essas necessidades psicológicas não são satisfeitas, os colaboradores pró-activos partirão para outro local.»