Quando pensa nos seus colaboradores e nas suas funções individuais, como chegaram onde estão hoje? Tinham um mapa claro para seguirem um trajeto em linha reta, ou os seus percursos profissionais incluíam algumas curvas e alguns desvios pelo caminho? A executive coach Katie Smith defende, num artigo publicado no site da Randstad Risesmart a necessidade de se promover a inteligência profissional. E explica como.
Segundo dados do Gabinete de Estatísticas Laborais dos EUA, os trabalhadores norte-americanos têm uma média de 12 empregos ao longo da sua vida. Além disso, dados da Gartner descobriram que o número de competências necessárias para um único emprego aumentou 10% de ano para ano desde 2017 - e a pandemia global agravou ainda mais as lacunas nas competências dos trabalhadores. Quer estejam a crescer na sua função atual, a passar para uma nova função internamente, ou a sair da organização, é fundamental que os colaboradores tenham uma mentalidade de aprendizagem permanente e estejam munidos dos conhecimentos certos para se assegurarem de que as suas competências se mantêm relevantes e de que as suas carreiras se mantêm no bom caminho.
Quando os colaboradores vêm que a sua empresa promove ativamente o sucesso da sua carreira, é provável que sejam mais empenhados e produtivos, assim como é menos provável que deixem a sua organização.
Considere as seguintes questões sobre os seus colaboradores e como eles abordam as suas carreiras.
- Têm os dados para fazerem escolhas inteligentes sobre as suas carreiras?
- Têm um plano de carreira que os ajude a identificar as competências de que necessitam e a forma de as desenvolver?
- Compreendem como a tecnologia, a automação e outras tendências do sector terão impacto no seu trabalho no futuro, e como se poderão manter competitivos e empregáveis?
Quer os colaboradores tenham em mente um plano de carreira ou necessitem de recalcular o seu percurso, a inteligência profissional é a abordagem que os ajudará a chegar rapidamente ao seu destino e permitirá à sua organização apoiar uma mão-de-obra empenhada e sustentável.
O que é a inteligência profissional?
O Estudo de Prioridades nos RH 2021 da Gartner concluiu que 68% dos líderes de Recursos Humanos citaram o desenvolvimento de aptidões e competências fundamentais como a sua prioridade número um em 2021. Embora a maioria das organizações compreenda a importância de fazer das competências dos colaboradores uma prioridade, muitas delas confiam numa abordagem desatualizada do desenvolvimento de competências e de percursos de carreira, assumindo que o passado será um guia preciso para funções futuras e competências necessárias.
Inteligência profissional significa combinar poder de perceção, conhecimento especializado e experiência para proporcionar uma orientação de carreira acionável e eficaz. Exige pensamento crítico ativo e intencional e planeamento profissional, em vez de deixar emergir passivamente uma carreira.
Construir uma cultura que valorize a inteligência profissional é um processo proactivo e contínuo - não um acontecimento único - que tem em consideração o mundo do trabalho em rápida mudança, incluindo a automatização, a digitalização e a inteligência artificial, para prever a perspetiva de mercado (atratividade) dos empregos e as competências a pedido desejadas pelos empregadores. Em suma, trata-se de ser inteligente na gestão da carreira.
A inteligência profissional combina perspetivas preditivas e orientada por dados sobre carreiras e competências com o coaching de carreira de peritos. Juntos, os dois habilitam os indivíduos a escolher o melhor caminho profissional à prova de futuro, enquanto as organizações ficam melhor posicionadas para criar uma força de trabalho sustentável e devidamente formada.
O Randstad Workmonitor, edição de Dezembro de 2020, descobriu que 40% dos trabalhadores a nível mundial têm dificuldade em aprender as novas competências necessárias na era digital. Para assegurar que as competências de todos os trabalhadores permanecem relevantes - apoiando a sua própria empregabilidade a longo prazo e a agilidade empresarial da sua organização - é importante oferecer a todos os trabalhadores igual acesso a oportunidades de desenvolvimento de carreira e de qualificação.
De acordo com o recente inquérito global Competências Atuais, da Randstad, enquanto 72% das organizações disponibilizam continuamente oportunidades de qualificação para o desenvolvimento da carreira, 39% ofereceram oportunidades de qualificação e formação a alguns colaboradores, mas não a todos. Em todas as organizações, os líderes de equipa e os gestores têm muito mais probabilidades de receber ou ser obrigados a receber formação em competências (65%), do que os colaboradores individuais e os colaboradores de elevado potencial (44%) e os líderes (42%).
Se todos os colaboradores receberem igual acesso a oportunidades de qualificação, isto pode levar a um maior envolvimento e retenção, o que reduzirá os custos de recrutamento a longo prazo e os custos do onboarding. Segundo o relatório Tendências de Talento Sourceright 2021 da Randstad, 87% do capital humano e dos líderes de topo acreditam que o reskilling dos seus colaboradores ajudará a promover a retenção.
As organizações que adotam uma abordagem democratizada para a qualificação podem também descobrir competências inexploradas e desenvolver futuros líderes que de outra forma poderiam ter sido ignorados em oportunidades de crescimento.
Enquanto muitas organizações oferecem aos colaboradores uma lista de cursos disponíveis e acesso a recursos de qualificação, os colaboradores muitas vezes não têm os conhecimentos ou orientação necessários para desenvolver competências que se alinhem com as suas paixões e objetivos de carreira e que são procurados tanto na sua organização atual como no mercado de trabalho mais vasto. Isto pode deixá-los assoberbados e concentrados em competências e percursos profissionais que não são necessariamente os mais relevantes.
Em vez de mais dados e escolhas, os colaboradores precisam de conhecimentos e de um trajeto estratégico para alcançar as suas competências e objetivos de desenvolvimento profissional. Com inteligência profissional, os colaboradores podem estar melhor posicionados para evoluir os seus conjuntos de competências e/ou crescer nas suas funções atuais ou assumir novas funções internamente à medida que as necessidades empresariais evoluem.
Perspetivas práticas permitem aos indivíduos compreender melhor as suas aptidões e competências em relação às suas funções atuais e desejadas, e receber instantaneamente uma lista de competências a pedido, cursos relevantes e sugestões de funções alternativas.
Mesmo com acesso a perspetivas relevantes do mercado de trabalho, todos os colaboradores podem beneficiar de uma orientação personalizada e pessoal prestada por um coach de carreira. O conhecimento fornecido por um perito em carreiras ajuda os colaboradores a expandirem as suas perspetivas sobre as suas opções profissionais e a concentrarem-se nas melhores escolhas de carreira e de competências. A orientação do coaching pode ajudar as pessoas a prosseguirem carreiras que não tinham considerado anteriormente, a descobrirem competências inexploradas, ou a concentrarem-se no desenvolvimento de novas competências necessárias para preencher lacunas críticas e ajudar o seu negócio a prosperar.
Crie uma cultura que valoriza a inteligência profissional e a mobilidade interna
De acordo com o Inquérito de Tendências no Capital Humano 2019, da Deloitte, 46% dos líderes de Recursos Humanos indicam a resistência dos atuais gestores a movimentos internos como um obstáculo à mobilidade dos talentos de topo. Um obstáculo fundamental que inibe algumas organizações de abraçar plenamente a mobilidade interna provém de gestores que querem manter os melhores talentos na sua própria equipa. Esta abordagem não permite que os colaboradores expandam as suas capacidades e alcancem o seu potencial e pode impedir uma organização de criar uma força de trabalho sustentável.
O inquérito da Deloitte concluiu que 70% dos líderes de RH acreditam que as expectativas de mobilidade interna e a cultura em torno da partilha de talentos é inadequada ou justa na sua organização. Para permitir uma verdadeira mobilidade de talentos, é importante criar uma cultura que encoraje a partilha de talentos em todos os níveis e departamentos de uma organização. Isto inclui estabelecer expectativas com os gestores de que as suas equipas são impermanentes e ajudá-los a reconhecer o valor de encorajar os colaboradores a assumirem a responsabilidade pelas suas próprias carreiras, expandirem os seus conjuntos de competências e procurarem oportunidades de crescimento interno.
Embora um gestor possa hesitar em «perder» um talento com alto desempenho para outra parte da organização, uma cultura de partilha de talentos permite a estes gestores aceder a uma reserva de talentos com competências relevantes que de outra forma poderiam não ter conhecido. Esta mentalidade é do interesse de todos - ajuda a assegurar que as competências e paixões dos colaboradores se alinham com objetivos empresariais maiores, ao mesmo tempo que apoia a empregabilidade dos indivíduos a longo prazo.
Dados recentes da Monster revelaram que 95% dos trabalhadores dos EUA considerariam deixar os seus empregos atuais este ano. Além disso, um inquérito da Prudential Financial revelou que para os trabalhadores que consideram deixar as suas atuais empresas este ano, as «oportunidades de mobilidade» são um fator de topo que os encorajaria a permanecer.
A inteligência profissional ajuda a apoiar as oportunidades de mobilidade interna, produz uma força de trabalho mais ágil e sustentável e aumenta a empregabilidade - e, portanto, a retenção. Quando os trabalhadores podem não só ver as oportunidades internas à sua disposição, mas também um caminho para avançarem nas suas carreiras - com a ajuda de recursos de emprego e de qualificação, em conjunto com orientação de coaching - é mais provável que permaneçam na empresa.