A produtividade dos colaboradores parece ser um conceito simples. É a quantidade de trabalho que alguém produz dentro de um determinado período de tempo. Por exemplo, se os colaboradores numa linha de produção estão a produzir ferramentas, pode medir a produtividade do trabalhador como ferramentas por hora e por pessoa.
O aumento da produtividade dos trabalhadores tem sido uma das principais preocupações de muitas empresas durante décadas ou mesmo séculos. Mas nem sempre é fácil de fazer. Descubra mais sobre a importância da produtividade, porque pode ser difícil impactá-la e que estratégias pode trazer à sua organização para a melhorar.
porque é importante a produtividade dos colaboradores?
Quanto mais produção puder impulsionar num certo período de tempo, mais eficaz poderá ser a sua organização no mercado. Quais as métricas exatas depende da sua empresa, mas uma maior produtividade pode levar a mais unidades para vender, a serviços mais eficientes ou à capacidade de cobrar mais.
Os benefícios à escala nacional são o facto de a economia produzir muito mais bens sem o mesmo aumento de trabalho. Isso apoia um maior consumo e uma melhor capacidade de exportação.
A uma escala menor - tal como a nível empresarial - os benefícios são semelhantes. As empresas que produzem mais podem impulsionar o aumento das receitas. As que produzem mais com menos horas de trabalho geram melhores margens de lucro. Ambos os aspetos têm um efeito positivo na estabilidade e crescimento.
A nível de trabalhadores, os benefícios de uma maior produtividade podem incluir a satisfação de cumprir objetivos e quotas, potencialmente mais felicidade com o emprego e uma maior probabilidade de aumentos, promoções ou outros fatores de crescimento na carreira pessoal.
tendências de produtividade dos colaboradores
Segundo o Bureau of Labor Statistics, os aumentos da produtividade nos Estados Unidos nos últimos 50-70 anos levaram a um crescimento exponencial da produção sem crescimento semelhante em horas trabalhadas. Por exemplo, de 1947 a 2013, os resultados aumentaram num fator de nove enquanto as horas de trabalho nem sequer aumentaram num fator de dois.
Esta tendência não é a mesma para todas as outras nações. De 1972 a 2019, por exemplo, o Reino Unido experimentou uma métrica de crescimento da produtividade flutuante, sem qualquer mudança real em geral. Na Austrália, a produtividade da força de trabalho diminuiu de 1996 a 2020.
Os peritos de RH do Reino Unido nomearam esta falta de crescimento em alguns países como o puzzle da produtividade.
O puzzle da produtividade refere-se à questão de saber por que razão o crescimento da produtividade global diminuiu desde a Crise Financeira Global em 2008. Economistas e outros especialistas têm, naturalmente, apresentado teorias, e têm também argumentado se este puzzle da produtividade é um enigma que precisa de ser abordado.
Uma teoria é a de que os "frutos que estão em baixo foram todos colhidos" quando se trata de produtividade. Durante grande parte do século passado, as revoluções industriais e informáticas estimularam o crescimento da produtividade. Mudanças e programas de gestão, incluindo conceitos como o Lean Manufacturing e o Six Sigma, fizeram o mesmo. Alguns especialistas supõem que esses tipos de ganhos foram quase maximizados.
Outras teorias incluem que as pessoas que regressam ao mercado de trabalho após perdas de emprego na crise financeira de 2008 não estão tão motivadas ou que a produtividade não está a ser calculada de uma forma que seja apropriada para os mercados modernos.
E embora as ideias teóricas estejam todas bem e bem nos contextos maiores das economias globais, quando se trata do seu negócio, são necessários conceitos acionáveis para lidar com questões de produtividade.
3 estratégias para aumentar a produtividade dos colaboradores
Quer tenha notado um declínio na produtividade que está a prejudicar os seus resultados ou queira aumentar a sua capacidade de resposta a futuras exigências, aqui estão três estratégias que poderá tentar.
1. remover a microgestão dos seus processos
Um estudo no Reino Unido perguntou aos profissionais seniores de RH que questões estavam a reduzir a produtividade dos trabalhadores. A microgestão estava entre os cinco primeiros, com 28% dos profissionais de RH a assinalá-la como um problema.
Outro estudo perguntou aos trabalhadores porque deixaram os seus empregos, e 55% citaram a má gestão. A microgestão, juntamente com o bullying ou outro comportamento agressivo, foram alguns dos exemplos de má gestão dados pelos trabalhadores.
Não se trata de um problema exclusivo do Reino Unido. Quase 60% dos trabalhadores de um inquérito americano disseram ter trabalhado para micromanagers, e quase 70% disseram que isso lhes diminuiu o moral. Mais de metade disse que a microgestão impediu a sua produtividade. Um estudo separado publicado originalmente pelo Journal of Experimental Psychology descobriu que, frequentemente, os trabalhadores que estão a ser observados são menos produtivos do que as pessoas que não estão a ser acompanhadas de perto.
Aqui estão algumas dicas para remover a microgestão de processos em indústrias tais como a de manufactura, automóvel ou logística:
- Colocar as pessoas nas posições certas. Quando for capaz de corresponder as competências, talento e interesses das pessoas com as exigências do trabalho, elas não precisam de ser geridas tão de perto. Todos precisam de prestar contas, mas as pessoas que sabem fazer o trabalho e o querem fazer bem têm mais probabilidades de serem autónomas.
- Dê poder aos colaboradores dentro do processo. Quando os trabalhadores têm de chamar os supervisores para cada pequena coisa, isso pode gerar microgestão e diminuir a produtividade. Integrar a tomada de decisões baseada nos trabalhadores nos seus processos sempre que possível, confiando no seu talento bem treinado para tomar as decisões certas e acompanhar a gestão conforme apropriado.
- Ter cuidado com os enviesamentos negativos. Os líderes podem por vezes desenvolver um preconceito para certos trabalhadores, assumindo que a pessoa ou pessoas em questão não terão um bom desempenho. Isto pode levar a ver apenas os erros ou problemas - e nunca os positivos - o que cria um ciclo de feedback negativo que pode levar um trabalhador desmoralizado a ser menos produtivo.
- Encorajar os trabalhadores a pronunciarem-se. Um sinal de microgestão é que os colaboradores não se sentem à vontade para falar ou fornecer as suas próprias ideias. Eles podem acreditar que a maneira de um supervisor é a única que será permitida. Isto pode levar a situações em que soluções e boas ideias que possam melhorar a produtividade não sejam apresentadas.
Assegurar que a gestão fala com processos que compreende. Outra potencial queixa sobre a microgestão não é que os supervisores estejam sempre por perto ou envolvidos. É que a liderança não compreende realmente o processo do dia-a-dia, mas aparece para tomar decisões de qualquer maneira - possivelmente tomando decisões que realmente reduzem a produtividade dos trabalhadores.
2. minimizar as reuniões
Uma sondagem realizada a trabalhadores britânicos revelou que a maioria achava que as reuniões improdutivas estavam a desperdiçar tanto tempo, que 66% disseram que arranjariam desculpas para sair de tais reuniões.
O problema é o mesmo em qualquer outra parte do mundo. O mesmo inquérito indicou que os trabalhadores alemães eram ainda mais propensos a mentir ou a arranjar desculpas para sair das reuniões. E cerca de 67% dos trabalhadores nos Estados Unidos apontaram o excesso de reuniões como motivo para um mau desempenho laboral.
Mesmo quando se trata de gerir trabalhadores em logística ou fabrico, onde as reuniões de administração não são algo na agenda de todos, é provável que a equipa ainda se reúna para comunicar, pelo menos periodicamente. E isso é uma coisa boa - algumas mensagens simplesmente não funcionam bem no email. Além disso, nem toda a gente numa linha de produção tem acesso regular ao correio eletrónico ou a outras formas de comunicação ao longo do dia.
Mas antes de implementar um check-in da equipa da manhã todos os dias ou pedir a todos que se dirijam à sala de reuniões da equipa, faça a si próprio estas perguntas:
- Qual é o objetivo da reunião? Melhora a cultura da empresa, constrói conjuntos de competências de equipa ou aumenta a produtividade? Se as reuniões não estão a servir um propósito específico de negócios, poderá querer reduzi-las.
- Será que todos precisam de participar na reunião? É tentador convidar cada membro da equipa como uma demonstração de transparência ou de inclusão, mas fazê-lo pode estar a tornar mais difícil o trabalho dos trabalhadores. Fale com membros da equipa, supervisores e outros para descobrir que tipo de comunicação funciona melhor para todos e quem precisa de estar em várias reuniões.
- A informação pode vir num formato diferente? Vídeos pré-gravados que as pessoas podem ver à sua conveniência no trabalho, e-mails ou mesmo memorandos em papel são todas opções de envio de mensagens. Considere sempre se uma reunião é o método mais eficaz, e se não for, escolha outra coisa.
3. incentivar a produtividade
Há muito que pode fazer como empregador para aumentar a produtividade dos colaboradores, mas também há muito que os membros da equipa podem fazer. Incentivar a produção pode ajudar a motivar os trabalhadores a fazer a sua parte para aumentar o desempenho.
Os incentivos começam a entrar na zona da compensação, por isso assegure-se de que trabalha em estreita colaboração com as suas equipas de recursos humanos, jurídica e de conformidade ao elaborar programas. E lembre-se que os incentivos nem sempre têm de vir sob a forma de bónus ou outras compensações monetárias. Algumas outras ideias podem incluir:
- Programas de reconhecimento. Agradecer aos colaboradores publicamente ou premiá-los com elogios ou regalias especiais pode incentivar alguns. As opções do programa podem incluir almoços com a equipa executiva, ser reconhecido como colaborador do mês ou um certificado ou outra prova tangível do elevado desempenho que os colaboradores podem utilizar no futuro para promover o crescimento na carreira.
- Tempo extra de folga. Poder sair mais cedo na sexta-feira, adicionar tempo de ausência pago ou uma chegada tardia sem perguntas, são exemplos de potenciais recompensas.
- Refeições ou snacks. Oferecer à equipa um almoço, um intervalo para um gelado ou outros alimentos. Ou, oferecer cartões de oferta para indivíduos que melhorem o desempenho da produtividade ou que atinjam uma meta.
- Concursos e giveaways. Oferecer bilhetes ou entradas em brindes por determinadas ações positivas ou de produtividade. Depois, tirar um nome à sorte todos os meses e dar o prémio a alguém.
quer mais formas de melhorar a produtividade no seu negócio?
As três estratégias descritas acima são apenas algumas das formas de aumentar a produtividade dos colaboradores. Se trabalhariam ou não com as suas equipas e processos é algo que tem de decidir por si próprio, em conjunto com a sua equipa de recursos humanos que o pode ajudar a criar políticas de gestão de talentos eficazes e sem descontinuidades.
E se estiver à procura de mais ideias para aumentar a produtividade dos trabalhadores, descarregue o nosso guia. Inclui mais 13 estratégias para aumentar a produtividade, juntamente com medidas ou ideias passíveis de serem postas em prática no seu negócio.
