Os managers têm contacto direto com os colaboradores numa base quase diária e servem frequentemente de ligação entre a gestão de topo e os colaboradores. Estas ligações conferem aos managers uma influência incrível sobre os seus colaboradores. De facto, os managers podem desempenhar um papel significativo na criação de engagement no local de trabalho, mas também podem apresentar comportamentos que o destroem. A realidade é que a sua empresa pode pôr em prática todas as políticas e estratégias corretas, mas se os seus managers não implementarem estas práticas corretamente, nunca colherá os frutos.
Quando se combina a atual escassez de talentos e a contínua lacuna de competências com os baixos níveis de engagement dos colaboradores em muitos locais de trabalho, é fácil perceber porque é que os empregadores não podem esperar mais para agir. Se quiser atrair e reter os talentos de que a sua organização necessita para continuar a crescer e a manter-se competitiva, tem de se concentrar em aumentar as oportunidades de engagement dos colaboradores em todo o local de trabalho. Os estudos mostram que isto começa com os managers.
Este blog analisa mais de perto o papel que os managers desempenham na promoção do engagement dos colaboradores no local de trabalho e o impacto que têm.
afetam os níveis de produtividade
Enquanto os managers não-envolvidos custam às empresas globais milhares de milhões de dólares por ano, os estudos mostram que os managers talentosos podem aumentar a produtividade em 22% e a rentabilidade em 48%. Como é que os managers podem fazer uma diferença tão grande? Um ponto em que têm uma grande influência é garantir que a equipa tem a combinação certa de competências e personalidade. Os managers têm um impacto direto na capacidade dos seus colaboradores de trabalhar, colaborar e aprender no local de trabalho. A forma como os seus managers influenciam o engagement, ou a falta dele, no local de trabalho pode ter impacto na produtividade de várias formas, incluindo:
- ambiente no local de trabalho: Os managers dão o mote para o ambiente de trabalho. Podem criar um ambiente envolvente que promova uma comunicação eficaz e a colaboração em equipa ou um local de trabalho tóxico que prejudique a produtividade e aumente o turnover.
- formação eficaz: Cabe aos managers garantir que os membros da sua equipa recebem formação adequada e compreendem as suas funções. Pode criar módulos de formação fantásticos, mas se os managers não conseguirem garantir que todos os membros da equipa completam esta formação e compreendem as suas responsabilidades, não serão eficazes na obtenção de melhores resultados.
- apoio contínuo: Quer trabalhem numa loja de retalho ou numa fábrica, os managers são fundamentais para manter o processo de produção em movimento, fornecendo apoio contínuo sempre que necessário. Quando feito corretamente, este apoio diário também pode ajudar a criar engagement entre a equipa.
- desenvolvimento de carreira: Os managers podem e devem desempenhar um papel fundamental para ajudar a sua equipa a desenvolver as suas carreiras e a progredir na empresa. Através de conversas individuais com os seus colaboradores, os managers podem ajudá-los a desenvolver competências e a tirar partido de programas de formação e oportunidades de progressão para os apoiar a atingir os seus objetivos.
- retenção: Como mencionado acima, os managers tóxicos são frequentemente responsáveis por elevados níveis de turnover numa empresa. Estas taxas de rotatividade mais elevadas podem levar a atrasos na produção durante a contratação e formação de substitutos.
constroem e fomentam as relações no local de trabalho
É quase impossível trabalhar com alguém todos os dias e não criar algum tipo de relação. Embora estas relações no local de trabalho variem significativamente das relações pessoais, continuam a ser uma parte importante da vida dos seus colaboradores e contribuem para o seu bem-estar geral. De facto, um estudo de 10 anos realizado pela Universidade de Joanesburgo revela que os colaboradores com superiores hierárquicos pouco atenciosos, pouco comunicativos e reservados têm 60% mais probabilidades de sofrer um ataque cardíaco do que os que têm melhores managers.
Esta é mais uma razão pela qual é crucial garantir que a sua empresa está a colocar os gestores certos nos lugares certos. Os managers que constroem relações tóxicas com os seus colaboradores colocam a empresa em risco de ter taxas de turnover mais elevadas, o que, como já sabe, pode ser bastante dispendioso. Por outro lado, os managers que dedicam tempo a fomentar relações positivas no local de trabalho podem ajudar a aumentar o engagement dos talentos e outros resultados positivos para a empresa.
como os managers podem ajudar a melhorar o engagement dos colaboradores
Uma vez que os managers têm tanta influência sobre o nível de engagement no seu local de trabalho, faz sentido incluí-los no plano para melhorar o engagement dos colaboradores. Eis algumas das principais formas como os managers podem desempenhar um papel fundamental na melhoria do engagement no local de trabalho para as suas equipas.
coach vs manager
Há uma tendência atual para as empresas encorajarem os seus managers a servirem mais como um coach para as suas equipas do que como um manager. Qual é a diferença entre um coach e um manager? No desporto, os managers são normalmente aqueles que gerem as tarefas organizacionais e administrativas da equipa. É o coach que passa todos os treinos com a equipa, conhecendo os pontos fortes e fracos de cada jogador para saber qual a melhor posição para cada um. Os coaches também apoiam a equipa e trabalham no sentido de criar camaradagem para que os membros possam trabalhar em conjunto de forma coesa.
Um coach versus um manager é exatamente o que os seus colaboradores querem. Desde que os seus managers possam servir como coaches fortes, eficazes, justos e encorajadores, esta transição de manager para coach pode certamente ajudar a impulsionar as atividades de engagement dos colaboradores no local de trabalho.
feedback frequente
De acordo com uma sondagem recente da Gallup, 84% dos colaboradores comprometidos recebem feedback pelo menos uma vez por semana, em comparação com apenas 15% dos não comprometidos. Esta estatística elevada mostra uma correlação clara entre o feedback e o engagement. Também mostra que as avaliações de desempenho habituais, conduzidas uma ou duas vezes por ano, não são suficientes para gerar compromisso no local de trabalho.
Em vez disso, os managers devem dar feedback frequente e consistente a todos os colaboradores da sua equipa. Isto inclui informar os colaboradores quando estão a fazer um bom trabalho e quando podem estar a fazer algo errado, e fornecer apoio no local de trabalho, se necessário.
comunicação eficiente
A comunicação é um dos principais componentes para aumentar o engagement dos colaboradores no local de trabalho. Embora a comunicação eficaz seja importante a todos os níveis da empresa, é crucial ao nível do manage-trabalhador. Os managers de topo devem transmitir uma mensagem clara e concisa sobre quem é a empresa e a sua missão, valores, metas e objetivos gerais. A coerência desta mensagem pode ajudar a criar confiança entre os colaboradores e a melhorar o seu engagement.
Embora os managers também devam ser coerentes quando partilham as metas e os objetivos da empresa, também são responsáveis por comunicar as funções quotidianas da empresa. Os colaboradores querem saber exatamente quais são as tarefas pelas quais são responsáveis e cabe aos managers fornecer esse nível de clareza. Os empregadores devem certificar-se de que estão a colocar managers com competências de comunicação fortes e eficientes nas funções certas.
justiça e equidade
Uma das piores coisas que os managers podem fazer para destruir o engagement dos colaboradores no local de trabalho é mostrar favoritismo a apenas alguns membros da equipa. Isto pode levar os membros da equipa excluídos a sentirem-se desvalorizados, frustrados e prontos a procurar novos empregos. De facto, um estudo recente mostra que apenas um caso de exclusão, mesmo microexclusão, pode levar a uma queda de 25% na produtividade imediatamente após o incidente.
Embora estas ocorrências possam ser difíceis de identificar e parar, os empregadores devem desenvolver salvaguardas para tentar evitar comportamentos tendenciosos dos managers. Considere encorajar o engagement dos colaboradores através da realização de inquéritos de opinião ou de entrevistas de saída para identificar potenciais problemas ou managers tóxicos e, em seguida, tome medidas para evitar que estes problemas ocorram no futuro. A formação de managers que aborde estas questões e políticas claras da empresa também podem ajudar a desenvolver um local de trabalho justo e imparcial que promova o engagement dos colaboradores em vez de o impedir.
reconhecimento significativo
Os colaboradores querem, talvez até precisem, de reconhecimento frequente no trabalho para se sentirem satisfeitos com as suas funções e felizes no trabalho. Um estudo recente mostra que os colaboradores que recebem reconhecimento regular têm 56% menos probabilidades de considerar deixar o seu emprego atual e 73% menos probabilidades de se sentirem esgotados no trabalho. Estes são números surpreendentes que os empregadores não devem ignorar.
Embora a empresa como um todo possa tomar medidas para oferecer algumas formas de reconhecimento, como o reconhecimento de anos de serviço, são aqueles que trabalham diretamente com os colaboradores que podem causar o maior impacto. As chefias podem fazer toda a diferença no que respeita ao reconhecimento dos colaboradores. O importante é garantir que os managers reconhecem todos os funcionários pelos seus feitos e os ajudam a ter um sentimento de pertença, ou alguns colaboradores podem sentir-se esquecidos ou não valorizados pela empresa.
desenvolvimento de carreira
Como mostra a nossa investigação, os programas de formação e de desenvolvimento de carreira são fundamentais para os colaboradores de hoje. Os funcionários nem sempre procuram subir de nível, mas querem continuar a aprender e a desenvolver competências. Embora seja sempre recomendável abrir estes programas a todos os colaboradores da empresa, os seus managers devem estar sempre atentos aos trabalhadores que mais beneficiariam com estes programas.
Ao identificar os pontos fortes e fracos de cada colaborador e ao realizar reuniões individuais frequentes para compreender melhor os objetivos de carreira dos seus colaboradores, os seus managers são os mais indicados para ajudar os trabalhadores a determinar quais as opções de formação e as oportunidades de progressão mais adequadas para eles. Este tipo de relação entre os managers e os trabalhadores pode contribuir muito para o seu compromisso no local de trabalho.
formar managers para o sucesso
Os managers desempenham claramente um papel vital no desenvolvimento do engagement dos colaboradores no local de trabalho. No entanto, não pode esperar que os seus managers mudem a sua forma de trabalhar de um dia para o outro. Em vez disso, a sua empresa deve considerar a possibilidade de proporcionar aos seus managers uma integração e uma orientação significativa sobre o engagement. Desta forma, pode garantir que os seus managers têm o engagement dos colaboradores como um fator chave nas suas equipas.
Por exemplo, considere oferecer aos seus managers formação, como comunicação e competências de construção de equipas, para os ajudar a construir relações mais fortes e melhorar o compromisso com as suas equipas. Os managers também devem receber formação sobre como identificar os vários pontos fortes e fracos dos membros da sua equipa e sobre estratégias para aumentar o engagement dos colaboradores. Este passo permitir-lhes-á que ajudem os colaboradores a crescer dentro da empresa, em vez de saírem para crescer na carreira.
O mais importante, no entanto, é garantir que os seus managers compreendem as metas e os objetivos da empresa. Além disso, quando é implementado um novo programa ou política, é crucial que os seus managers recebam formação adequada para compreenderem melhor estes programas e o impacto que têm nas suas equipas.
Por exemplo, se a sua empresa implementar um novo programa de formação, devem saber como este programa funciona, quais os colaboradores elegíveis e como ajudá-los a inscreverem-se nestes programas.
Não se esqueça de que os seus managers têm uma carga de trabalho muito grande para gerir no dia-a-dia. Por isso, acrescentar deveres ou responsabilidades pode ser moroso e frustrante. Pode evitar sobrecarregá-los e, ao mesmo tempo, encorajá-los a criar um maior engagement no local de trabalho, fornecendo-lhes as ferramentas de que necessitam para gerir estas tarefas de forma mais rápida e eficiente.
Por exemplo, considere investir num software de reconhecimento dos colaboradores. O software certo pode permitir que os managers ofereçam reconhecimento numa questão de minutos e permite que os seus trabalhadores recebam gratificação instantânea. Esta tecnologia pode permitir que os seus managers melhorem significativamente as taxas de engagement da força de trabalho sem acrescentar horas de trabalho extra à sua carga de trabalho.
Quer se aperceba ou não, estes managers já desempenham um papel importante no desenvolvimento do engagement no local de trabalho. O seu trabalho consiste em equipá-los com as ferramentas e as competências de que necessitam para fazer melhorias. O primeiro passo para tornar isto uma realidade é compreender plenamente os vários fatores que afetam o envolvimento dos colaboradores.
