a importância de comunicarmos quem somos verdadeiramente

«Já não é só o salário que pesa na decisão de escolha do empregador», quem o afirma é Joana Lino, que garante que, na Bosch, procuram garantir que as «pessoas podem desenvolver o melhor trabalho das suas vidas».

Entrevista a Joana Lino, diretora de Recursos Humanos da Bosch Termotecnologia

 

Este ano, a Bosch alcançou o top 3 nos Randstad Employer Brand Awards, sendo considerada a 3.ª empresa mais atrativa para trabalhar em Portugal. Qual a importância que isto assume?

Para mim, a maior importância deste prémio não é tanto o reconhecimento publico de que somos uma das empresas mais atrativas para trabalhar, mas sim o reconhecimento do esforço, do trabalho e do compromisso das diferentes equipas de recursos humanos da Bosch em Portugal, que estão genuinamente preocupadas em garantir que na Bosch as pessoas podem desenvolver o melhor trabalho das suas vidas.

 

Também é um tema importante em termos do negócio?

Sem dúvida. O Employer Branding (EB) e Employee Value Proposition (EVP) são das nossas principais atividades de foco dos Recursos Humanos. Através delas podemos comunicar com o talento em Portugal e dar a conhecer como é trabalhar na Bosch, qual o nosso propósito, quais são os nossos principais desafios, o nosso posicionamento e compromisso com a sustentabilidade ambiental e possibilidades de desenvolvimento e, consequentemente, atrair talento para o nosso negócio.

 

O Employer Branding sempre foi um tema importante para Bosch ou tem vindo a ganhar cada vez maior importância? 

Sempre foi muito importante para a Bosch, mas nos últimos dois anos tem assumido maior preponderância para o grupo em Portugal devido aos grandes investimentos e crescimento de negócios no País, que tem resultado num enorme número de novas posições. 

A estratégia de EVP e EB ajudam-nos a posicionar no mercado e a sermos conhecidos. Ajudam-nos a mostrar a transformação que temos tido como grupo e é claro que quanto mais nos dermos a conhecer, mais informação estamos a dar para que as pessoas possam formar uma perceção da empresa e, logo, cada vez mais as pessoas podem manifestar interesse em trabalhar connosco. 

 

Como tem evoluído a vossa estratégia neste âmbito?

Uma das mudanças mais significativas tem sido esta mensagem de o que é trabalhar #LikeABosch, e sobretudo a mostrar a nossa evolução de uma empresa meramente industrial para uma empresa cada vez mais focada na IoT [internet of things]  e IA [inteligência artificial]. 

 

Isso distingue a vossa marca de empregador? 

Claramente, porque é através do EVP e EB que comunicamos os nossos valores, benefícios, ambiente de trabalho, etc. E isso é o que nos distingue das outras empresas. Daí a importância de comunicarmos quem somos verdadeiramente.

 

Têm notado evolução nos últimos anos naquilo que os profissionais mais valorizam? 

Sim… Cada vez mais valorizam tópicos como o equilíbrio vida pessoal/profissional, os benefícios, possibilidades de desenvolvimento, e também o propósito da organização, compromisso e preocupações com a sustentabilidade ambiental. 

Já não é só o salário que pesa na decisão de escolha do empregador.

 

E nota diferenças entre o que os vossos colaboradores valorizam, comparando com aquilo que os novos candidatos "exigem"? 

Não, penso que no geral as preocupações são as mesmas, talvez porque o trabalho e a importância do mesmo na vida das pessoas tem sido reposicionados, provavelmente por causa do que passamos com a pandemia. 

Mais do que diferenças entre os nossos colaboradores e novos candidatos, noto mais diferenças entre o que as diferentes gerações valorizam e na forma como encaram o trabalho.

 

Diria que hoje é mais difícil atrair ou reter talento? 

É mais difícil atrair. Primeiro porque o panorama económico-social mudou muito. Há regiões no país em que a taxa de desemprego é praticamente inexistente, logo há menos talento disponível. 

Por outro lado, temos cada vez mais hubs tecnológicos a sediarem-se em Portugal, pois o nosso talento é altamente qualificado e flexível por isso reúne condições óptimas para este tipo de empresas tecnológicas.

Outro factor que dificulta a atracção de talento é a possibilidade de trabalhar em regime totalmente remoto, ou seja, o talento português não precisa de sair de Portugal para trabalhar em empresas estrangeiras, com condições acima do mercado português.

 

Estão a recrutar atualmente? 

Sim, estamos. Todas as empresas do grupo estão a crescer.

 

Que perfis procuram, maioritariamente?

Os perfis são sobretudo de engenharia, R&D [Research and Development], Tecnologias de Informação e perfis técnico-comerciais. 

 

Onde e como recrutam? 

A maior parte dos processos são feitos pela nossa equipa interna e usamos a nossa página de carreiras, as plataformas habituais de recrutamento como o Linkedin – onde fazemos active sourcing –, universidades, referenciações de colaboradores e eventos de recrutamento. 

Os estágios são também uma excelente fonte de recrutamento. 

Em relação ao processo em si, normalmente há entrevistas telefónicas para primeiro alinhamento entre empresa e candidatos, depois uma entrevista virtual ou presencial com o manager, ou então fazemos um processo com a equipa. Pode haver também exercícios técnicos que pedimos a perfis mais técnicos. 

No geral, é um processo bastante tailor made, conforme o nosso cliente e o perfil que procuramos. O mais importante é que a experiência para o candidato seja positiva e que aprendam alguma coisa connosco, mesmo que não sejam a pessoa seleccionada. E que seja um processo rápido, porque o talento não está muito tempo disponível no mercado.

 

Quais as competências que considerem imprescindíveis hoje em dia?

A capacidade da pessoa estar constantemente a aprender, porque aquilo que sabemos hoje torna-se rapidamente inócuo, sobretudo num mundo onde a velocidade a que a tecnologia e o negócio evoluem é cada vez maior. Ter capacidade de estar constantemente a adaptar-se e a re-aprender é determinante para o sucesso da pessoa, equipas e do próprio negócio. 

Outra característica que considero importante é a curiosidade constante, porque garante que a pessoa estará permanentemente a procurar e propor novas soluções. 

E porque no trabalho, tal como na vida, é preciso lidar com dificuldades e “setbacks”, a capacidade da pessoa integrar estas experiências e transformá-las numa força de inovação e de superação é de facto algo preciso para as organizações. 

Por fim, mas não menos importante, porque o trabalho e as organizações são feitas de pessoas, é essencial ter inteligência emocional e, sobretudo, capacidade de demonstrar empatia genuína para com os colegas, e que as suas relações se baseiem no respeito mútuo. 

 

Quantas pessoas integra o Grupo Bosch actualmente em Portugal? 

Atualmente somos 6414 colaboradores em Portugal.

 

Quais os principais desafios na gestão dessas pessoas? 

São vários… Por exemplo, considero que a capacidade de tomar decisões e assumir riscos em situações em que a volatilidade é grande, a capacidade de mostrar o propósito às pessoas e de terem realmente um mindset empreendedor e uma visão estratégica clara, são grandes desafios.

Por outro lado, a capacidade de manterem as equipas conectadas e de terem as pessoas como a sua principal tarefa, especialmente nestes modelos híbridos de trabalho. E serem realmente inclusivos na sua gestão diária, contribuindo para a segurança psicológica das pessoas e assim potenciarem as contribuições individuais de cada pessoa. 

 

Qual a estratégia definida e temas prioritários na vossa Gestão de Pessoas? 

As principais áreas de foco atualmente são encontrar, atrair e reter o talento. E por isso as estratégias de Recursos Humanos, no geral, estão muito direcionadas para estas áreas. Neste sentido, trabalhamos em diferentes frentes. Por exemplo, na atração de talento é, como já falámos, promover a comunicação através do Employer Branding,  desenvolvemos programas para  talento com elevado potencial, procuramos ter uma proximidade com as universidades…

Na retenção de talento, tentamos perceber as melhores práticas e como podemos melhor suportar os colaboradores e definir políticas que lhes permita desenvolverem-se, para que se sintam reconhecidos e realizados connosco. Para isso temos de desenvolver a nossa liderança, pois é ela que tem o maior impacto na retenção das pessoas.