Tendo obtido a melhor pontuação no Índice de Igualdade para Pessoas com Deficiência 2020, na Baxter, independentemente das capacidades individuais, todos são bem-vindos. A inclusão é um dos sete pilares de acção da estratégia de Gestão de Pessoas.
Entrevista a Áurea Araújo, HR Manager da Baxter Portugal
Fundada há mais de 85 anos, a Baxter Portugal tem uma «forte herança em inovações médicas. Estamos presentes em Portugal há mais de 20 anos, onde somos líderes no fabrico e na comercialização de soluções inovadoras de cuidados renais, de nutrição, cuidados cirúrgicos, cuidados intensivos e hospitalares, que salvam e prolongam a vida dos doentes», explica Áurea Araújo, HR manager da farmacêutica, sublinhando que a empresa está «empenhada em melhorar os resultados para os doentes e em ajudar os parceiros a ultrapassar os desafios e a descobrir novas oportunidades nos cuidados de saúde em todo o mundo».
É na sede da empresa, em Sintra, que trabalha cerca de um terço dos 52 colaboradores da Baxter Portugal. Os restantes, pela natureza das suas funções, estão no “terreno” e asseguram que a empresa está representada a nível nacional. Apresentando como força distintiva o propósito do seu trabalho, “Salvar e Prolongar Vidas”, tudo o que a Baxter realiza é em prol dele, «estando inequivocamente alicerçado no princípio fundamental da integridade, pois é esta a nossa forma de trabalhar», assegura a responsável.
Quais os valores em que assenta o vosso dia-a-dia?
A nossa missão é o coração do framework “One Baxter”, onde estão refletidos os quatro pilares de acção que norteiam o nosso dia-a-dia. Um desses pilares é precisamente o dos valores, que nós preferimos chamar de “Alavancas Culturais”, uma designação mais evocativa de mecanismo acção, de meio para atingir um fim. E é isso mesmo que são as alavancas culturais: comportamentos esperados que ajudam a formar uma determinada cultura.
Na Baxter, todos devem compreender, abraçar e demonstrar activamente as alavancas culturais da “Coragem”, “Simplicidade”, “Velocidade” e “Colaboração”. Acreditamos que estes são os comportamentos que nos permitem construir e manter uma cultura diferenciadora.
Até 2020 e termos todos sido confrontados com uma pandemia, quais os maiores desafios que tiveram de enfrentar e superar para conseguirem chegar onde estão hoje?
É sabido que operamos num mercado altamente competitivo, intensamente regulado, onde a maior preocupação é a de disponibilizar tecnologias de saúde (medicamentos, dispositivos médicos e serviços) aos cidadãos e profissionais de Saúde. Nem sempre este ecossistema funciona de forma linear. Sempre que algo “perturba” esta dinâmica, é natural que potenciais desafios surjam. No final do dia, o que pretendemos é garantir o acesso a tratamentos de saúde de forma ética e em conformidade.
Que resultados se propõem alcançar, a curto/ médio prazo?
Como empresa, ambicionamos atingir o “top quartile” do nosso mercado. O objectivo é atingi-lo ao nível da “Segurança para o Doente”, “Inovação”, “Melhor Lugar para Trabalhar” e “Liderança” na nossa indústria.
Qual a estratégia delineada para os conseguir e quais os seus principais fundamentos?
A nossa estratégia é a de reforçar o nosso portfólio de produtos e serviços, estendendo o nosso impacto através de inovação transformativa, desde a prevenção à recuperação. Conforme referido, as “Alavancas Culturais” têm um papel crítico na implementação da nossa estratégia.
Até que ponto a Gestão de Pessoas é importante para a estratégia do negócio?
A Gestão de Pessoas é indissociável de qualquer estratégia e a função de Recursos Humanos tem de ser a de um verdadeiro parceiro de negócios. Contudo, o papel mais crítico na construção do engagement das pessoas e no desenvolvimento do sentido de missão é, sem dúvida, o dos managers directos.
Para alavancar a qualidade da relação entre manager e colaboradores, e com isso, promover melhores desempenhos individuais e colectivos, a Baxter introduziu, em 2017, uma nova prática denominada A.C.E (Align, Check-in, Execute). Na verdade, são reuniões centradas na troca de feedback construtivo, relevante e oportuno entre manager e colaborador, que decorrem numa base mensal.
A reflexão conjunta é feita em torno de dois vectores: objectivos e expectativas de desempenho e objectivos e expectativas de desenvolvimento. Estes são momentos importantes para calibrar o alinhamento estratégico, identificar atempadamente aspectos que precisem de correcção, mas também são momentos de reconhecimento dos aspectos que estão a correr bem.
Quais os principais pilares estratégicos da vossa política de Recursos Humanos?
Do ponto de vista de Recursos Humanos, a nossa missão é garantir que somos um “melhor lugar para trabalhar”. O nosso trabalho desenvolve-se em torno de sete grandes pilares de acção, que monitorizamos regularmente através da recolha de feedback junto dos colaboradores: Cultura, Desenvolvimento, Inclusão, Organização, Local de Trabalho, Liderança e Remunerações.
Esta monitorização permite-nos avaliar o engagement dos colaboradores e direccionar as ações de desenvolvimento e melhoria contínua das políticas e práticas de recursos humanos. Para nós, este acto de ouvir, escutar, o que as pessoas têm para nos dizer é a pedra de toque da função de Recursos Humanos.
Tiveram a melhor pontuação no Índice de Igualdade para Pessoas com Deficiência 2020 (DEI) pela Disability:IN, a principal organização mundial sem fins lucrativos no âmbito da inclusão de pessoas com deficiência. O que significa para a organização esta nomeação?
Este é um reconhecimento que espelha o nosso esforço para sermos um “melhor lugar para trabalhar” e a aposta, já de longa data, que temos vindo a fazer na Inclusão e Diversidade. Na Baxter, independentemente das capacidades individuais, todos são bem-vindos e incentivados a serem totalmente autênticos. Claro que nos sentimos honrados, mas também responsabilizados a manter os nossos esforços de inclusão e diversidade em níveis de excelência.
A pontuação de 90% coloca a Baxter no Índice Top 10% e permite o reconhecimento como "Melhor Empresa para Trabalhar em Inclusão de Pessoas com Deficiência". Que medidas especificas têm vindo a ser implementadas com vista a este reconhecimento?
Existe um compromisso contínuo da Baxter com a Inclusão, que inclui políticas de recrutamento destinadas a pessoas com deficiência, a cuidadores de pessoas com deficiência ou a pessoas que, de alguma forma, lidem com pessoas com deficiência.
Em paralelo, desenvolvemos o toolkit “Value Differences” com conteúdos de formação, recursos e ferramentas de desenvolvimento pessoal que ajudam os nossos colaboradores e managers a desenvolver competências nesta área específica, desde a auto-percepção até às interacções em equipa. Assim, todos podemos ser agentes da diversidade cultural e estarmos em posição de reconhecer e valorizar a riqueza das diferenças interpessoais.
Outras medidas, muitas vezes dirigidas a necessidades mais específicas, são implementadas em coordenação com o “Campeão da Inclusão e Diversidade”, cuja missão é, precisamente, ajudar a identificar barreiras e implementar actividades que ajudem a acelerar a cultura de inclusão.
De que forma a Baxter EnAbles se inclui no grupo e qual o seu objectivo?
No âmbito das actividades de Inclusão e Diversidade, a Baxter tem um conjunto de grupos de apoio, “Business Resources Groups” (BRG), exclusivamente geridos por colaboradores, para os colaboradores. Estes grupos reúnem pessoas de determinados segmentos da população da Baxter, para criar consciencialização em torno de barreiras à inclusão e criar iniciativas que promovam essa mesma inclusão, por via do apoio ao recrutamento e retenção, ou do patrocínio a atividades de educação e desenvolvimento pessoal da comunidade que representam.
Adicionalmente, os BRG’s funcionam como espaços abertos de partilha de conhecimento, ideias, e experiências pessoais. O Baxter EnAbles é um grupo desta natureza, especialmente dedicado a todos os colaboradores que se vejam afetados, directa ou indirectamente, por qualquer tipo de incapacidade. Este grupo tem assumido, de forma particularmente activa, um papel de parceria no desenho e desenvolvimento de programas e processos que apoiam a construção de um local de trabalho diverso e inclusivo, algo que só é possível pela proximidade à comunidade que representa.
Quais os principais desafios de gerir uma empresa como a vossa a actuar, num sector com tanta concorrência?
Perspectivamos três níveis de desafios no nosso sector: 1. Atrair e reter os melhores profissionais; 2. Disponibilizar as melhores e mais diferenciadas tecnologias de saúde; 3. A articulação com os diferentes stakeholders da Saúde (desde Tutela, Agência Regulamentar, Profissionais de Saúde, etc.), quando muitas vezes os objectivos finais podem ser considerados como posicionados em extremos opostos.
Devemos também referir que o nosso sistema de Ética e Conformidade é algo do qual nos orgulhamos muito, sendo a Baxter uma das empresas mais ambiciosas do sector neste ponto.
Perante a situação que estamos a viver, de que forma encara a Baxter o futuro?
Vivemos momentos particularmente desafiantes. A nossa dinâmica foi impactada pela pandemia. Repensamos muitas das práticas do passado recente e temos desafiado todos os nossos colaboradores para nos ajudarem a prepararmo-nos para o futuro.
Sendo uma empresa de referência no sector, que disponibiliza produtos e serviços críticos, ainda que desafiante, o futuro será entusiasmante. Por outro lado, há algo sempre presente em todos os colaboradores Baxter, a nossa missão: Save and Sustain Lives.
Áurea Araújo
hr manager da baxter portugal