Quando se trata de aquisição de talentos, a grande maioria das pessoas não está à procura de emprego. Cerca de 70% da força de trabalho global é constituída por candidatos passivos que não procuram ativamente trabalho. Se apenas estiver a contar com candidatos ativos à procura de emprego, está a reduzir a sua reserva de talentos para apenas 30%.
Esses 30% podem induzir em erro se os considerarmos pelo seu valor real. Não são 30% de interessados no seu emprego. Significa que 30% estão à procura ativamente de novas oportunidades de emprego. Uma vez que só nos EUA existem cerca de 10,4 milhões de vagas de emprego apenas nos EUA de acordo com o Bureau of Labor Statistics e mais de 8.7 milhões na Europa, não é de admirar que não esteja a ver tantas candidaturas nos dias de hoje. As ofertas de emprego excedem as pessoas que procuram emprego.
Embora seja necessário continuar a procurar candidatos ativos, a chave para encontrar o melhor talento é incorporar esforços que se concentrem em candidatos passivos.
a diferença entre candidatos ativos e passivos
Há uma diferença fundamental entre os candidatos ativos e passivos, e vai além de estarem ou não no mercado de trabalho. Os candidatos ativos vêm até si e candidatam-se a empregos. Podem ler o seu anúncio de emprego e decidir que é algo que querem tentar alcançar. Se forem a pessoa certa para a sua posição, tem mais hipóteses de contratar o candidato.
Os candidatos passivos não estão ativamente à procura de trabalho. Terá de sair e encontrá-los. Quando o fizer, eles podem precisar de ser convencidos de que a sua empresa tem uma oportunidade melhor.
O recrutamento de candidatos ativos e passivos também requer estratégias diferentes. Quando procura candidatos ativos, espalha a sua mensagem por todo o lado. Receberá candidaturas, e depois cabe-lhe a si peneirar através dos currículos para encontrar os que se adequam às suas necessidades. Com candidatos passivos, é o contrário. Define as suas necessidades e depois vai procurar os que se adequam às suas necessidades.
Atrair candidatos passivos pode ser um desafio de trabalho. É preciso muita pesquisa, chamadas e e-mails "frios". Conte com ser recusado e ignorado. É por isso que tantas empresas preferem trabalhar com um fornecedor de serviços de RH, como a Randstad.
atraia candidatos ativos e passivos
Os candidatos ativos estão atualmente no mercado à procura de uma nova posição. Para estes candidatos a emprego, é necessário certificar-se de que sabem que tem vagas e que os candidatos o veem como um empregador de qualidade. Quando muda a sua aquisição de talento para candidatos passivos, precisará de abordar as coisas de forma diferente.
Se procura melhorar a sua estratégia de aquisição de talento e encontrar tanto candidatos ativos como passivos, aqui estão as coisas que terá de considerar.
reduzir o atrito sempre que possível
Os candidatos ativos procuram envolver-se consigo, enquanto que com os candidatos passivos é ao contrário. Os candidatos passivos podem ter menos probabilidades de querer passar por múltiplas rondas de entrevistas, tarefas de teste e candidaturas online frustrantes. Independentemente do estatuto ativo ou passivo dos candidatos à procura de emprego, todos os candidatos apreciarão um processo de candidatura otimizado.
Está familiarizado com a submissão de um currículo ou com o preenchimento de uma candidatura online para a sua empresa? Se não, tire alguns minutos e experimente-o. Muitas plataformas de empresas desperdiçam o tempo dos candidatos com passos desnecessários, campos de formulário, e processos complicados - os candidatos têm frequentemente de fazer o upload dos seus currículos, mas são depois forçados a introduzir novamente toda a sua informação. Os candidatos ativos à procura de emprego podem estar dispostos a passar por candidaturas longas ou complexas, mas os candidatos passivos à procura de emprego provavelmente apenas seguirão em frente.
Uma vez que 60% dos candidatos não completam as suas candidaturas, não faça os candidatos saltar obstáculos.
Pense em criar um workflow especial para candidatos passivos que ultrapasse o seu processo normal de contratação. Por exemplo, em vez de fazer um candidato preencher uma candidatura online e uma triagem inicial, ofereça-lhe uma oportunidade rápida de falar imediatamente com alguém com autoridade para contratar.
Antes de iniciar o seu contacto, reveja o seu processo de contratação do princípio ao fim e certifique-se de que reduz o atrito em qualquer lugar possível.
aumentar a rapidez das contratações
Se for como a maioria das empresas, já leva demasiado tempo a preencher as posições em aberto. É uma das maiores queixas das pessoas à procura de emprego.
Uma vez encontrado um candidato de alta qualidade na sua procura, esteja preparado para avançar rapidamente ou arrisca-se a perder bons candidatos. Quando está a procurar candidatos passivos, tem mais a perder do que eles. Os melhores candidatos são procurados e podem estar a receber chamadas de outros recrutadores. Podem estar satisfeitos na sua posição atual. Os candidatos ativos requisitados também avançarão se demorarem muito tempo.
Quanto mais tempo se espera, mais pode custar-lhe também. Quando um candidato recebe interesse de outros empregadores, poderá ter de negociar um salário mais elevado ou acrescentar mais incentivos para que eles aceitem a sua oferta. Se arrastar o processo demasiado tempo, envia uma mensagem negativa sobre a sua cultura - especialmente numa época em que os trabalhadores procuram mais flexibilidade e as empresas precisam de ser mais ágeis.
oferecer incentivos
O talento de hoje em dia está à procura de mais do que um emprego e de um bom salário. Para além de uma cultura sedutora, procuram incentivos adicionais.
O que é que procuram? De acordo com o Randstad employer brand research, eis o que os trabalhadores mais valorizam:
- 62%: salário e benefícios atrativos
- 58%: equilíbrio vida profissional-pessoal
- 56%: segurança no emprego
- 55%: ambiente de trabalho agradável
- 49%: oportunidades de progressão na carreira
Não é surpreendente. Depois de termos lidado com a pandemia, a saúde, a família, o tempo e a segurança tornaram-se bens ainda mais valiosos.
Reveja os seus benefícios para ver se se alinham com o que os candidatos estão à procura. Embora alguns tenham um custo alto, muitas das coisas que os candidatos querem são mais relacionados com o ambiente na sua empresa, tais como horários flexíveis e oportunidades de trabalho remoto.
O que seria necessário para si deixar um emprego que adora e trabalhar noutro lugar? Os candidatos estão à sua procura para responder a essa pergunta. No mercado de um vendedor, é importante que tenha as respostas prontas antes de começar a recrutar.
oferecer oportunidades de trabalho à distância
Mesmo que não o tenha feito no passado, oferecer oportunidades de trabalho à distância pode aumentar a sua lista de candidatos a emprego. Não só permite ultrapassar limitações geográficas, como também proporciona a flexibilidade que muitos colaboradores procuram.
Durante a pandemia, muitos trabalhadores tiveram necessidade de trabalhar em casa, coisa que nunca tinham feito antes. Muitos adoraram. Se se pode oferecer trabalho à distância, pode ser uma grande vantagem. Se não o conseguir, pode ser um impedimento significativo. Um inquérito a 100 executivos de grandes empresas em todo o mundo revelou que 90% está a abraçar um modelo de trabalho híbrido, permitindo aos trabalhadores trabalharem remotamente pelo menos uma parte do tempo.
Outro estudo relatou que mais de um terço dos trabalhadores em todo o mundo que foram autorizados a trabalhar remotamente dizem agora que desistiriam se fossem forçados a regressar ao escritório a tempo inteiro. Isto cria uma oportunidade sem precedentes para atrair pessoas passivas à procura de emprego, se puder oferecer trabalho à distância.
procurar internamente
Pode já ter o melhor candidato, mas eles também se enquadram na categoria de candidato passivo. Podem não estar à procura de um novo cargo e podem não se candidatar. No entanto, podem ter as competências de que necessita.
Há uma grande vantagem em contratar a partir de dentro. Envia uma forte mensagem aos colaboradores de que existem oportunidades de crescimento e ajuda na retenção. Mais de 40% das pessoas que são promovidas permanecem mais tempo nas empresas.
Muitas empresas estão hoje a introduzir caminhos formais nas práticas de emprego, criando um plano de carreira que ajuda os colaboradores a adquirir as competências e experiências de que necessitam para passar para o nível seguinte dentro da sua organização.
pedir referências
Uma das suas melhores estratégias pode ser a de pedir referências. Quando os colaboradores recomendam colegas, há vários benefícios. Em primeiro lugar, as pessoas que recomendam já sabem o que o trabalho exige. Se lhe disserem que alguém pode fazer o trabalho e se encaixa na cultura, isso é um forte aval. Em segundo lugar, se a pessoa acabar por ser contratada, pode ajudar a manter a pessoa que forneceu a referência. Envia uma forte mensagem de que valoriza a sua opinião.
As referências não vêm apenas dos seus colaboradores. Pergunte aos seus colegas e clientes quem é que eles podem recomendar. Considere oferecer um incentivo para fornecer uma referência de qualidade que conduza a uma contratação.
melhorar a sua employer brand
Quando chegar a um candidato passivo como parte do seu programa de aquisição de talentos, eles vão verificá-lo online. O que é que eles vão encontrar? Será que se encaixa na sua ideia de um bom empregador?
É importante avaliar a sua employer brand e ver de perto como é visto como empregador. Um bom ponto de partida é olhar para o seu website do ponto de vista de um candidato. A sua secção de emprego é tudo sobre si e o que precisa, ou diz aos potenciais candidatos o que vai fazer por eles?
Os candidatos de hoje reconhecem a importância de uma cultura forte que vai para além de um salário. Eles querem trabalhar para empresas que valorizem verdadeiramente os seus colaboradores e os apoiem tanto na sua vida profissional como pessoal. Pode demonstrar como o faz?
Dependendo da sua indústria e do que os candidatos valorizam, poderá querer destacar:
- Testemunhos de profissionais
- Projetos comunitários e programas de divulgação
- Envolvimento solidário
- Soluções inovadoras
- Oportunidades de desenvolvimento de carreira
Os blogs e as redes sociais são ótimos locais para destacar este tipo de conteúdo. Considere a construção de uma biblioteca de conteúdos que fale de diferentes atributos que os potenciais trabalhadores possam achar apelativos. Quando se fala com candidatos a emprego, e eles dizem que algo é importante para eles, pode ser imponente quando se lhes diz que também é importante para si, e se lhes envia um link para um blog ou um post que demonstre como.
Por exemplo, se alguém disser que quer ser capaz de crescer dentro do seu trabalho, o envio de um vídeo de um dos membros da sua equipa que mostre como conseguiu uma promoção pode ajudar nos seus esforços de aquisição de talentos. Se alguém quiser trabalhar para uma empresa que investe na comunidade local, e você puder enviar-lhe um link de redes sociais que mostre os seus profissionais que estão a ser pagos por si para trabalharem em instituições de caridade locais, isso pode ser muito importante.
Quando se pode dizer algo a um candidato e depois demonstrar imediatamente que se faz o que se diz, isso envia uma mensagem forte.
Construir uma imagem de marca forte requer tempo e empenho e não deve limitar-se apenas ao website da sua empresa. Utilize as redes sociais e outros canais para falar sobre a sua missão e sobre como os trabalhadores estão ativamente envolvidos.
seja proativo
Procurar, atrair e fechar com candidatos ativos e passivos é um desafio. Mas, no ambiente de emprego competitivo de hoje em dia, é uma necessidade. Não se pode dar ao luxo de esperar que candidatos qualificados o encontrem. Se não estiver a ser diligente na sua abordagem para encontrar também candidatos passivos, pode estar a perder os melhores e mais brilhantes.
