5 tendências de recursos humanos para o setor da indústria

Como muitos outros setores, a indústria fabril foi duramente atingida durante a pandemia. Quase de um dia para o outro, os bloqueios governamentais entraram em vigor, os desafios da cadeia de abastecimento intensificaram-se e as exigências dos consumidores foram alteradas.

Para além destas questões, este setor já estava a lidar com uma escassez de competências que começou muito antes da COVID-19. De facto, um estudo da Deloitte de 2018 previu que mais de 2 milhões de postos de trabalho no setor fabril ficariam por preencher até 2028.

Com o agravamento da pandemia, numerosas fábricas em todo o mundo foram forçadas a encerrar devido a quarentenas ou altos níveis de absentismo. Isto resultou numa diminuição acentuada dos níveis de produção, incluindo os fabricantes britânicos, que no seu conjunto sofreram uma queda de 10% na produção durante 2020.

A grande questão é - a que velocidade se pode recuperar?

perspetiva de produção

Mesmo quando as condições começaram a normalizar-se no último trimestre de 2020, menos de três quartos dos líderes das indústrias transformadoras estavam otimistas quanto às perspetivas futuras da sua empresa, de acordo com o inquérito trimestral da Associação Nacional de Fabricantes dos Estados Unidos (NAM).

Embora alguns peritos tenham previsto que o setor industrial demoraria anos a recuperar, não parece ser esse o caso. De facto, estudos sugerem agora que os níveis de produção irão exceder as taxas pré-pandémicas até ao final do 3º trimestre de 2021.

Felizmente, os níveis de produção melhoraram tanto que o Moody's Investors Service elevou o panorama global da indústria, de negativo para estável, e o Reino Unido passou o crescimento previsto de produção de 3,9% para 7,8%. Além disso, o inquérito do 2º trimestre de 2021 da NAM mostra que mais de 90% dos fabricantes estão agora otimistas quanto ao futuro da sua empresa.

os principais cargos técnicos com procura

À medida que as necessidades de produção aumentam, aumenta também a procura de trabalhadores qualificados. Alguns dos empregos mais procurados na indústria transformadora incluem:

• operadores de máquinas
• trabalhadores de produção
• condutores de empilhadoras
• agentes de controlo de qualidade
• supervisores de produção

tendências líderes de RH na indústria

Uma vez que os empregadores da indústria transformadora se preparam para reconstruir a sua força de trabalho num mercado de trabalho pós-pandemia, é agora o momento de reexaminar as suas práticas e estratégias de recrutamento. Para ajudar neste processo, compilámos uma lista das cinco principais tendências de contratação.

Sem tempo para ler? descarregue o nosso guia rápido com um resumo das tendências de RH que precisa de conhecer.

as expectativas dos trabalhadores mudaram

As exigências dos consumidores não são a única coisa que se intensificou durante a pandemia - as expetativas dos trabalhadores também, especialmente quando se trata de trabalho remoto. Durante a pandemia, os empregadores foram forçados a procurar soluções de trabalho remoto, ou pelo menos híbridas. Agora, à medida que os efeitos da COVID-19 começam a diminuir, os colaboradores não estão dispostos a voltar ao modo anterior.

Felizmente, existem definitivamente inúmeros benefícios dos modelos de trabalho remoto e híbrido.

• 74% dos trabalhadores admitem que é menos provável deixar a empresa se puderem trabalhar remotamente
• 77% dos trabalhadores remotos acreditam que são mais produtivos quando trabalham a partir de casa
• 73% dos funcionários dizem que o trabalho à distância melhorou a sua capacidade de manter um equilíbrio positivo entre trabalho e vida pessoal

Embora os benefícios para os colaboradores sejam fáceis de constatar, a realidade de fazer do trabalho à distância uma opção permanente na indústria transformadora pode não parecer possível. Afinal de contas, a própria natureza do fabrico é manual. Mas, quando se vê a força de trabalho individualmente, o trabalho à distância para alguns pode não ser impossível.

soluções

1. proceder a avaliações de cargos

Antes de iniciar completamente o trabalho remoto, dedique algum tempo à realização de uma avaliação completa dos cargos. Reveja cuidadosamente cada função dentro da empresa para determinar que competências e deveres podem traduzir-se em trabalho à distância. Por exemplo, pode um dos engenheiros especializados tratar de algumas tarefas à distância, permitindo-lhes assim monitorizar vários locais em simultâneo?

2. desenvolver processos de monitorização em tempo real

Apesar da crescente procura de opções de trabalho à distância por parte dos colaboradores, os estudos mostram que apenas 46% dos fabricantes têm capacidades de monitorização à distância. Este tipo de tecnologia é fundamental para que o trabalho à distância seja uma possibilidade. Quer se trate da monitorização da produção, do rendimento ou da integridade das máquinas, os trabalhadores fora das instalações devem ter acesso a dados em tempo real, a fim de tomarem decisões informadas.

3. Oferecer programação flexível

Os trabalhadores de hoje anseiam por flexibilidade no local de trabalho. De facto, de acordo com o nosso recente Employer Brand Research Global Report, os colaboradores classificam o equilíbrio saudável entre trabalho e vida pessoal como o segundo fator mais importante na procura de novas oportunidades de emprego. Os empregadores devem encontrar formas de trazer mais flexibilidade ao local de trabalho, especialmente para aquelas funções em que as opções de trabalho remoto não são possíveis. Por exemplo, utilizando estratégias tais como turnos comprimidos e opções de turnos flexíveis e tornando possíveis empregos a tempo parcial.

procura contínua de competências digitais

Embora a indústria tenha confiado na tecnologia digital durante décadas, a COVID-19 parece estar a pressionar muitas empresas a aumentar significativamente o seu investimento em tecnologia. De facto, quando perguntado por que razão os fabricantes têm pressa em impulsionar a velocidade e o alcance das suas tecnologias digitais, o vice-presidente da SAP, George Kube, respondeu:

"Na verdade, é a crise da COVID-19 que nos está a conduzir à digitalização, porque fomenta a necessidade de sermos mais virtuais e digitais em tudo o que fazemos.”

Como a procura de tecnologia na indústria continua a aumentar, aumenta também a necessidade de colaboradores qualificados. Infelizmente, o crescente défice de competências poderá ter um impacto negativo em muitos fabricantes.

• 80% dos fabricantes do Reino Unido apercebem-se que a falta de competências pode limitar a sua capacidade de avançar na digitalização
• um estudo da Deloitte prevê que o défice de competências poderá ter um impacto económico negativo de mais de 2,5 triliões de dólares só nos Estados Unidos
• contratar talentos no setor fabril hoje em dia é 36% mais difícil do que em apenas 2018, o que se deve em parte à procura de competências digitais

soluções

1. proceder a avaliações de skills

O primeiro passo para encontrar os trabalhadores qualificados é determinar exatamente que tipos de competências a sua empresa precisa agora e no futuro. Reserve tempo para realizar uma avaliação abrangente das competências, identificando as competências exatas necessárias para cada trabalho e para prever quais as competências de que a sua empresa provavelmente necessitará nos próximos anos.

2. construir um fluxo contínuo de talentos

O passo mais importante que pode dar para combater a crescente falta de competências é tomar agora medidas proativas. Um parceiro de RH pode ajudá-lo a começar a construir uma reserva de talentos para várias funções dentro da sua empresa. Além disso, não se esqueça de utilizar estratégias, tais como marketing nas redes sociais e referências de colaboradores, para identificar candidatos que correspondam aos seus critérios.

3. oferecer pacotes salariais competitivos

De acordo com o nosso Randstad Employer Brand Research, a compensação competitiva continua a ser o principal fator considerado pelos candidatos quando procuram um emprego. Assegure-se de que as suas ofertas salariais se alinham com os padrões da indústria. Caso contrário, terá cada vez mais dificuldade em atrair trabalhadores qualificados à medida que a escassez de mão-de-obra se intensifica.

o upskilling e o reskilling são uma necessidade

Ainda antes da pandemia, 81% dos fabricantes britânicos estavam a lutar para encontrar talentos e 77% dos fabricantes americanos estavam preocupados com a crescente falta de competências. Face ao facto de não se vislumbrar o fim desta escassez de competências e de o mercado de trabalho se tornar ainda mais competitivo, muitos empregadores aperceberam-se de que não podem confiar apenas nas suas estratégias de contratação para satisfazer as suas necessidades de trabalhadores qualificados.

Em vez disso, estes empregadores estão a transferir pelo menos uma parte dos seus esforços para o upskilling e reskilling dos seus colaboradores atuais. De facto, algumas empresas estão a tomar medidas sem precedentes para formar a sua força de trabalho, como por exemplo:

• Amazon: investiu $700 milhões em upskilling
• Home Depot: investiu $50 milhões em programas de formação
• Microsoft: intenção de fazer upskilling a 25 milhões de trabalhadores

Embora estas empresas possam estar a assumir a liderança quando se trata de upskilling e reskilling, estudos mostram que 86% dos fabricantes britânicos e pelo menos 70% dos fabricantes americanos já têm um plano para aumentar as suas opções de formação para preparar os seus atuais colaboradores para o futuro.

soluções

1. melhorar processos de onboarding

É crucial que as suas novas contratações tenham todas as ferramentas, recursos e competências necessárias para serem bem sucedidas no trabalho. Para que isto aconteça, a formação dos colaboradores deve começar desde o primeiro dia. Se ainda não tiver um processo de integração estruturado para novas contratações, agora é o momento de desenvolver um. Além disso, certifique-se de que todas as novas contratações têm uma compreensão clara das várias oportunidades de formação e desenvolvimento de carreira oferecidas pela sua empresa.

2. plano claro de desenvolvimento de carreira

Estudos mostram que um em cada cinco colaboradores deixa o seu emprego devido à falta de opções de desenvolvimento de carreira. Numa altura em que encontrar trabalhadores qualificados é fundamental, é extremamente importante para a sua empresa ter um plano de desenvolvimento de carreira que permita aos seus melhores colaboradores atingirem o seu pleno potencial. Este plano deve ser claramente visível e todos os trabalhadores devem saber que oportunidades de formação profissional estão disponíveis, bem como que passos são necessários para iniciar a formação.  Ter um plano em vigor pode não só ajudá-lo a manter os seus colaboradores mais qualificados, mas também pode ajudá-lo a criar uma força de trabalho com as competências de que a sua empresa necessita.

3. oportunidades de reskilling

Enquanto o upskilling é concebido para ajudar os seus colaboradores a subir na carreira, o reskilling concentra-se na formação horizontal. As promoções não são normalmente o resultado final da requalificação. Em vez disso, a requalificação é utilizada para ajudar os seus colaboradores atuais a obter as competências necessárias para se manterem relevantes no futuro. Por exemplo, fornecer uma formação de certificação digital ou de trabalho com empilhadoras aos colaboradores irá proporcionar-lhes as competências necessárias para continuarem a trabalhar na fábrica, à medida que a sua empresa se torna mais automatizada.

força de trabalho envelhecida

O envelhecimento da força de trabalho tem sido uma preocupação de longa data para muitos empregadores, especialmente aqueles da indústria transformadora que têm de encontrar formas de continuar a satisfazer as exigências de produção com uma reserva de pessoal cada vez mais reduzida. Se a sua empresa não tiver sentido os efeitos deste envelhecimento, em breve sentirá.

Na realidade, até 2030:

• os boomers vão começar a fazer 85
• os da geração X vão começar a fazer 65
• os millennials vão começar a fazer 50

Ainda mais alarmante é a previsão do World Economic Forum de que a população de idosos com 60 anos ou mais irá duplicar em pelo menos 12 economias globais, incluindo o Reino Unido, Alemanha, Estados Unidos, Brasil, Japão, China, Canadá e México.

Naturalmente, os fabricantes de todo o mundo devem agora tomar medidas para melhorar as suas estratégias de contratação e retenção de colaboradores, mas devem também aproveitar as capacidades destes trabalhadores mais velhos altamente qualificados e experientes antes de atingirem a idade da reforma.

soluções

1. opções de emprego 

Tenha em mente que nem todos os seus trabalhadores envelhecidos querem reformar-se a uma idade definida. No entanto, alguns deles podem não ser capazes de satisfazer as exigências físicas do seu papel atual. Pense em oferecer novas opções de trabalho que possam permitir aos seus colaboradores mais velhos de alto desempenho continuar a trabalhar para a empresa, mas num papel menos exigente fisicamente. Por exemplo, pode considerar formar operadores de máquinas para operar máquinas que possam ser mais complexas mas menos exigentes fisicamente. Este passo permitir-lhe-á manter as competências e a experiência destes colaboradores por mais tempo.

2. mentorias

Os colaboradores a longo prazo são muitas vezes os melhores mentores para os trabalhadores novos e mais jovens. Afinal, eles sabem mais sobre a empresa e as suas realizações do que a maioria, e provavelmente já trabalharam em múltiplas funções dentro da empresa. A realidade é que não se consegue encontrar este nível de experiência em mais lado nenhum. Tenha cuidado para não abusar dos talentos dos seus colaboradores mais velhos. Em vez disso, associe-se a eles para lhes proporcionar uma plataforma que lhes permita partilhar as suas competências e conhecimentos.  

3. formação digital

Não subestime as capacidades dos seus colaboradores mais velhos. Com a formação adequada, os seniores podem trabalhar muito tempo após a idade normal da reforma. Ao criar um programa de formação, não se esqueça de manter os seus colaboradores mais velhos em mente, tornando-os parte da mudança e oferecendo-lhes oportunidades para aprenderem as competências digitais de que necessitam no local de trabalho.

cumprimento das normas de saúde e segurança

Com o impacto da COVID-19 e o encerramento de empresas em todo o mundo, muitos no setor fabril mantiveram-se resistentes para manter a produção ao nível das exigências dos consumidores. De repente, os seus trabalhadores foram considerados trabalhadores essenciais e enfrentaram preocupações extraordinárias de saúde e segurança para manter a produção.

Enquanto os efeitos da pandemia começam a diminuir, estes profissionais não esqueceram as condições de trabalho perigosas que enfrentaram. Além disso, a sua ideia de como é um ambiente de trabalho seguro mudou drasticamente. Se os fabricantes quiserem continuar a preencher vagas, devem criar um ambiente de trabalho que se concentre na saúde e segurança.

Felizmente, parece que os colaboradores têm confiança de que os seus empregadores serão capazes de satisfazer esta procura. Um estudo recente revelou que enquanto 54% dos trabalhadores americanos estão preocupados em regressar ao trabalho após a COVID-19, 71% deles estão confiantes de que os seus empregadores podem proporcionar condições de trabalho seguras.

É crucial para a sua empresa corresponder às expetativas, criando um ambiente de trabalho seguro e saudável num mercado pós-pandémico.

soluções

1. formação de segurança

A formação é um dos passos mais importantes para criar um ambiente de trabalho seguro, especialmente num ambiente de pós-pandemia. Os colaboradores devem não só receber formação em várias medidas de precaução de segurança relacionadas com a pandemia, tais como técnicas adequadas de lavagem das mãos e requisitos de distanciamento social, mas também ser informados sobre a razão pela qual estas medidas funcionam para proteger a força de trabalho como um todo. É fundamental que os líderes dentro da empresa, incluindo managers e supervisores, respeitem todas as novas medidas de segurança. Se os trabalhadores puderem ver a liderança a levar a sério estas medidas, é mais provável que aceitem estas tarefas adicionais.

2. transparência

A implementação de protocolos de segurança é inútil se não se partilhar estes esforços com os colaboradores. Reuniões regulares e boletins informativos podem mantê-los atualizados sobre todos os novos regulamentos governamentais e dar-lhes a conhecer as medidas que a empresa tomou para cumprir as novas regras. Manter os seus colaboradores informados pode contribuir muito para reduzir a ansiedade no local de trabalho em relação à COVID-19 e dar aos colaboradores confiança na sua capacidade de criar um espaço seguro para que possam trabalhar.

3. opções de trabalho flexível

Embora a programação flexível do trabalho possa ser bastante desafiante no setor fabril, será provavelmente uma necessidade pelo menos para o futuro próximo. A fim de criar um ambiente de trabalho seguro, os empregadores devem estar preparados para que os colaboradores se ausentem devido a doença ou mesmo a questões familiares relacionadas com a COVID-19. É melhor tomar medidas agora, tais como a formação cruzada, para se preparar para estas perturbações acrescidas.

Quer encontrar estas tendências e soluções úteis para as preocupações da sua força de trabalho? Compilámos estas tendências de RH para que possa mantê-las à mão, para referência rápida, à medida que navega nas incertezas de um mercado pós-pandemia.