5 causas comuns de absentismo e como geri-las

O sucesso nos negócios — independentemente do setor, da dimensão e da natureza da organização — depende sempre das pessoas.

Precisa de uma força de trabalho forte e fiável, se quiser oferecer resultados aos seus clientes, ficar um passo à frente da concorrência e acompanhar as últimas tendências, desafios e oportunidades no seu setor.

Por esta razão, o acompanhamento e a gestão do absentismo no local de trabalho devem ser uma prioridade para os empregadores. O facto de os colaboradores beneficiarem de dispensas não previstas (ou seja, sem incluir as férias anuais e os feriados) constitui um aspeto inevitável da gestão de uma empresa. Ainda assim, o absentismo excessivo e inesperado tem vários efeitos indesejados, incluindo a falta de produtividade e perda de motivação.

Para entender o âmbito do seu problema de absentismo, deve primeiro rever as métricas de assiduidade. De seguida, explore as razões que levam os seus talentos a faltar ao trabalho. Só então poderá criar um plano de ação estratégico para reduzir as faltas dos trabalhadores e melhorar os resultados.

medição da taxa de absentismo

A fórmula para calcular o absentismo compara os dias úteis disponíveis com as ausências durante um período definido. Pode registar os dados relativos à assiduidade dos colaboradores a nível individual, departamental ou geográfico. Apresentamos um estudo de caso simples, relativo a um colaborador que deveria ter trabalhado 260 dias no ano passado. (Ao contar os dias de trabalho disponíveis, ignore todos os feriados ou férias planeadas.)

Durante o ano, o funcionário faltou 15 dias.

15 / 260 x 100 = 5,7 % de taxa de absentismo

As taxas de absentismo variam de acordo com a indústria, a região e os períodos de tempo. Por exemplo, em 2021, a taxa média de absentismo nos Estados Unidos foi de 3,2 % em todas as profissões. No entanto, as profissões do setor dos serviços apresentaram taxas muito mais elevadas, algumas até 5,0 %, enquanto o setor financeiro apresentou uma das taxas mais baixas, com 1,9 %.

Pode rapidamente detetar tendências indesejadas na sua empresa, acompanhando a taxa média de absentismo dos seus colaboradores. Poderá também estabelecer uma comparação entre o seu pessoal e outros de setores e dimensões semelhantes.

Se tem atualmente um problema de assiduidade dos colaboradores ou quer trabalhar proativamente no sentido de reduzir a sua taxa de absentismo, precisa de compreender as principais causas do absentismo, antes de poder trabalhar para o reduzir.

 

lesões e doenças físicas

As queixas físicas — correspondendo, geralmente, a lesão ou doença — são responsáveis por uma grande percentagem das faltas ao trabalho. A pandemia de COVID-19 forneceu um exemplo extremo de como as doenças físicas podem ter um impacto devastador nos profissionais. 

Contudo, apesar das vacinas e das estratégias de trabalho a partir de casa, as ausências no local de trabalho continuam a aumentar. De acordo com um relatório de janeiro de 2022, do Gabinete de Estatísticas do Trabalho dos EUA, aproximadamente 7,8 milhões de colaboradores faltaram ao trabalho devido a uma questão médica, quer fosse uma doença, uma lesão ou consulta médica. Este número corresponde ao dobro dos 3,7 milhões de colaboradores que faltaram ao trabalho em janeiro de 2021.

Além disso, cerca de 4,2 milhões de colaboradores passaram a trabalhar a tempo parcial em janeiro de 2022, por motivos relacionados com problemas de saúde, mais do dobro do número de 1,8 milhões registado em 2021.

De acordo com os Centros de Controlo e Prevenção de Doenças (CDC), os empregadores dos EUA enfrentam custos de 36,4 mil milhões de USD (27,2 mil milhões de euros) por ano, em resultado da perda de dias de trabalho relacionada com cinco doenças crónicas ou fatores de risco:

• hipertensão arterial
• diabetes
• fumar
• inatividade física
• obesidade

Com a obesidade mundial em ascensão, afetando quase 39 % dos adultos em 2019, os riscos de saúde associados também estão a aumentar, aumentando o absentismo e o presentismo dos profissionais. Por exemplo, as estatísticas de 2022 constataram que os colaboradores brasileiros custam às empresas, em média, 2,21 mil milhões de USD em custos relativos ao absentismo devido à obesidade. Espanha e o México ficaram apenas ligeiramente atrás, com 1,84 e 1,68 mil milhões, respetivamente.

Além disso, a investigação realizada em Portugal entre a população ativa revelou que a obesidade e os riscos para a saúde que lhe estão associados contribuíram para a redução da assiduidade dos colaboradores, verificando-se que os colaboradores obesos faltam ao trabalho 66 % mais dias do que os seus colegas não obesos.

 

como ajudar os trabalhadores a manterem-se saudáveis

Tomar medidas ativas para ajudar os seus talentos a permanecerem em boa forma física pode ser tão benéfico para a sua empresa como para os colaboradores. Considere estratégias como:

• introduzir incentivos ou regimes de gamificação  que incentivem as pessoas a caminhar ou a deslocar-se de bicicleta para o trabalho
• garantir que as pessoas com trabalhos sedentários façam pausas regulares para se movimentarem
• promover dias de sensibilização para a saúde e eventos como o Dia Mundial sem Tabaco 
• fornecer lanches saudáveis, gratuitamente ou com um custo reduzido
• equipar uma clínica no local de trabalho para consultas médicas
• incluir programas de bem-estar nos pacotes de benefícios dos colaboradores

Um exemplo de uma empresa que trabalha no sentido de melhorar a saúde dos colaboradores é a Nomura International. A empresa bancária sediada em Tóquio foi vencedora, em 2022, do prémio British’s Healthiest Workplace (Local de Trabalho mais Saudável da Grã-Bretanha), uma honra que já recebeu várias vezes.

Alguns dos programas progressistas da empresa incluem um ginásio no local de trabalho e uma clínica com vários profissionais de saúde, apoio para deixar de fumar, opções de alimentos saudáveis a preços económicos, suportes para bicicletas para os trabalhadores pendulares e sessões de consciencialização sobre mindfulness (concentração). 

dificuldades em matéria de saúde mental

Longe vão os dias em que a doença física era vista como a única razão legítima para as pessoas faltarem ao trabalho de forma não programada. Nos últimos anos, tem havido um reconhecimento crescente de que o bem-estar mental é tão importante como a saúde física, para que as pessoas façam bem o seu trabalho. 

Estatísticas recentes da Organização Mundial da Saúde estimam que se perdem 12 mil milhões de dias de trabalho devido a preocupações relacionadas com a saúde mental, como depressão e ansiedade. Isto equivale a uma perda de produtividade de um milhão de milhões de USD.

Um relatório da Comissão Australiana para a Produtividade definiu o valor anual para o custo do absentismo e da perda de produtividade em 17 mil milhões de AU (13,6 mil milhões de USD).

O relatório Estado do Local de Trabalho Global 2022 Gallup constatou que o stress dos colaboradores atingiu o máximo de sempre. E embora nem todo o stress seja causado pelo trabalho, certamente está presente no trabalho. As emoções diárias de ansiedade, preocupação, raiva e tristeza afetam os trabalhadores e, consequentemente, os seus colegas de trabalho e a produtividade em geral.

O McKinsey Health Institute cita que 25 % dos trabalhadores globais estão a passar por um esgotamento, um motivo significativo para que os colaboradores abandonem o emprego ou faltem ao trabalho. Além disso, 59 % dos trabalhadores entrevistados admitiram enfrentar, pelo menos, um desafio em matéria de saúde mental.

 

Então, o que pode fazer, enquanto empregador, para reconhecer a importância desta questão e ajudar os seus trabalhadores a manterem o seu bem-estar mental? 

 

como reduzir o absentismo relacionado com a saúde mental

Siga as etapas abaixo para apoiar a boa saúde mental no local de trabalho. Provavelmente, recuperará qualquer investimento em recursos de saúde mental dirigidos aos seus colaboradores, mediante uma maior assiduidade dos colaboradores. Além disso, o presentismo — quando a produtividade dos trabalhadores diminui porque as pessoas vão trabalhar apesar de não se sentirem bem — também se tornará menos comum.

1.  conversas francas e honestas sobre o assunto podem reduzir o estigma e incentivar os colaboradores a falar com os seus colegas ou gerentes, quando precisam de ajuda
2. certifique-se de que o seu local de trabalho não está a contribuir para as dificuldades em matéria de saúde mental e para o excesso de fatores que originam o stress. Isso significa abordar os comportamentos tóxicos imediatamente e de forma decisiva
3. apoie a sua equipa com recursos como workshops, seminários e materiais online sobre saúde mental
4. inclua tratamentos de saúde mental e aconselhamento nos pacotes de benefícios
5. incentive práticas saudáveis, como exercícios regulares e boa alimentação

 

intimidação e assédio

Se houver intimidação e assédio no seu local de trabalho, também verificará taxas de absentismo acima da média, porque as pessoas que sofrem desses problemas podem faltar ao trabalho devido ao stress e à ansiedade resultantes.

Infelizmente, trata-se de um problema generalizado entre os profissionais. Monster.com, o sítio Web de recrutamento global, descobriu que 90 % dos entrevistados relataram um problema de intimidação no trabalho, num momento ou noutro. E, infelizmente, mais da metade (51 %) dos entrevistados declararam ter sido vítimas de intimidação por parte de um chefe ou gerente, a pessoa que deveria liderá-los e incentivá-los. 

como acabar com a intimidação no trabalho

Esta questão exige uma resposta firme do departamento de recursos humanos. Considere as seguintes medidas para desencorajar o assédio no local de trabalho:

• elaborar políticas específicas que indiquem quais os comportamentos considerados intimidação ou assédio e como a empresa responderá face a esses comportamentos
• especificar canais e métodos que as pessoas podem usar para relatar incidentes ou preocupações com total confidencialidade
• dispor de um procedimento de investigação simples, incluindo prazos que devem ser respeitados sempre que é apresentada uma denúncia ou uma queixa
• regularmente, rever e reunir comentários sobre as políticas em matéria de intimidação e assédio, para garantir que são adequadas à sua finalidade

 

procura de emprego

Outra razão comum para as pessoas faltarem ao trabalho de forma não programada é comparecerem a uma entrevista para outro emprego. Os colaboradores também podem declarar que a falta ao trabalho é motivada por doença para terem tempo para procurar outros empregos e atualizar os seus CV.

Suponha que se depara com elevadas taxas de absentismo no local de trabalho e que pensa que a procura de emprego é um fator que contribui para essa situação. Nesse caso, isso pode ser um sinal de que precisa de avaliar o envolvimento dos profissionais, as oportunidades de crescimento na sua empresa e a disponibilidade de um ambiente de trabalho flexível.

Por exemplo, o relatório Workmonitor 2023 da Randstad constatou que um número crescente de trabalhadores deseja e espera flexibilidade na sua vida profissional, quer seja a capacidade de adaptar horários (83 %) ou a escolha de locais de trabalho (71 %). Portanto, se não é competitivo nesta área, pode perder trabalhadores para empregadores mais progressistas.

o que fazer com os trabalhadores que estão à procura de emprego

Este é outro caso em que precisa de ter em vigor políticas claras, para que os colaboradores saibam o que a empresa vê como razões aceitáveis para faltar ao trabalho.

Alguns empregadores podem estar dispostos a dar aos seus colaboradores a flexibilidade de participar em entrevistas de emprego durante o horário de trabalho regular. Embora isto possa suscitar preocupações quanto à possibilidade de permitir uma elevada taxa de rotação do pessoal, conferir aos seus trabalhadores um certo nível de liberdade pode aumentar a satisfação profissional, tornando menos provável que queiram deixar a empresa.

Realize entrevistas de saída para saber por que motivo os colaboradores estão a deixar a empresa. Se notar uma tendência, quer sejam reclamações sobre um gerente ou colega de trabalho ou uma escala salarial não competitiva, pode reagir em conformidade.

 

prestação de cuidados

Os trabalhadores de hoje em dia são apanhados no meio da prestação de cuidados a dois segmentos distintos da sociedade: crianças e idosos. Os serviços de acolhimento de crianças são caros, havendo algumas famílias que dedicam um terço dos seus rendimentos a duas crianças, de acordo com o Fórum Económico Mundial. E quando as crianças estão doentes, as creches esperam que fiquem em casa — com a mãe ou o com o pai.

Cuidar de pais idosos também pode causar o absentismo dos trabalhadores. Além de casos de doenças temporárias, os idosos podem ter doenças crónicas que requerem consultas terapêuticas e tratamentos médicos regulares.

O McKinsey Health Institute refere que, embora a esperança de vida tenha aumentado substancialmente, a percentagem de tempo que os adultos passam em condições de saúde precárias/moderadas não se alterou. Isso dá origem a que os trabalhadores cuidem da mãe ou do pai durante um período prolongado.

como oferecer apoio aos colaboradores com responsabilidades em matéria de prestação de cuidados

De acordo com o nosso inquérito Randstad Workmonitor 2023, 94 % dos funcionários valorizam muito o equilíbrio entre a vida profissional e a vida pessoal, e quase metade abandonaria empregos que interferiam com o seu gozo da vida diária. Para manter os trabalhadores envolvidos e leais, precisa de abordar maneiras de melhorar essa dinâmica, especialmente entre os trabalhadores com obrigações em matéria de prestação de cuidados. 

A prestação de cuidados a crianças no local é um privilégio apreciado pelos trabalhadores; no entanto, não resolve o problema relativo ao que fazer com crianças doentes, nem atende às necessidades dos empregadores que cuidam de pais idosos. Uma solução é a programação flexível.

Analise as suas políticas de licença e procure oportunidades para torná-las mais favoráveis aos trabalhadores sem comprometer a produtividade. Por exemplo, permitir que os trabalhadores faltem ao trabalho durante partes do dia, em vez de terem de faltar um dia inteiro, pode tornar mais fácil para os trabalhadores a gestão de idas a consultas médicas sem terem de faltar o dia todo.

Considere a possibilidade de instituir uma semana de trabalho de quatro dias  na sua empresa, dando aos trabalhadores um dia para lidarem com outras responsabilidades sem terem de faltar ao trabalho. A  LDLC, uma empresa francesa, constatou que a mudança para uma semana de trabalho de quatro dias reduziu o absentismo, aumentando a produtividade. Além disso, os colaboradores apreciam a flexibilidade e vão trabalhar com menos stress.

Outra estratégia possível é um modelo de trabalho híbrido, permitindo que os colaboradores trabalhem a partir de casa, para que possam tratar de crianças doentes ou cuidar de pais idosos. Novamente, a chave é a adaptabilidade, para que os seus colaboradores não se deparem com dificuldades para trabalhar e atender às necessidades da família.

efeitos do absentismo no local de trabalho

Embora possa parecer que a aplicação das estratégias acima referidas poderia aumentar os custos da mão de obra, na realidade, os custos a longo prazo do absentismo dos colaboradores poderiam ser muito mais elevados. 

 

produtividade reduzida

A menos que tenha excesso de pessoal (o que também é um problema), é impossível manter o fluxo de trabalho quando os colaboradores abandonam o trabalho sem aviso prévio. De seguida, é um pequeno passo para produtos inacabados, clientes irritados e fluxo de caixa reduzido.

perda financeira: para a empresa e para o trabalhador

Perder um cliente ou parceiro de negócios devido ao incumprimento de prazos causado pelo absentismo pode ser grave para uma empresa que funciona com margens apertadas. Da mesma forma, do ponto de vista de um colaborador, depois de esgotados os dias de férias e as licenças permitidas, sentir-se-á num aperto financeiro.

cultura de empresa negativa

Os colaboradores com bons registos de assiduidade muitas vezes acabam por ter de realizar as tarefas dos que não têm bons registos de assiduidade. Eventualmente, isto pode levar ao esgotamento, à frustração e à raiva. Na pior das hipóteses, eles deixarão a empresa e você ficará com o colaborador ausente.