A forma como se avalia o talento, a sua relevância para colaboradores e empregadores, tem evoluído drasticamente. É preciso estar atento às tendências para o conseguir atrair e reter nas empresas.
Em 2016, a pesquisa Talent Trends revelou que a maioria (57%) dos líderes de capital humano tinham como objectivo da sua estratégia de talento criar um impacto mensurável no desempenho do negócio. Os restantes inquiridos, aparentemente, ainda viam a aquisição de talento como algo muito transaccional. As suas estratégias não eram consideradas como parte integrante do crescimento do negócio.
A pesquisa de 2019 mostra um aumento exponencial, em que 83% dos líderes de gestão de pessoas sente que a sua missão é criar impacto no negócio. O talento passou a ser claramente reconhecido como factor diferenciador no atual ambiente que é altamente competitivo e onde os vencedores emergirão com os recursos certos na altura certa, num contexto empresarial cada vez mais complexo e digital.
Sendo que atrair e reter este talento não é fácil, no Talent Trends deste ano identificaram-se 10 tendências que oferecem perspectivas relevantes e dicas sustentáveis para o conseguir.
1 – As empresas contratam para o trabalho, não para a função
Um modelo total de talento, ou seja, uma abordagem de aquisição única e unificada, permite às empresas aproveitarem os recursos certos em qualquer negócio. E como as empresas não ficam retidas por silos de talento tradicionais, o acesso a competências expande-se exponencialmente. Uma estratégia holística de aquisição de talento tem em conta não só o capital humano, como também a robótica e a automatização, para assegurar que os gestores têm os recursos de que precisam.
2 – O acesso a competências específicas determinará os vencedores de 2020
Com várias estimativas a sugerirem que a maior parte dos cargos na próxima década ainda estão por inventar, é preciso estar preparado para assegurar o capital humano de que as empresas precisam hoje, e amanhã. Basta pensar que funções como mineiros de criptomoeda, argumentistas de diálogos para chatbots ou pilotos de drones comerciais, há 10 anos não estavam sequer no imaginário dos líderes de Recursos Humanos e, actualmente, estão a tornar-se cada vez mais normais e essenciais.
3 – Os empregadores irão responder à crise de escassez de talento através da criação de comunidades
Enquanto as organizações aumentam o seu uso de talento independente e flexível, o desenvolvimento e aproveitamento de comunidades de talento privadas e públicas tornar-se-á uma prioridade. Estas comunidades podem incluir indivíduos que procuram trabalho permanente ou temporário, e permitem que os empregadores escolham os colaboradores competentes que demonstraram interesse nas suas organizações. Isto significa acesso mais rápido e custos mais baixos na aquisição de talento ao longo do tempo e a criação do tipo de agilidade que todos os negócios procuram, sem comprometer a qualidade do talento.
4 – As tecnologias de recursos humanos e a analítica vão possibilitar a diversidade e a inclusão da força de trabalho
A parcialidade inconsciente está presente em todos os passos de um processo de recrutamento, mas a proliferação de ferramentas tecnológicas está a ajudar as empresas a minimizarem a promoverem uma cultura de inclusão. Ao protegerem as informações dos currículos, criarem descrições de funções que atraem candidatos diversificados e procurarem conjuntos de talento com uma maior percentagem de mulheres e minorias, por exemplo, as soluções ajudam os empregadores a localizarem e contratarem um espectro mais abrangente de candidatos qualificados.
5 – As relações de curto prazo com o talento irão prejudicar os empregadores
Num mercado de talento competitivo, as empresas não se podem dar ao luxo de ver os candidatos como descartáveis. Tal como estas esperam desenvolver comunidades de talento que lhes forneçam colaboradores disponíveis quando surge a necessidade, os candidatos a emprego querem confiança e uma relação contínua com os empregadores. Para tal, empregadores e recrutadores terão de manter um diálogo contínuo com candidatos activos e passivos para os manter envolvidos e empenhados nas oportunidades profissionais agora e no futuro.
6 – As perspectivas do talento elevam o cargo de diretor de recursos humanos, a braço direito do CEO
Para um gestor de talento ser realmente estratégicos na sua organização, ser bom no planeamento da força de trabalho não é suficiente. O que realmente ajudará os líderes empresariais a executarem a sua visão é ter dados aprofundados sobre as competências disponíveis nas geografias destinadas a crescimento. O sector dos RH está actualmente a passar por uma iniciativa significativa para obter dados essenciais sobre procura e oferta. Vendo o valor dessas informações, os empregadores estão a aumentar os investimentos nesta área para alinharem os seus objectivos com os recursos disponíveis.
7 – Os recursos humanos vão às compras para terem mais acesso ao talento
O recrutamento está num grande período de transformação. O lançamento contínuo de novas ferramentas e novos serviços ajuda as empresas a atraírem, envolverem, analisarem e contratarem talento com mais eficácia. De chatbots com IA que processam rapidamente um alto volume de candidatos a emprego, a plataformas inteligentes de entrevistas com vídeo capazes de avaliar respostas e detectar expressões faciais, estas inovações permitem que os recrutadores se transformem em consultores de talento que servem um cargo mais estratégico na organização.
8 – A analítica de talento da próxima geração criará expectativas ainda mais altas para os recursos humanos
Em 2019, a maioria das empresas fará investimentos significativos para acelerar as suas decisões sobre talento. Os dados não se focarão apenas em competências e experiência, mas também em critérios “soft”, como alinhamento cultural, retenção e qualidades de liderança. A tecnologia irá continuar a lidar com tarefas tácticas, mas o machine learning e outras inovações sofisticadas também usarão dados para se tornarem mais inteligentes a avaliarem candidatos e a recomendarem as melhores selecções.
9 – Os robôs vão preencher vagas de empregos
Em sectores como o da construção e produção, por exemplo, o apetite por recursos não humanos está alto. Algumas empresas estão a usar robôs para tarefas que podem colocar em risco a segurança dos colaboradores. Algumas vêem-no como uma ameaça ao talento humano, enquanto outras o vêem como uma oportunidade para criar os empregos do futuro.
10 – O consumidor tecnológico espera a mesma experiência do seu empregador
A forma como os consumidores compram, partilham e comunicam está rapidamente a mudar a maneira como as empresas se envolvem com o talento. Actualmente, o efeito Amazon está a levar à monitorização por encomenda das candidaturas a empregos. Os candidatos esperam respostas imediatas às suas perguntas e transparência máxima sobre o local de trabalho e a cultura de uma empresa. Tal como os consumidores podem partilhar e classificar quase tudo, os sites de classificação de empregos oferecem aos candidatos a mesma janela para o local de trabalho de um possível empregador e seus colaboradores. Como empregador, está a cumprir essas expectativas?