Métricas de RH: um guia completo para profissionais de RH

A sua força de trabalho é, sem dúvida, o ativo mais importante da sua organização. Sem as competências correctas, será difícil satisfazer as exigências de produção, fornecer bens e serviços de qualidade e fazer crescer o seu negócio.

Por estas razões, é provável que a sua organização já tenha implementado várias estratégias de mão de obra para atrair, adquirir e reter os talentos de que necessita. Mas sabe até que ponto essas estratégias funcionam bem para a sua organização?

Se não tem a certeza, não é o único. Muitas organizações implementam várias estratégias de RH, mas não conseguem medir o seu sucesso. E a grande maioria das organizações que utilizam métricas de RH (77%) ainda só utiliza dados básicos e para fins limitados.

Descubra quais são as métricas de RH mais essenciais para cada etapa do percurso dos seus colaboradores.

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o que são métricas de RH e porque são importantes?

As métricas de RH envolvem a utilização de um conjunto específico de dados e cálculos sobre pessoas para monitorizar a eficácia dos processos de RH da sua organização, incluindo o recrutamento, a integração e o desenvolvimento dos colaboradores. A análise das métricas de RH pode ajudar a sua empresa a identificar problemas no seio da força de trabalho, a perceber os seus pontos fortes e a comparar os seus resultados com os da concorrência e os padrões da indústria.

Por exemplo, um aumento súbito na taxa de rotatividade pode significar um problema na empresa. Identificar este problema rapidamente pode dar-lhe a oportunidade de o resolver antes que possa prejudicar a sua marca de empregador. Sem um acompanhamento ativo, pode não se aperceber do aumento da rotatividade até ver várias críticas negativas online, as taxas de produção caírem ou os custos de recrutamento aumentarem.

A utilização de métricas de RH permite à sua organização adotar uma abordagem proactiva para atrair e reter talentos, em vez de reactiva, o que pode ser ineficaz e dispendioso.

benefícios da utilização de métricas de RH

A sua organização pode obter vários benefícios ao utilizar as métricas de RH para acompanhar o sucesso global das suas estratégias de recursos humanos, incluindo:

adquirir talentos qualificados
criar uma cultura diversificada e inclusiva
reduzir o défice de competências
reduzir os custos operacionais
aumentar a produtividade e as taxas de envolvimento
melhorar os resultados comerciais
identificar os pontos fortes e fracos da organização
tomar medidas proactivas (em vez de reactivas)
criar grupos de talentos internos e de sucessão eficazes
reforçar a sua marca de empregador

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quais são os indicadores de RH mais comuns para cada fase do ciclo de vida do colaborador?

Graças à tecnologia atual, temos agora a capacidade de reunir grandes quantidades de dados. Embora isto o possa ajudar a controlar quase todos os aspetos da gestão da força de trabalho, também pode ser avassalador. Isto pode dificultar a determinação das métricas mais valiosas para a sua organização. Para o ajudar a reduzir o número de métricas, este artigo analisa as métricas de RH mais essenciais em cada fase do ciclo de vida do trabalhador.

atração e recrutamento

Durante esta fase, o seu principal objetivo é atrair um vasto leque de candidatos que se adequem à função e à sua empresa. Assim, é crucial implementar estratégias de marketing de recrutamento eficazes, como a publicidade nas redes sociais e o employer branding. O sucesso é alcançado quando os candidatos assinam ansiosamente um contrato de trabalho para se juntarem à sua empresa.

Existem várias métricas que pode utilizar para monitorizar os seus esforços, incluindo:

diversidade do grupo de candidatos: Para garantir que atrai um conjunto diversificado de candidatos, é importante acompanhar os dados demográficos dos candidatos, como o género, a raça, a etnia, etc.
taxa de conclusão da candidatura: O controlo da taxa de preenchimento pode fornecer informações valiosas sobre possíveis problemas com o processo ou formulário de candidatura a emprego.
fonte de contratação: Saber quais os canais mais eficazes para atrair e converter tráfego em candidatos e, em última análise, em contratações bem sucedidas, pode poupar-lhe tempo e recursos valiosos.
custo da contratação: É fundamental garantir que a sua equipa de RH mantém os custos de recrutamento sob controlo. Uma das melhores métricas de RH a utilizar é o custo por contratação.
tempo para contratar: Ter uma vaga por preencher pode ter impacto em tudo, desde a produtividade à qualidade do produto e ao stress dos empregados. É importante saber quanto tempo, em média, é necessário para preencher as vagas em aberto nos vários departamentos.
taxa de aceitação de ofertas: Atrair os seus candidatos-alvo é uma coisa, fazê-los aceitar uma oferta de emprego é outra completamente diferente. Por isso, deve controlar o número de candidatos que aceitam as suas ofertas de emprego.

onboarding

A fase de onboarding decorre desde o momento em que o candidato aceita a oferta de emprego até ao momento em que é totalmente assimilado na sua função. Este é um dos momentos mais críticos do percurso de um trabalhador. Estudos mostram que mais de 30% das novas contratações desistem nos primeiros 90 dias, o que resulta em custos significativos para as organizações. A utilização de métricas de RH para monitorizar o sucesso do seu processo de integração pode ajudar a reduzir este número ao mínimo. Eis algumas das métricas mais importantes a seguir durante esta fase:

satisfação profissional do novo contratado: A utilização de inquéritos e entrevistas individuais pode ajudá-lo a determinar o grau de satisfação dos seus novos trabalhadores no trabalho. Também pode fornecer informações sobre como melhorar o processo de integração.
tempo até à produtividade: Para medir o tempo até à produtividade, é necessário identificar primeiro os KPI específicos que um novo contratado deve cumprir para cada função.
rotatividade de novos contratados: Deve acompanhar as taxas de rotatividade dos recém-contratados em vários intervalos de tempo, como 1, 3, 6, 9 e 12 meses de trabalho.

formação e desenvolvimento

Com o aumento contínuo do défice de competências, os programas de formação e desenvolvimento dos colaboradores são mais importantes do que nunca. Mas não se trata de um programa qualquer, tem de ser eficaz e benéfico tanto para a sua organização como para os seus empregados. A melhor forma de monitorizar a eficácia das suas estratégias de formação e desenvolvimento é através de métricas de RH, tais como:

custos de formação por empregado: Para maximizar o seu orçamento de formação de colaboradores, é fundamental acompanhar continuamente as suas despesas de formação por colaborador. Pode comparar estes resultados com as suas metas e objetivos de RH.
horas de formação por empregado: Medir o número médio de horas que os colaboradores gastam em formação por ano é uma métrica útil para avaliar a eficácia dos seus programas de formação.
taxa de conclusão da formação: Também pode avaliar a eficácia dos seus programas de formação medindo a percentagem de empregados que concluíram a formação.
mobilidade de talentos: Medir o número de movimentos laterais e verticais dentro da sua organização fornece uma medida geral dos seus esforços de mobilidade de talentos.

fase de engagement e retenção

Embora seja crucial atrair talentos para a sua empresa, é igualmente essencial retê-los. Ao manter os seus empregados envolvidos e satisfeitos, pode minimizar os custos associados à contratação de novos membros para a equipa. Para o conseguir, é importante seguir determinadas métricas durante esta fase do ciclo de vida dos colaboradores:

rotatividade de funcionários: Um pico na rotatividade de funcionários pode ser um sinal de um problema no local de trabalho. Para além de acompanhar esta métrica, é fundamental utilizar inquéritos e entrevistas aos trabalhadores para identificar a raiz do problema e lidar com ele de forma eficaz.
taxa de absentismo: Embora seja comum que todos tirem ocasionalmente alguns dias de férias devido a doença, um aumento sustentado do absentismo pode ser um sinal de alerta para problemas maiores, como um ambiente de trabalho em declínio, stress no local de trabalho ou mesmo uma epidemia de gripe generalizada.
Pontuação eNPS: A pontuação do promotor líquido dos empregados pode ajudá-lo a determinar o grau de satisfação dos seus empregados, fazendo-lhes uma pergunta simples: "Numa escala de 1 a 10, qual é a probabilidade de recomendar a familiares e amigos que trabalhem na nossa organização? As pontuações de 9-10 são os seus promotores, as pontuações de 7-8 são os empregados passivos e as pontuações de 6 e inferiores são os seus detractores.
taxa de promoção: O acompanhamento da sua taxa de promoção pode ajudá-lo a determinar o sucesso das suas estratégias internas de progressão. Deve monitorizar esta taxa em toda a empresa, bem como em vários níveis organizacionais e grupos demográficos.

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formação e desenvolvimento

custos de formação por empregado: Para maximizar o seu orçamento de formação de colaboradores, é fundamental acompanhar continuamente as suas despesas de formação por colaborador. Pode comparar estes resultados com as suas metas e objetivos de RH.
horas de formação por empregado: Medir o número médio de horas que os colaboradores gastam em formação por ano é uma métrica útil para avaliar a eficácia dos seus programas de formação.
taxa de conclusão da formação: Também pode avaliar a eficácia dos seus programas de formação medindo a percentagem de empregados que concluíram a formação.
mobilidade de talentos: Medir o número de movimentos laterais e verticais dentro da sua organização fornece uma medida geral dos seus esforços de mobilidade de talentos.

fase de engagement e retenção

rotatividade de funcionários: Um pico na rotatividade de funcionários pode ser um sinal de um problema no local de trabalho. Para além de acompanhar esta métrica, é fundamental utilizar inquéritos e entrevistas aos trabalhadores para identificar a raiz do problema e lidar com ele de forma eficaz.
taxa de absentismo: Embora seja comum que todos tirem ocasionalmente alguns dias de férias devido a doença, um aumento sustentado do absentismo pode ser um sinal de alerta para problemas maiores, como um ambiente de trabalho em declínio, stress no local de trabalho ou mesmo uma epidemia de gripe generalizada.
Pontuação eNPS: A pontuação do promotor líquido dos empregados pode ajudá-lo a determinar o grau de satisfação dos seus empregados, fazendo-lhes uma pergunta simples: "Numa escala de 1 a 10, qual é a probabilidade de recomendar a familiares e amigos que trabalhem na nossa organização? As pontuações de 9-10 são os seus promotores, as pontuações de 7-8 são os empregados passivos e as pontuações de 6 e inferiores são os seus detratores.
taxa de promoção: O acompanhamento da sua taxa de promoção pode ajudá-lo a determinar o sucesso das suas estratégias internas de progressão. Deve monitorizar esta taxa em toda a empresa, bem como em vários níveis organizacionais e grupos demográficos.

separação

A separação é uma parte natural da gestão de uma força de trabalho. No entanto, é importante saber porque é que os seus empregados estão a sair. Por exemplo, estão a sair devido à reforma, foram despedidos ou saíram por melhores oportunidades de emprego? Compreender os motivos pode ajudá-lo a criar políticas e estratégias para aumentar a retenção de colaboradores e manter os seus melhores trabalhadores. Eis uma análise das principais métricas que deve seguir durante a fase de separação:

taxas de conclusão da entrevista de saída: Embora seja crucial seguir os indivíduos que preenchem um inquérito de saída quando saem, o verdadeiro significado reside nas razões e no feedback que partilham. Esta informação valiosa permite-lhe obter uma compreensão mais profunda das razões pelas quais as pessoas estão a sair.
taxas de rotatividade voluntária: A rotatividade voluntária representa os trabalhadores que deixam a sua empresa por vontade própria. Isto pode dever-se à reforma, a novas oportunidades de emprego ou a muitas outras razões. É importante dividir esta métrica em subcódigos de motivos para garantir que obtém granularidade suficiente sobre os motivos da saída das pessoas. Além disso, também pode acompanhar esta taxa a nível da empresa, da organização, do departamento e da demografia.
taxas de rotatividade involuntária: A rotatividade involuntária representa os trabalhadores que foram despedidos ou dispensados. Embora alguma rotatividade involuntária possa ser necessária devido à redução de efetivos, um nível elevado pode significar um mau processo de recrutamento. Mais uma vez, é importante dividir esta métrica em subcódigos de motivos para garantir que se obtém uma granularidade suficiente sobre os motivos pelos quais as pessoas estão a ser despedidas.

Estas são apenas algumas das métricas de RH essenciais que pode acompanhar. É fundamental dar prioridade e medir a Diversidade e a Inclusão em todas as fases. Para o conseguir, pode dissecar muitas destas métricas com base em diferentes grupos demográficos, como mulheres, pessoas com deficiência e minorias étnicas. Por exemplo, pode analisar a taxa de rotação especificamente para as mulheres ou a taxa de candidatura para os baby boomers.

como escolher as métricas corretas para a sua organização?

A tecnologia atual torna mais fácil do que nunca o acompanhamento e a análise dos dados relativos aos seus colaboradores. Também pode dificultar a determinação das métricas que funcionam melhor para a sua empresa. Infelizmente, não existe um modelo único para todos quando se trata de métricas de RH. Em vez disso, é necessário criar uma estratégia personalizada que funcione melhor para a sua empresa.

Há vários aspectos a ter em conta ao criar uma estratégia para utilizar as métricas de RH.

missão e visão globais da empresa

Antes de mais, a sua estratégia de utilização das métricas de RH deve estar alinhada com a missão e visão globais da sua empresa. Por exemplo, se a sua empresa tem uma missão de diversidade e inclusão, deve utilizar métricas que lhe permitam acompanhar a eficiência dos seus programas de DEI. O seu departamento de RH deve trabalhar em estreita colaboração com os líderes da empresa para garantir que estes compreendem as expectativas da empresa.

metas e objetivos dos RH

Não é preciso dizer, mas não se esqueça de combinar a sua estratégia de métricas de RH com as suas metas e objetivos de RH, bem como com outro contexto organizacional, como a estrutura e a dimensão da sua empresa. Pode ser fácil ser apanhado na recolha e análise de todos estes dados e esquecer o objetivo principal de acompanhar os resultados. Por exemplo, se o seu principal objetivo é a aquisição de talentos qualificados, a utilização de métricas das três primeiras fases do ciclo de vida do empregado é mais útil.

métricas específicas do setor

Ao escolher as métricas de RH corretas para a sua organização, deve ter em conta o seu sector de atividade. Considere quais são as métricas mais relevantes e significativas para o seu sector, contexto e objetivo. Por outras palavras, determine quais as métricas que pode medir e analisar para melhorar as práticas no local de trabalho, resolver problemas específicos ou obter informações valiosas.

A escolha das métricas corretas para a sua organização não é um processo que se realiza apenas uma vez. Em vez disso, deve rever frequentemente as suas atuais métricas de RH para garantir que continuam a estar alinhadas com a missão e a visão da sua empresa, que cumprem as normas da indústria e que ajudam a sua organização a atingir as suas metas e objetivos.