Claro que as empresas querem colaboradores felizes, motivados e produtivos, quem não quer? Dave Lavinsky, co-fundador da Growthink e autor na Fast Company, defende que seguir cada um destes passos simples vai fazer atingir esse objectivo.
Graças a muitos anos de pesquisa, tentativa e erro, e trabalhando com empresas de todas as dimensões em numerosos sectores, Dave Lavinsky identificou 16 formas fundamentais de motivar os colaboradores.
1. Fazer com que os colaboradores sintam que estão a fazer algo significativo.
Um inquérito recente da BNET (que agora faz parte da CBS MoneyWatch) fez a seguinte pergunta: "O que vos motiva no trabalho?”
Os resultados mostraram que fazer algo significativo é mais importante do que dinheiro ou reconhecimento. Vinte e nove por cento dos inquiridos disseram que fazer algo significativo era a coisa mais motivadora no trabalho. O dinheiro incentivou 25% e o reconhecimento 17%.
Portanto, a primeira forma de motivar os colaboradores é fazê-los sentir que estão a fazer algo de significativo. Agora, se a vossa visão é aliviar a pobreza, como a Kiva, é muito fácil fazer com que os colaboradores sintam que estão a fazer algo de significativo. Pode não ser tão simples para a típica empresa com fins lucrativos. Mas isto também é relativamente simples. Estabelecer a visão e os objectivos da empresa – envolvendo os colaboradores na sua criação - irá motivá-los a alcançar estes objectivos e ajudá-los a sentir que estão a fazer algo significativo.
2. Comunicar e partilhar informação de forma eficaz.
Devem também partilhar de forma consistente novas informações para assegurar que os colaboradores tomam boas decisões. Devem informar sempre os colaboradores de como a organização está a progredir para alcançar os objectivos. A definição dos KPIs (key performance indicators) e a publicação mensal dos resultados dos KPIs associados permitir-vos-ão atingir este objectivo.
3. Dar aos colaboradores descrições claras de funções e responsabilidades.
É fundamental que dêem a cada colaborador descrições claras de funções e responsabilidades. Não basta indicar apenas as responsabilidades de cada função; em vez disso, devem especificar os resultados e tarefas esperados. Por exemplo, a função descrita pelo gestor do serviço de apoio ao cliente pode ser a de tratar de todas as chamadas de entrada do serviço de apoio ao cliente. Os seus resultados esperados, contudo, podem ser responder às chamadas em 15 segundos ou menos, resultando em 90% de satisfação do cliente no serviço de acompanhamento telefónico. Só especificando as funções e os resultados esperados podem obter o que se pretende de cada colaborador.
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reter os melhores talentos4. Dar e receber feedback de desempenho contínuo.
Quando as coisas correm mal, não apontem dedos. Substituam quem pergunta por como se pergunta. Por exemplo, em vez de dizerem: "Quem deu cabo disto?", perguntem: "Como podemos melhorar este processo ou evitar isto no futuro?”
5. Tenham - e mostrem - fé e confiança na equipa.
A maioria dos humanos tem uma auto-estima relativamente frágil. Se não acreditam que os colaboradores conseguem fazer algo, eles também não acreditarão, e não o farão. É preciso ter fé neles. Não podem simplesmente dizer que têm fé: precisam de o mostrar para aumentarem a confiança deles nas suas próprias capacidades.
Para o conseguirem, dêem aos colaboradores alguma autonomia para tomarem decisões. Deixem-nos liderar projectos desafiantes e decidir como os completar. Embora possa ser um desafio para quase todos os gestores, devem deixá-los falhar por vezes e não ficar zangados com isso.
6. Oiçam, concentrem-se e respeitem as necessidades dos colaboradores.
Provavelmente já ouviram isto antes, mas vale a pena repetir que, na liderança, ouvir é mais importante do que falar. Adoro esta citação: "As perguntas unem. As respostas dividem." Fazer perguntas à equipa vai levá-los a participar; ditar as respostas vai levá-los a desligar.
7. Reconhecer os colaboradores mais valiosos.
O reconhecimento é um motivador espantoso. Adrian Gostick e Chester Elton escreveram um livro chamado “O Princípio da Cenoura”, em que debatem um estudo de mais de 200 mil colaboradores que realizaram durante um período de 10 anos. O estudo mostrou que os gestores mais bem-sucedidos proporcionaram aos seus colaboradores um reconhecimento frequente e eficaz. De facto, descobriram que os gestores obtiveram resultados empresariais significativamente melhores quando ofereceram reconhecimento aos colaboradores sob a forma de elogios construtivos em vez de recompensas monetárias.
8. Oferecer uma compensação justa e pagar pelo desempenho desejado.
Em primeiro lugar, devem pagar um salário que os colaboradores acreditam ser uma compensação justa. Em segundo lugar, devem pagar pelo desempenho sempre que possível. Isto não significa uma compensação contingente a 100%. Significa que devem estabelecer expectativas para a remuneração base, ao mesmo tempo que fornecem prémios e definem claramente o sucesso. Isto obriga os trabalhadores a esforçarem-se por atingir os objetivos que delinearam.
9. Fomentar a inovação.
Os gestores devem compreender que a grande maioria das inovações provém dos colaboradores da linha da frente. Das pessoas que fabricam os produtos ou concebem os seus serviços, que interajem com os clientes e que resolvem problemas diariamente. Como tal, a inovação deve ser encorajada.
10. Estabeleçam políticas de empresa justas que apoiam os objectivos da empresa.
Desenvolver políticas empresariais justas que apoiam adequadamente os objectivos da empresa irá motivar ainda mais os colaboradores. Por exemplo, não podem tratar a participação num seminário como um dia de folga se querem encorajar a aprendizagem contínua. Pelo contrário, assegurem-se de que as políticas e práticas encorajam o feedback dos colaboradores, a colaboração, a tomada de decisões e assim por diante.
11. Obtenham contributos contínuos dos colaboradores.
Devem convidar os colaboradores a ajudar a estabelecer objectivos para que eles realmente os aceitem. Procurem continuamente o contributo dos colaboradores sobre decisões e planos importantes.
Compreendam que, como líderes, as decisões e planos finais serão vossos. Mesmo que não sigam os conselhos dos colaboradores ou aceitem as suas sugestões, o próprio acto de solicitar o feedback dar-vos-á mais informações e ideias e fará com que eles se sintam envolvidos.
12. Gerir, mas não microgerir.
Os colaboradores não gostam da microgestão. É desmotivante. Por isso, é importante distinguir a diferença entre consultar e controlar os seus colaboradores.
Da mesma forma, ao gerir, não ditem todos os pormenores de como completar um projecto. Lembrem-se que os colaboradores não conseguem crescer e ganhar novas competências se lhes disserem exactamente o que devem fazer em cada projecto em que trabalham. Precisam de um sentido de autonomia para sentirem que estão a ser bem-sucedidos.
13. Incentivar o trabalho em equipa.
A maior parte dos projectos que concluírem irá exigir o contributo de vários colaboradores da organização. Encorajem estes colaboradores a trabalharem em equipa em vez de ser simplesmente uma reunião de indivíduos para completar projectos. A forma mais fácil de o fazer é marcarem uma reunião inicial com a equipa, referirem-se a eles como equipa e darem-lhes autonomia suficiente para que actuem como uma equipa.
14. Modifiquem a abordagem de gestão para diferentes tipos de colaboradores.
Os grandes líderes deixam os seus colaboradores ditarem as abordagens de gestão que utilizam. Alguns colaboradores podem precisar ou desejar mais apoio e formação, enquanto outros vão querer ou exigir menos. É importante pensar em cada colaborador e determinar a melhor forma de o liderar.
15. Dar aos colaboradores oportunidades de crescimento pessoal.
Como as pessoas que têm a oportunidade de aumentar as suas aptidões e conhecimentos têm mais orgulho nos seus empregos, devem encorajar os colaboradores a adquirirem novas aptidões. Podem fazer isto de muitas maneiras, tais como dar formação no trabalho e outras oportunidades de ensinar aos colaboradores novas competências.
16. Despedir quando necessário.
A técnica final para motivar a vossa equipa é despedir quando necessário. Os infractores podem matar uma organização; podem tornar-se cancros. Quando outros colaboradores vêem estes indivíduos a safarem-se com um desempenho abaixo do esperado, começam também a ter um desempenho abaixo do esperado. Portanto, despedir - desde que expliquem à equipa porque é que as pessoas foram despedidas - pode na verdade motivar os colaboradores
