Claro que as empresas querem colaboradores felizes, motivados e produtivos — quem não quer? Dave Lavinsky, cofundador da Growthink e autor na Fast Company, acredita que seguir estes passos simples ajuda a atingir esse objetivo.
Com anos de investigação, tentativa e erro, e trabalho com empresas de vários sectores, Lavinsky identificou 16 formas fundamentais de como motivar equipas de forma eficaz.
1. Fazer com que os colaboradores sintam que estão a fazer algo significativo
Um inquérito recente da BNET (que agora faz parte da CBS MoneyWatch) fez a seguinte pergunta: "O que vos motiva no trabalho?”
Os resultados mostraram que fazer algo significativo é mais importante do que dinheiro ou reconhecimento. Vinte e nove por cento dos inquiridos disseram que fazer algo significativo era a coisa mais motivadora no trabalho. O dinheiro incentivou 25% e o reconhecimento 17%.
Portanto, a primeira forma de motivar os colaboradores é fazê-los sentir que estão a fazer algo de significativo. Agora, se a vossa visão é aliviar a pobreza, como a Kiva, é muito fácil fazer com que os colaboradores sintam que estão a fazer algo de significativo. Pode não ser tão simples para a típica empresa com fins lucrativos.
Mas isto também é relativamente simples. Envolver os colaboradores na definição da visão e dos objectivos da empresa aumenta a motivação. Ajuda-os a sentir que contribuem para algo com significado.
2. Comunicar e partilhar informação de forma eficaz
Devem também partilhar de forma consistente novas informações para assegurar que os colaboradores tomam boas decisões. Devem informar sempre os colaboradores de como a organização está a progredir para alcançar os objectivos.
A definição dos KPIs (key performance indicators) e a publicação mensal dos resultados dos KPIs associados permitir-vos-ão atingir este objectivo.
3. Dar aos colaboradores descrições claras de funções e responsabilidades
É fundamental que dêem a cada colaborador descrições claras de funções e responsabilidades. Não basta indicar apenas as responsabilidades de cada função; em vez disso, devem especificar os resultados e tarefas esperados. Por exemplo, a função definida para um gestor de apoio ao cliente pode ser atender todas as chamadas recebidas pelo serviço.
Os resultados esperados podem incluir atender em 15 segundos e atingir 90% de satisfação no acompanhamento telefónico. Só com funções e objetivos claros é possível garantir que cada colaborador cumpre o que se pretende.
Guia para encontrar e reter os melhores talentos para a sua organização.
reter talentos4. Dar e receber feedback de desempenho contínuo
Quando as coisas correm mal, não apontem dedos. Pratiquem o feedback continuo, em vez disso.
Substituam quem pergunta por como se pergunta. Por exemplo, em vez de dizerem: "Quem deu cabo disto?", perguntem: "Como podemos melhorar este processo ou evitar isto no futuro?”
5. Ter - e mostrar - fé e confiança na equipa
A maioria dos humanos tem uma auto-estima relativamente frágil. Se não acreditam que os colaboradores conseguem fazer algo, eles também não acreditarão, e não o farão.
É preciso ter fé neles. Não podem simplesmente dizer que têm fé: precisam de o mostrar para aumentarem a confiança deles nas suas próprias capacidades.
Para o conseguirem, dêem aos colaboradores alguma autonomia para tomarem decisões. Deixem-nos liderar projectos desafiantes e decidir como os completar. Embora possa ser um desafio para quase todos os gestores, devem deixá-los falhar por vezes e não ficar zangados com isso.
6. Ouvir e respeitar as necessidades dos colaboradores
Provavelmente já ouviram isto antes, mas vale a pena repetir que, na liderança, ouvir é mais importante do que falar.
Adoro esta citação: "As perguntas unem. As respostas dividem." Fazer perguntas à equipa vai levá-los a participar; ditar as respostas vai levá-los a desligar.
7. Reconhecer os colaboradores mais valiosos
O reconhecimento é um poderoso fator de motivação. Adrian Gostick e Chester Elton exploram este tema no livro O Princípio da Cenoura, baseado num estudo com mais de 200 mil colaboradores ao longo de 10 anos.
O estudo mostrou que os gestores mais bem-sucedidos proporcionaram aos seus colaboradores um reconhecimento frequente e eficaz. De facto, descobriram que os gestores obtiveram resultados empresariais significativamente melhores quando ofereceram reconhecimento aos colaboradores sob a forma de elogios construtivos em vez de recompensas monetárias.
8. Oferecer uma compensação justa e pagar pelo desempenho desejado
Em primeiro lugar, devem pagar um salário que os colaboradores acreditam ser uma compensação justa.
Em segundo lugar, devem pagar pelo desempenho sempre que possível. Isto não significa uma compensação contingente a 100%.
Significa que devem estabelecer expectativas para a remuneração base, enquato fornecem prémios e definem claramente o sucesso. Isto obriga os trabalhadores a esforçarem-se por atingir os objetivos que delinearam.
9. Fomentar a inovação
Os gestores devem compreender que a grande maioria das inovações provém dos colaboradores da linha da frente. Das pessoas que fabricam os produtos ou concebem os seus serviços, que interajem com os clientes e que resolvem problemas diariamente. Como tal, a inovação deve ser encorajada.
10. Estabelecer políticas de empresa justas que apoiam os objectivos da empresa
Desenvolver políticas empresariais justas que apoiam adequadamente os objectivos da empresa irá motivar ainda mais os colaboradores.
Por exemplo, não podem tratar a participação num seminário como um dia de folga se querem encorajar a aprendizagem contínua.
Pelo contrário, assegurem-se de que as políticas e práticas encorajam o feedback dos colaboradores, a colaboração, a tomada de decisões e assim por diante.
11. Obter contributos contínuos dos colaboradores
Devem convidar os colaboradores a ajudar a estabelecer objetivos para que eles realmente os aceitem. Procurem continuamente o contributo dos colaboradores sobre decisões e planos importantes.
Compreendam que, como líderes, as decisões e planos finais serão vossos. Mesmo que não sigam as sugestões dos colaboradores, pedir feedback traz novas ideias e informações. Além disso, fá-los sentir-se ouvidos e envolvidos.
12. Gerir, mas sem microgerir
Os colaboradores não gostam de micromanagement (microgestão). É desmotivante. Por isso, é importante distinguir a diferença entre consultar e controlar os seus colaboradores.
Da mesma forma, ao gerir, não ditem todos os pormenores de como completar um projecto. Lembrem-se que os colaboradores não conseguem crescer e ganhar novas competências se lhes disserem exactamente o que devem fazer em cada projecto em que trabalham. Precisam de um sentido de autonomia para sentirem que estão a ser bem-sucedidos.
13. Incentivar o trabalho em equipa
A maior parte dos projectos que concluírem irá exigir o contributo de vários colaboradores da organização. Encorajem estes colaboradores a trabalharem em equipa em vez de ser simplesmente uma reunião de indivíduos para completar projectos.
A forma mais simples de o conseguir é marcar uma reunião inicial com a equipa e tratá-los como tal. Dê-lhes autonomia suficiente para que possam agir como uma verdadeira equipa.
14. Modificar a abordagem de gestão para diferentes tipos de colaboradores
Os grandes líderes deixam os seus colaboradores ditarem as abordagens de gestão que utilizam. Alguns colaboradores podem precisar ou desejar mais apoio e formação, enquanto outros vão querer ou exigir menos. É importante pensar em cada colaborador e determinar a melhor forma de o liderar.
15. Dar aos colaboradores oportunidades de crescimento pessoal
Colaboradores que desenvolvem novas aptidões tendem a sentir mais orgulho no seu trabalho. Por isso, é importante incentivá-los a aprender e a evoluir continuamente.
Podem fazer isto de muitas maneiras, tais como dar formação no trabalho e outras oportunidades de ensinar aos colaboradores novas competências.
16. Despedir quando necessário
A técnica final para motivar a vossa equipa é despedir quando necessário. Os infractores podem matar uma organização; podem tornar-se cancros.
Quando outros colaboradores vêem estes indivíduos a safarem-se com um desempenho abaixo do esperado, começam também a ter um desempenho abaixo do esperado.
Portanto, despedir - desde que expliquem à equipa porque é que as pessoas foram despedidas - pode na verdade motivar os colaboradores
