A Delta Cafés foi distinguida, pelo segundo ano consecutivo, como a primeira empresa mais atrativa para trabalhar. A diretora de Recursos Humanos, Ana Rita Lopes, acredita que, «mais do que resultado de uma estratégia, é o resultado do trabalho diário».
Entrevista a Ana Rita Lopes, diretora de Recursos Humanos do Grupo Nabeiro – Delta Cafés
A Delta Cafés foi distinguida, pelo segundo ano consecutivo, como a primeira empresa mais atrativa para trabalhar. O que significa este reconhecimento? Esta é a prova de que a vossa estratégia de employer brand está a ter efeito e que é fundamental para atrair as melhores pessoas?
Mais do que uma estratégia desenhada, penso que é o resultado do trabalho diário na gestão das nossas equipas e dos nossos colaboradores, que se traduz na forma como tratamos os nossos clientes, como nos preocupamos com os consumidores e com a comunidade onde nos inserimos, sem deixar de antecipar e prosseguir com os nossos objetivos de futuro, alicerçados na inovação e sustentabilidade.
Sempre foi importante para vocês ou é inegável a importância crescente que tem vindo a assumir?
Sempre foi importante, logo assumido na primeira pessoa pelo seu fundador, o senhor Comendador Rui Nabeiro, que identificou a necessidade de cuidarmos dos nossos colaboradores, tratando-os como se fossem um prolongamento da família. Diria apenas que antes não tinha uma formalização ou uma designação específica, mas sempre teve um papel estratégico.
O que acredita que distingue a vossa marca de empregador?
Sem querer que a resposta pareça provocatória, penso que é mesmo a autenticidade das nossas ações. Não somos perfeitos, não temos processos e políticas à prova de bala, mas somos genuínos na abordagem, transparentes na proposta de valor e humildes na comunicação.
Pode dizer-se que a Delta Cafés é uma love brand, estará no top of mind de todos os portugueses, mas para construir uma marca de empregador forte isso não chegará. Em que consiste a vossa estratégia neste âmbito?
Temos uma aposta forte nos pilares de inovação e sustentabilidade, que se materializa nas diversas áreas, seja na constante procura em apresentar novos produtos e serviços consistentes com a nossa aposta, seja na preocupação manifesta com o bem-estar e satisfação dos nossos colaboradores.
A pandemia veio trazer mudanças – que permaneceram – na vossa estratégia de Employer Branding?
A pandemia ajudou a estruturar processos relacionados com a saúde e bem-estar dos colaboradores, por exemplo. Se antes tínhamos essa preocupação e atuávamos ad-hoc ou pontualmente, neste momento contamos com um programa de saúde e bem-estar que todos os meses dinamiza ações diferentes sobre os pilares de saúde, desporto, desenvolvimento pessoal ou que fomentem o social, a celebração de estarmos juntos. Ou termos passado a contar com um serviço interno de apoio psicológico disponível de forma gratuita a todos os colaboradores que sintam que dele necessitam.
Por outro lado, celebramos mais os momentos importantes da vida dos colaboradores. Por exemplo, celebramos os aniversários de todos os colaboradores e partilhamos com toda a organização ou parabenizamos e mimamos os colaboradores que são pais e reforçam a natalidade.
O Employer Brand acaba por juntar várias áreas, desde logo a Gestão de Pessoas e a Comunicação, Interna e Externa. Como trabalham estas diferentes vertentes? Quais as prioridades, para "dentro de casa" – e que terá o foco mais na fidelização de talento – e para fora, com foco na atração de talento?
As equipas trabalham de forma próxima e em estreita articulação para que a simbiose transpareça quer dentro quer fora da organização.
Aquilo que fazemos para fora é partilhado com muita alegria e transparência para dentro, e o contrário verifica-se da mesma forma. Dou-lhe dois exemplos concretos: surpreendemos recentemente algumas mães do Grupo com uma surpresa dos seus filhos no Dia da Mãe, iniciativa essa que partilhámos nas nossas redes sociais como um prolongamento da nossa casa; e lançámos esta semana uma horta comunitária para os colaboradores, onde, a prazo, poderemos convidar igualmente a comunidade a juntar-se e a partilhar desta experiência de semear para depois colher.
Todas estas ações de Recursos Humanos, que são dinamizadas com a parceria da Comunicação Interna, acabam por ter impacto na Comunicação Externa. E o contrário verifica-se igualmente com frequência.
Quer partilhar mais algumas iniciativas que tenham promovido em 2021? Quais sente que tiveram maior impacto?
Sistematizando algumas que já fui referindo:
- Delta Feel Good: programa de saúde e bem-estar que integra desde torneios de padel, bowling, aulas de surf, massagens, chi kung, aconselhamento nutricional, limpeza urbana, rastreios da mais diversa natureza, entre tantos outras ações;
- Apoio psicológico gratuito para todos os colaboradores assegurado por equipa interna;
- Celebração de aniversários e divulgação nacional para todos os locais onde nos encontramos
- Celebração do nascimento dos filhos dos colaboradores com entrega de um kit bebé que contém um valor monetário resultante de um protocolo com a Associação Mutualista Montepio
- E esta semana - Projeto SOPA: Projeto de sensibilização, formação e coesão com hortas comunitárias
Diria que hoje é mais difícil atrair ou reter talento?
São ambos sempre um desafio e para o qual temos de adaptar as nossas respostas e garantir a consistência do que fazemos e de que isso é valorizado. Não há alturas fáceis ou difíceis. O mercado é dinâmico, assim como as empresas, por isso é na base do equilíbrio e da consistência que a fórmula resulta.
Nota diferenças entre o que os vossos colaboradores valorizam, comparando com aquilo que os candidatos "exigem"?
O nosso objetivo é garantir que respondemos corretamente às expectativas e desejos dos nossos colaboradores e, tal como este estudo o demonstra, existem algumas diferenças entre as várias gerações sobre o que é valorizado por cada uma delas.
Cabe às empresas e às equipas de Recursos Humanos, em conjunto com a liderança, proporcionar e ativar os mecanismos necessários para que cada pessoa sinta a personalização ou a customização do que a empresa tem para oferecer, mas sem nunca perder aquilo que é fundamental: a cultura da empresa.
O que acredita que os profissionais mais valorizam hoje em dia? Será possível generalizar?
Não acredito em generalizações. Os desafios profissionais são diferentes, e as pessoas também são diferentes entre si. No caso da Gestão de Pessoas, não temos o mesmo resultado se aplicamos a mesma fórmula.
Quais são atualmente os principais desafios neste âmbito?
Embora, mais uma vez, não possamos generalizar, vemos naturalmente tendências, vemos padrões de comportamentos e tentamos criar condições para dar resposta a essas necessidades. Mas sempre com a abertura suficiente para as adaptar, para as ajustar de forma individual ao que o outro precisa.
O desafio passa, portanto, por criar condições para que cada colaborador se sinta único e com um pacote de ações que lhe dão as respostas necessárias ao que ele de facto mais valoriza. Essa é a receita de qualquer relação duradoura, profissional ou não.
O mundo do trabalho mudou para sempre. Esta é uma oportunidade para as empresas?
Diria mais, que o mundo do trabalho se adaptou e respondeu ao contexto do mundo em que vivemos e das necessidades das pessoas que o compõem e, tal como em outras épocas, as empresas encaram os desafios como oportunidades, mitigando os riscos e adaptando-se para garantirem os seus resultados e a satisfação e realização de quem contribui ativamente para isso, como os seus colaboradores
Todos nós experimentámos ao longo destes últimos anos novas formas de trabalho e novos enquadramentos. Uns que gostámos mais, outros que gostamos menos. E, por isso, podemos hoje ter um blend de experiências muito mais ricas e equilibradas para todas as partes.
E que tendências perspetiva?
Escolheria duas palavras: transparência e equilíbrio. A transparência com que comunicarmos com os nossos colaboradores e a forma equilibrada como atuarmos permitir-nos-á ter resultados mais satisfatórios.
Serão as empresas que melhor escutarem os seus colaboradores que conseguirão ter os ingredientes necessários para a receita eficaz, alinhada com o seu objetivo.
A continuidade de uma constante adaptação ao meio, quer com políticas de flexibilidade, quer de bem-estar, o ajuste e reinvenção se necessário da forma como reconhecemos os nossos colaboradores, seja com políticas de remuneração e benefícios à medida, seja com o reconhecimento customizado do seu contributo para a organização.
Por último, há coisas que não se controlam a 100% mas que se sentem: um bom ambiente de trabalho, com o respeito e carinho de todos, e a união de um propósito comum, será igualmente parte da resposta-chave à pergunta.
ana rita lopes
diretora de recursos humanos do grupo nabeiro – delta cafés