dicas para desenvolver um pacote de compensação eficaz

A crescente escassez de mão-de-obra e a maior carência de competências tornam mais difícil para os empregadores atrair candidatos de alta qualidade. Além disso, um inquérito recente revelou que 41% dos trabalhadores em todo o mundo estão a considerar abandonar os seus empregos. Essa percentagem sobe para mais de 50% para trabalhadores com idades compreendidas entre os 18 e os 25 anos.

Para ultrapassar estes obstáculos, muitos empregadores estão a aumentar a remuneração dos trabalhadores. Esta resposta é tão generalizada que está a atingir quase todos os cantos do mundo. Pesquisas do World Economic Forum mostram que os salários estão a aumentar:

• 100% dos países da América do Norte
• 92% dos países da América Latina
• 91% dos países do Sudeste da Europa
• 87% dos países da Europa Ocidental
• 78% dos países da Ásia-Pacífico
• 76% dos países da Europa Central e Oriental
• 50% dos países do Médio Oriente e da Ásia

Para que a sua empresa se mantenha suficientemente competitiva para atrair novos talentos e manter os trabalhadores atuais, deve reavaliar regularmente as suas ofertas de compensação para assegurar o cumprimento ou mesmo a ultrapassagem dos padrões da indústria. Esta revisão é apenas um passo no processo global de desenvolvimento de uma estratégia de remuneração abrangente, também conhecida como estratégia de recompensas. Com a remuneração e benefícios adequados, a sua empresa pode aumentar as taxas de retenção e também distinguir-se como empregador desejável.

Continue a ler para saber quais são os passos para desenvolver um pacote de compensação eficaz que tenha o poder de atrair e reter os melhores talentos. Pode também descarregar estas dicas para as poder manter à mão para consulta rápida enquanto trabalha no seu plano de compensação.

alinhar a compensação com os objetivos empresariais

 

O primeiro passo é alinhar a sua estratégia de compensação com os seus objetivos empresariais e de RH em geral. Este passo exige que tenha uma discussão estratégica em torno da visão e valores da empresa, da sua proposta de valor do trabalhador (EVP), bem como da identificação dos comportamentos do trabalhador que pretende recompensar. Com este contributo, pode começar a desenvolver um quadro de compensação e benefícios.

Por exemplo, na Randstad, colocamos uma ênfase significativa em três comportamentos, designadamente: desenvolvimento, colaboração e desempenho. Por conseguinte, ao criarmos o nosso quadro remuneratório, concentramo-nos em oferecer recompensas que incentivem os funcionários que se destacam nestas áreas. 

 

considere o seu mercado

 

Para criar um pacote de compensação competitivo, deve primeiro compreender o mercado de trabalho global, bem como o mercado para a sua indústria específica. Reconhecer as tendências dos mercados emergentes, determinar as competências e qualificações mais procuradas, e identificar os salários médios para a sua indústria e localização específicas pode revelar-se inestimável quando chegar o momento de estabelecer salários.

Por exemplo, a indústria transformadora global está a enfrentar uma significativa escassez de mão-de-obra. De facto, os especialistas estimam que a indústria poderá ter uma escassez de 8 milhões de trabalhadores até 2030. Assim sendo, é seguro dizer que a concorrência nesta indústria é elevada e que os salários competitivos são uma obrigação para qualquer produtor que queira preencher posições abertas, tanto agora como no futuro.

 

conheça a sua concorrência

 

Embora seja bom conhecer a sua indústria como um todo, é igualmente importante completar uma análise detalhada da sua concorrência. É importante reconhecer que os seus concorrentes no mercado de trabalho nem sempre são os mesmos que os seus concorrentes comerciais diretos. Este ponto é especialmente verdadeiro quando se procura candidatos com conjuntos de competências específicas.

Esta análise aprofundada proporciona um vislumbre do que vai enfrentar. Esta informação pode ajudá-lo a definir salários e a ajustar os benefícios da empresa de modo a que estes correspondam ou até excedam as ofertas dos seus concorrentes. Sem estes dados, arrisca-se a fixar salários demasiado baixos ou a não incluir os benefícios vitais.

 

peça a opinião dos seus colaboradores

 

 Com a investigação a revelar que mais de 40% dos trabalhadores estão a considerar deixar os seus empregos, a sua empresa não pode ficar parada. Em vez disso, pode tomar medidas para evitar este nível de turnover, reconhecendo as necessidades, preocupações e expetativas dos seus trabalhadores. Por exemplo, estão simplesmente à procura de mais remuneração ou são benefícios avançados, tais como horários de trabalho flexíveis ou mais períodos de ausência pagos, igualmente importantes?

A melhor maneira de obter este contributo dos seus trabalhadores é perguntar-lhes utilizando técnicas, tais como entrevistas de saída, reuniões no local de trabalho, entrevistas individuais ou inquéritos. Não deixe de lhes dar uma grande margem de manobra para expressarem as suas preocupações e necessidades de modo a assegurar que obtenha uma imagem completa dos tipos de benefícios que eles realmente desejam.

 

compreender o que o talento quer

 

Também é necessário compreender as expetativas dos candidatos a emprego. Para o ajudar neste processo, realizamos pesquisas sobre o que atrai candidatos a uma organização em mais de 30 mercados... Divulgamos estas conclusões no nosso relatório anual Randstad Employer Brand Research para o ajudar a compreender como as expetativas dos trabalhadores estão a mudar. Esta perceção é crucial no desenvolvimento de um pacote de benefícios.

Por exemplo, a pesquisa deste ano revela que 67% da força de trabalho considera a manutenção de um equilíbrio saudável entre a vida profissional e a vida privada um grande motivo para mudar de emprego. Estes dados mostram que os benefícios, tais como horários flexíveis, segurança no emprego, um ambiente de trabalho agradável e progressão na carreira, são extremamente importantes para os trabalhadores de hoje.

 

desenvolver um pacote de compensação

 

Assim que compreender melhor a sua concorrência, reunir conhecimentos de talento e alinhar os seus objetivos de compensação com a filosofia geral da empresa, poderá iniciar a fase de desenvolvimento. Segue-se uma análise das partes principais de um pacote de compensações e benefícios que poderá considerar.

• taxa de remuneração fixa: Também referida como remuneração base, representa os salários fixos dos trabalhadores ou o pagamento por hora.
• remuneração variável: A remuneração variável inclui horas extraordinárias, comissão, gorjetas, incentivos, bónus e opções de compra de ações. Embora este tipo de pagamento não seja garantido, deve ainda assim ser considerado como parte do pacote global de remuneração.
• benefícios: As regalias são uma componente essencial de qualquer pacote de compensação e incluem seguro de saúde, fundos de pensões, tempo livre pago, pagamento de férias e reembolso de propinas, para citar alguns.
• recompensas não financeiras: Para além dos benefícios, há uma variedade de recompensas não financeiras, tais como opções de trabalho flexíveis, programas de reconhecimento profissional e mesmo a localização da empresa, se estiver ligada a uma estação ferroviária ou perto do centro da cidade.

Ao criar um pacote de compensação, o objetivo é estabelecer salários suficientemente elevados para permanecerem competitivos na sua respetiva indústria, mas não tão elevados que tenham um impacto negativo na estabilidade financeira da empresa. Embora este processo possa ser complicado, a utilização de estudos de mercado, especificamente dados salariais, pode ajudar a sua empresa a estabelecer o pacote salarial ideal. Felizmente, empresas de recrutamento, tais como a Randstad, conduzem este tipo de pesquisa e podem fornecer os conhecimentos de que a sua empresa necessita.

 

garantir o cumprimento

 

O cumprimento é um requisito obrigatório e depende da localização. É absolutamente crítico que compreenda as regras e regulamentos relativos aos salários e benefícios dos trabalhadores para a sua área específica. Estes pormenores podem incluir a compreensão dos benefícios que são tributáveis e o que, se houver algum formulário, deve ser preenchido e com que frequência.

Por exemplo, os subsídios relativos aos cuidados infantis ou à instalação de escritórios em casa podem ser tributáveis em alguns locais. O não cumprimento destas regras e regulamentos pode levar a sua empresa a enfrentar pesadas multas.

salário igual para trabalho de igual valor

A implementação de uma estratégia de diversidade e inclusão e a redução das disparidades salariais entre homens e mulheres podem melhorar os resultados das empresas e aumentar os seus esforços de recrutamento e retenção de talentos.

De acordo com um recente relatório da UN Women, as mulheres em todo o mundo ganham apenas $0,77 por cada $1,00 que os homens ganham. Esta discrepância tem passado despercebida. Dezenas de países em todo o mundo estabeleceram políticas para ajudar a reduzir este fosso salarial entre homens e mulheres. Por exemplo, países como a Suécia, Espanha e Dinamarca exigem ou solicitam aos empregadores a realização de auditorias salariais anuais para identificar as disparidades salariais entre géneros e desenvolver planos de ação para lidar com estas discrepâncias. Quer o seu negócio esteja ou não localizado num destes países, esta é uma boa prática a adotar.

Eliminar as disparidades salariais entre homens e mulheres não é a única coisa que os trabalhadores querem. A nossa investigação mostra que quase um em cada três colaboradores gostaria de ver mais diversidade e inclusão no local de trabalho. Os estudos mostram também que os locais de trabalho diversificados tendem a ter níveis mais elevados de inovação e comunicação de equipa e muitas vezes têm um melhor desempenho financeiro.

 

implementação do plano

 

Seria inútil percorrer todas as etapas da criação de um pacote de compensação e não colocá-lo por escrito. Antes da implementação, deve ser estabelecida uma política escrita para cada tipo de benefício que a empresa oferece.  

Por exemplo, se a sua empresa oferece benefícios de seguro de saúde ou de vida, deve haver uma apólice clara que explique a elegibilidade e o quanto a empresa contribui para este benefício. Por outro lado, uma apólice que explique a formação e o desenvolvimento deve discutir a elegibilidade e detalhar as medidas que os trabalhadores precisam de tomar para receber estes benefícios.

A equipa de RH deve também ter um plano de comunicação em vigor para assegurar que todos compreendem a estrutura salarial e as ofertas de benefícios. Além disso, é uma boa ideia incluir estes benefícios na página profissional da empresa ou como pontos de referência dentro de um anúncio de emprego.

O objetivo aqui é sensibilizar para o investimento total da sua empresa nos seus trabalhadores. A realidade é que os trabalhadores subestimam frequentemente o valor real do seu pacote salarial. É mais do que apenas salários e bónus. Se somar todos os benefícios extra, tais como o período de ausência pago e os planos de pensões, o valor aumenta rapidamente. O seu pacote de benefícios deve ser concebido de forma a realçar este valor acrescentado.

Este tipo de transparência pode ser suficiente para o ajudar a atrair os melhores talentos e a seduzi-los a aceitar uma oferta de emprego. 

 

medir o sucesso

 

Ao desenvolver um pacote de compensação, deve incluir um processo para medir o seu sucesso. Por exemplo, a sua empresa deve avaliar os salários pelo menos de 12 em 12 meses. Com o nível de concorrência no mercado de trabalho atual, os salários podem continuar a subir até que a escassez de mão-de-obra diminua um pouco. É importante avaliar estes salários anualmente para garantir que ainda estão a cumprir os padrões da indústria.

Além disso, seria melhor seguir várias métricas, incluindo o custo total da mão-de-obra, taxas de turnover, absentismo, custos de horas extraordinárias, tempo de contratação e taxa de cumprimento para determinar o sucesso. Estas métricas podem também mostrar o quanto a empresa poupou ao implementar um pacote revisto de compensações e benefícios. 

Agora é o momento de tomar medidas proativas, desenvolvendo fortes pacotes de compensação. Descarregue estas dicas, para que possa tê-las sempre disponíveis para consulta rápida enquanto trabalha no seu plano.