A diversidade no local de trabalho é um grande tema nas tendências dos dias de hoje, por uma boa razão. As conversas sobre diversidade e inclusão há muito que tardavam para acontecer. Embora vivamos numa época em que as mulheres, minorias raciais e étnicas, LGBTQ+, pessoas com deficiência, e outros grupos minoritários têm uma voz mais forte do que nunca, ainda há muito espaço para progresso. Mas a mudança está a acontecer. Cabe a todos nós fazer a nossa parte para e continuar a avançar.
Embora haja um elemento de responsabilidade empresarial envolvido em assegurar que os locais de trabalho sejam inclusivos para todos, há também um forte argumento comercial a favor da diversidade. Estudos têm demonstrado que os diversos locais de trabalho são melhores para as empresas também do ponto de vista dos resultados. As empresas diversificadas são mais inovadoras e posicionam-se para atrair mais talentos. Também crescem mais rapidamente e têm mais facilidade em alcançar novos mercados.
Com os muitos benefícios documentados sobre diversidade, deve estar a perguntar: o que posso fazer para promover a diversidade? Aqui estão alguns dos pontos de vista para assegurar que o seu processo de contratação é o mais inclusivo possível e incorpora uma variedade de perspetivas de pessoas de todos os contextos de vida.
o que fazer: forme os seus profissionais sobre preconceitos e diversidade
Como diz o velho ditado: saber é metade da batalha. Isso também é verdade quando se trata de preconceitos no local de trabalho. Por vezes podemos pensar que não temos preconceitos porque vivemos ou crescemos num ambiente onde o multiculturalismo e a inclusão são frequentemente celebrados. No entanto, todos temos preconceitos, quer queiramos quer não. É importante proporcionar aos profissionais formação para que possam estar conscientes dos seus preconceitos e ter ferramentas para os mitigar. Não se pode consertar o que não se reconhece. Para além de minimizar o impacto dos preconceitos, a formação em diversidade deve também incluir como interagir com pessoas de todas as origens e circunstâncias com respeito.
o que não fazer: não deixe sotaques, aparência ou idade prejudicar uma contratação
Isto deve parecer bastante óbvio, mas vamos dizê-lo de qualquer forma. O aspecto ou o som de uma pessoa nada tem a ver com a sua aptidão para um trabalho. Descartar um candidato com base no seu sotaque ou na sua aparência é perpetuar estereótipos. Não o faça, a aparência é apenas superficial. Um sotaque não lhe diz nada sobre um candidato a não ser que ele fala outra língua. Em muitos círculos profissionais ser bilingue é uma mais-valia, e permite que se explore as ideias e competências que um candidato monolingue pode não ter. É preciso inteligência e dedicação para aprender e falar várias línguas. É nisto que deve estar a pensar quando ouvir um sotaque.
o que fazer: concentre-se nas competências
Ao tomar decisões de contratação, estamos habituados a considerar o histórico de trabalho e a experiência para determinar se alguém é qualificado para um trabalho. No entanto, colocar ênfase nos níveis de competências assegura que todos, independentemente da sua origem, tenham uma oportunidade justa. Historicamente, as minorias têm menos acesso a oportunidades que parecem boas no papel. Se colocarmos ênfase em experiências passadas, continuaremos a contratar as mesmas pessoas que já têm acesso e a ignorar pessoas que são diferentes. Isto perpetua o ciclo de afastar as minorias das oportunidades de avançar. Assim, em vez de nos concentrarmos na experiência, enfatizamos as competências profissionais. Faça perguntas que falem do comportamento e das competências necessárias para o papel. Tente compreender o que o candidato é capaz de fazer no futuro.
o que não fazer: não use o 'teste da cerveja'
O teste da cerveja consiste em perguntar a si próprio: "Gostaria de beber uma cerveja com esta pessoa?" como forma de avaliar se esta mesma pessoa conseguirá adequar-se à "cultura empresarial". Há muitas coisas que são problemáticas nesta questão. Primeiro: o facto de considerarmos alguém digno de beber uma cerveja connosco não tem qualquer correlação com as suas qualificações profissionais. Segundo: não se deve contratar uma pessoa com base na forma como ela conduz a sua vida social. Talvez ela não beba. Talvez tenha obrigações familiares que a impeçam de sair depois do trabalho. Seja qual for o caso, conversar consigo durante uma cerveja não faz parte do seu trabalho. Terceiro: o teste da cerveja é contrário à diversidade. Normalmente, leva à contratação de pessoas que são muito semelhantes às que já trabalham na sua organização, porque "encaixam" melhor. Em vez disso, concentre-se em contratar pessoas com uma perspetiva única, que podem não corresponder exatamente ao molde que já existe.
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conheça o REBRo que fazer: esteja ciente do preconceito nas primeiras impressões
Por norma, uma pessoa forma uma opinião sobre alguém nos primeiros segundos depois de a conhecer. O enviesamento de confirmação dita que esta impressão inicial estabelece a base para todas as interações futuras e que a maioria das pessoas procura confirmar as suas crenças já existentes. A partir do encontro inicial, todas as interações servem para reforçar aquilo em que já acreditamos, porque é mais fácil do que mudar de opinião. Basicamente, o enviesamento de confirmação é uma versão muito intensa de "as primeiras impressões são importantes".
Como pode imaginar, isto é problemático num ambiente de entrevista. Se está a contratar alguém, a sua opinião não deve basear-se na aparência ou em como a pessoa soa - que, sejamos honestos, é tudo o que pode deduzir em segundos após conhecer alguém - em vez disso, as suas opiniões devem basear-se no que ela tem para dizer. Faça perguntas e permita que o candidato o faça mudar de ideias se algo que ele disser não coincidir com o que já sabe ou pensa. Mantenha a mente aberta e tente não formar opiniões até ter dado à pessoa a oportunidade de falar. Evite usar frases como "provavelmente" ou "deveria", que indicam que está a fazer suposições com base nas suas próprias experiências ou crenças.
o que não fazer: não descarte candidatos por causa da linguagem corporal
Se já leu conselhos para entrevistas de emprego, provavelmente já ouviu alguma coisa sobre como é importante utilizar a linguagem corporal correta. Sente-se direito, sorria frequentemente, dê um aperto de mão firme, e assim por diante. Esqueça esse conselho. A linguagem corporal é uma má forma de julgar as qualificações profissionais de uma pessoa. Julgar a linguagem corporal de uma pessoa pede-lhe que faça suposições. Foi-nos dito para assumirmos que uma pessoa que está relaxada no seu lugar não se importa, ou que uma pessoa com um aperto de mão fraco não está confiante. Mas estes não são factos quantificáveis. Talvez tenham uma condição médica, talvez desconheçam as normas culturais, ou talvez estejam apenas nervosos. No final, nenhuma destas coisas deve importar. Em vez de julgar a linguagem corporal, concentre-se principalmente em ouvir.
o que fazer: utilize triagem cega
A triagem às cegas implica esconder os nomes dos currículos ou candidaturas a empregos e considerar apenas a informação dentro deles. Isto é suposto limitar os seus preconceitos baseados em nomes, com base no género ou etnia e força-lo a considerar apenas as qualificações da pessoa. A triagem cega não é perfeita - ainda permite ver se a experiência do candidato é local ou internacional, e os nomes das empresas para as quais a pessoa trabalhou, o que pode levar a suposições - no entanto, é um passo na direção certa. Quanto mais imparcial for o seu processo de contratação, melhor.
o que não fazer: não desvalorize a educação ou experiência estrangeira
Alguns empregadores preferem a educação ou experiência local. O pensamento diz: esta pessoa sabe como fazemos as coisas aqui, por isso vai ser mais qualificada; conhece a língua e as normas culturais locais, por isso vai integrar-se melhor. Já deve ter reparado num tema: para tomar decisões de contratação imparciais e diversificadas, precisamos de abandonar os pressupostos e abordar cada candidato com uma mente aberta. Será possível que um candidato estrangeiro seja menos qualificado que um candidato local? Talvez. No entanto, também é possível que sejam perfeitos para o trabalho. Só o saberá quando falar com eles. Todos os candidatos merecem uma oportunidade justa.
o que fazer: torne o seu processo de candidatura acessível
Muitas empresas têm um processo de candidatura terrível. Alguns processos de candidatura são tratados como um interrogatório, elaborado para encontrar até a mais pequena infração, que é depois utilizada como desculpa para eliminar os candidatos. Pode pensar que está a ser inteligente ao diminuir o número de candidatos por incluir um questionário de 30 minutos sobre personalidade e inteligência no seu processo de candidatura, mas o que realmente está a fazer é colocar uma barreira. Faça com que o seu funil de candidatura seja o mais direto e acessível possível. Não deve ser um labirinto que só pessoas com QI de nível Mensa são capazes de passar. Uma pessoa com uma deficiência intelectual ou física pode não ser capaz de passar num teste. Isso não significa que não seja uma boa opção para preencher a vaga. Significa apenas que não são bons em testes.
o que não fazer: não faça contratações com base na simpatia
A simpatia não é um factor quantificável. Baseia-se nos seus sentimentos instintivos sobre uma pessoa e é algo pessoal e subjetivo. O que acha que torna alguém agradável, outra pessoa pode achar intolerável. Algumas pessoas preferem pessoas extrovertidas com grandes personalidades, enquanto outras gostam de pessoas silenciosas e reflexivas. Nem é intrinsecamente bom nem mau. As empresas precisam de contratar candidatos que sejam corteses e profissionais. Colaboração e trabalho de equipa são inevitáveis na maioria dos trabalhos, por isso todos precisam de se dar bem e trabalhar bem em conjunto. No entanto, não há razão para que os candidatos tenham de ser "simpáticos" para satisfazer esses critérios. Em vez de considerar se gosta ou não de um candidato potencial, considere como eles se enquadram na dinâmica da sua equipa. Será que trazem uma perspectiva ou antecedentes diferentes que irão tornar a sua equipa mais eficaz? Preenchem uma lacuna de competências?
Contratar uma mão-de-obra diversificada e inclusiva parece ser simples. Mas pôr em ação processos de contratação inclusivos exige que se quebrem as formas tradicionais de pensar. Dar alguns destes passos é um passo na direcção certa. Vamos trabalhar em conjunto para tornar os locais de trabalho um lugar mais acolhedor, independentemente de quem se é ou de como se é.
