Em junho de 2024, assinalam-se 55 anos desde a revolta de Stonewall, nos EUA, que deu início à celebração do Orgulho LGBTQIA+ em todo o mundo, tal como o conhecemos hoje.
No mundo do trabalho, as organizações deram passos significativos no sentido de criar locais de trabalho mais inclusivos nestas cinco décadas. Mas estamos apenas a meio caminho.
Novos dados do Workmonitor Pulse Survey da Randstad mostram que as iniciativas e políticas de equidade, diversidade, inclusão e pertença (EDI&B) contribuíram de alguma forma para permitir que os trabalhadores LGBTQIA+ sejam eles próprios no trabalho.
Pouco menos de metade (49%) dos trabalhadores LGBTQIA+ sentem-se à vontade para discutir a sua sexualidade ou identidade de género no trabalho, contudo mais de um quarto (28%) evita-o completamente.
Ao mesmo tempo, devemos notar que pouco mais de metade (51%) considera que os seus empregadores tomaram medidas significativas para criar um local de trabalho equitativo para os trabalhadores LGBTQIA+. Mas há muito mais a fazer.
Compreender as necessidades dos trabalhadores e adotar medidas autênticas para criar locais de trabalho inclusivos não é apenas a coisa certa a fazer. É também um imperativo empresarial fundamental para reter os melhores talentos, face à crescente complexidade de um mundo em constante mudança.
As empresas devem criar locais de trabalho equitativos onde todos os trabalhadores possam sentir que pertencem à empresa.
desenvolvimentos notáveis
O inquérito global pediu a mais de 2000 membros da comunidade LGBTQIA+ em sete países que considerassem as mudanças ocorridas no trabalho nos últimos cinco anos - tanto positivas como negativas. O inquérito revela um quadro misto, com alguns progressos.
Dois quintos dos inquiridos foram vítimas de discriminação ou preconceito no trabalho (41%) ao longo da sua carreira.
Apenas dois em cada cinco (41%) afirmaram sofrer menos discriminação do que há cinco anos, enquanto mais de um quarto (28%) afirmou que a discriminação se agravou nos últimos cinco anos.
Uma em cada três pessoas (32%) sente-se mais isolada no local de trabalho do que há cinco anos.
Este sentimento de isolamento é particularmente sentido entre as gerações mais jovens, com mais de um terço da Geração Z (34%) e dos Millennials (35%) a afirmarem que se sentem mais isolados no trabalho do que há cinco anos, em comparação com 29% da Geração X e 27% dos Baby Boomers.
Quase metade dos inquiridos (48%) afirmou que valoriza mais a aliança no trabalho do que há alguns anos, percentagem que subiu para 50% tanto para a Geração Z como para os Millennials.
a experiência LGBTQIA+ no trabalho
Os resultados do inquérito Workmonitor Pulse revelam que a cultura do local de trabalho está a ter um impacto significativo nas decisões de emprego e nas trajetórias profissionais dos trabalhadores LGBTQIA+. Os dados mostram que as organizações não inclusivas estão, na verdade, a afastar os talentos.
O facto de se sentirem desconfortáveis no trabalho levou cerca de um em cada três a deixar o emprego, enquanto mais de um terço dos inquiridos (36%) considera que o facto de não serem eles próprios no trabalho afeta a sua motivação e produtividade, o que deve ser um sinal de alerta para os empregadores.
A preocupação com a discriminação que afeta a progressão na carreira afetou 40% dos trabalhadores LGBTQIA+, enquanto um terço considera que a sua sexualidade ou identidade de género teve um impacto negativo na sua carreira.
Os dados evidenciam uma clara necessidade de maior apoio e inclusão nos locais de trabalho - para beneficiar não só os indivíduos LGBTQIA+, mas também as próprias organizações, especialmente quando os mercados de trabalho estão a sentir escassez de talentos.
a geração z e os trabalhadores mais jovens são os motores da mudança
Embora tenha havido progressos em matéria de inclusão, as expectativas dos trabalhadores LGBTQIA+ mais jovens têm vindo a aumentar ao longo do tempo - e os jovens líderes de hoje estão a ultrapassar os limites do que deve ser o progresso.
Mais de um terço dos Millennials (38%) sente que a sua sexualidade ou identidade de género teve impacto na sua remuneração ou progressão na carreira - 16 pontos percentuais mais do que para os Baby Boomers.
A Geração Z é a mais preocupada com o facto de a progressão na carreira ser afetada pela discriminação, com quase metade a manifestar preocupações (45%), em comparação com apenas 29% dos Baby Boomers.
A Geração Z também está a votar com os pés: é quase duas vezes mais provável que trabalhem remotamente se considerarem o seu ambiente de trabalho não inclusivo, com 40% a dizer que preferem trabalhar a partir de casa, em comparação com 24% dos Baby Boomers.
No que diz respeito à inautenticidade, os trabalhadores da geração do milénio, em particular, são mais sensíveis e estão a impulsionar o apelo às empresas para que façam mais e introduzam mudanças significativas. Quase metade (44%) disse que a contribuição do seu empregador para iniciativas de Orgulho e LGBTQIA+ foi simbólica, em comparação com 28% dos Baby Boomers.
comunidades LGBTQIA+ em todo o mundo
Não existe uma abordagem única para criar ambientes de trabalho equitativos. Uma vez que o inquérito revela variações em termos da experiência LGBTQIA+ em todo o mundo, é importante adotar abordagens diferenciadas e adequadas à cultura de cada país.
Os trabalhadores no Japão são os que se sentem menos à vontade para falar sobre a sua sexualidade e identidade de género no trabalho, com apenas um terço (34%) a sentir-se à vontade, em comparação com mais de metade dos trabalhadores no Reino Unido e na Austrália (58% e 57%, respetivamente).
No entanto, o Japão tem o nível mais baixo de receio relativamente a candidaturas a emprego devido a potencial discriminação (17%) em comparação com todos os outros países.
Mais do dobro da percentagem de trabalhadores LGBTQIA+ nos EUA que deixaram o emprego por se sentirem desconfortáveis, em comparação com os dos Países Baixos (41% contra 16%).
Os EUA registam o maior reconhecimento da discriminação, com 51% dos inquiridos a afirmarem que a sua sexualidade ou identidade de género os expôs a discriminação ou preconceito ao longo da sua carreira.
O aliancismo parece ser forte nos Países Baixos, com mais de metade (55%) dos inquiridos a afirmar que existem modelos e aliados no local de trabalho e que os colegas são aliados activos (60%).
Em ambos os casos, estes valores são 30 pontos percentuais mais elevados do que no Japão, que também é o país com a perceção mais baixa de que os empregadores tomam medidas significativas, com apenas 35%.
rumo a locais de trabalho mais inclusivos
Com base na investigação do Workmonitor 2024, sabemos que os trabalhadores preferem empregadores cujos valores e cujas opiniões e visões do mundo refletem os seus, e que melhoram ativamente a equidade no local de trabalho.
E este tema está patente nos resultados do inquérito Workmonitor Pulse.
Mais de metade considera que o seu empregador é responsável pela criação de um local de trabalho inclusivo (58%) e que deve tomar uma posição sobre as questões LGBTQIA+ (57%).
Um terço diz que o seu empregador não participa nas iniciativas do Mês do Orgulho, enquanto mais de um terço dos empregadores que participam descrevem estes esforços como simbólicos.
Esse simbolismo pode manifestar-se como um apoio superficial aos trabalhadores LGBTQIA+ sem uma mudança substancial na cultura ou nas políticas da empresa.
De facto, mais de metade dos inquiridos (57%) afirmou que a sua empresa precisa de introduzir políticas inclusivas na organização e de tomar uma posição pública sobre as questões LGBTQIA+.
As empresas têm um papel claro a desempenhar na condução de mudanças positivas, intervindo nos debates públicos e não vacilando em relação a progressos anteriores.
Eis três formas concretas de os empregadores promoverem um ambiente de inclusão:
- dar poder aos grupos de trabalhadores e dar apoio visível:
- garantir que todas as iniciativas se baseiam na experiência real dos trabalhadores. Isto conduz a ações empresariais informadas e orientadas que apoiam e melhoram a inclusão no local de trabalho.
- demonstrar publicamente o seu empenho na inclusão das pessoas LGBTQIA+. Isto pode envolver a participação em eventos de Pride (Orgulho), o patrocínio de instituições de caridade LGBTQIA+ ou o hastear da bandeira do Orgulho no local de trabalho. Incluir a representação LGBTQIA+ em materiais da empresa, anúncios e posições de liderança para promover um sentimento de pertença e visibilidade.
2. incutir uma cultura de respeito e empatia, através da educação e de uma linguagem e políticas inclusivas:
- reconhecer e respeitar a diversidade de experiências dos trabalhadores LGBTQIA+, em vez de os considerar "outros" ou de os definir apenas pelo seu género ou orientação sexual.
- os líderes podem informar-se a si próprios e aos empregados sobre as identidades, terminologia e questões LGBTQIA+. Isto pode ajudar a reduzir preconceitos e a criar um ambiente mais compreensivo. A criação de uma "cultura de respeito e autenticidade" contribui muito para incutir abertura, transparência e confiança no local de trabalho.
- promover a utilização de uma linguagem inclusiva que respeite a identidade e a expressão de género. Atualizar as políticas antidiscriminação para incluir explicitamente a orientação sexual e a identidade de género. Desenvolver protocolos para lidar com casos de assédio, discriminação ou micro agressões contra funcionários LGBTQIA+ e garantir que estes se sentem seguros para comunicar esses incidentes.
3. trabalhar em prol de uma aliança autêntica, ao longo de todo o ano, como os benefícios para os empregados:
- Embora o Mês do Orgulho constitua uma oportunidade importante para as empresas refletirem sobre os seus esforços de inclusão da comunidade LGBTQIA+, a sensibilização ao longo de todo o ano é essencial.
- garantir que os planos de saúde oferecem cobertura para as necessidades LGBTQIA+, incluindo benefícios para parceiros domésticos e cuidados de saúde para transgéneros. Disponibilizar casas de banho e vestiários neutros em termos de género para acomodar confortavelmente todos os empregados.
mais sobre o workmonitor pulse sobre a comunidade LGBTQIA+
O inquérito deste Workmonitor Pulse foi realizado a 2.350 trabalhadores da comunidade LGBTQIA+ nos EUA, no Reino Unido, na Alemanha, em França, nos Países Baixos, no Japão e na Áustria. A investigação centrou-se na inclusão no local de trabalho, na sensibilização para os problemas dos trabalhadores LGBTQIA+ e no apelo às empresas para que efetuem mudanças positivas nos seus locais de trabalho, a fim de promover ambientes mais inclusivos e equitativos para os trabalhadores LGBTQIA+.
