demissão do trabalho - o que devo fazer depois?

• Sofia Cansado

Olá! Sejam bem-vindos ao podcast #EVERYDAYHERO. Hoje vamos falar sobre "Despedi-me e agora?". Na verdade sobre dicas para o pós-despedimento e até o fenómeno da "Great Resignation" e comigo tenho a Isabel Menezes. A Isabel é Manager da área de Outsourcing. Isabel, muito bem-vinda!

• Isabel Menezes

Olá, Sofia. Obrigada pelo convite.

• Sofia Cansado

Isabel, já sabes, primeiro que tudo gostava que te apresentasses a todos os que nos ouvem.

• Isabel Menezes

Ok. Então, quem é que eu sou?! Eu tenho 48 anos, sou casada, tenho dois filhos. Sou licenciada em Psicologia Social e Organizações e estou na Randstad há já muito tempo, há 23 anos, faz este mês, Março, que entrei na altura na NBS, que agora é a Technologies, entrei como consultora de processos na área das tecnologias da informação. Depois passado uns anos, passei para Business Manager, mais tarde fui convidada para a área do outsourcing, onde estou no momento também como Business Manager, portanto aqui da MBU.

• Sofia Cansado

Tens aqui um leque de experiência...

• Isabel Menezes

Exactamente. Verdade. O que é que eu posso dizer sobre mim a nível profissional? Posso dizer que sou uma pessoa muito focada, muito empenhada nos meus propósitos mas a nível pessoal sou extremamente distraída. Acho que quem me conhece, a nível profissional, não faz ideia dos momentos de distração que eu tenho ao longo do meu dia a nível pessoal e que são imensos. Por exemplo, sou daquelas que vai às compras e deixa a carteira em casa e que depois tem que chamar o marido para pagar as compras. Sou daquelas que leva os miúdos em dias errados às consultas e chega lá e afinal a consulta ou já passou, ou ainda vai acontecer, sei lá. Lembro-me de um fenómeno uma vez que saí de casa tinha dois pares de botas exatamente iguais no formato mas umas eram azuis e outras eram pretas. Então imagina o que aconteceu, Sofia. Saí de casa com uma bota azul e outra preta. Portanto, e aí fui eu e alguém depois entretanto... E não repararei, e alguém me disse: "Então, mas tu já viste como saíste de casa?". E eu: "Mas o quê? Olha lá para os pés?" E eu: "Ups!". Enfim, portanto, sou daquelas também que nunca sabe onde tem o carro estacionado. Nunca. Todos os dias de manhã vou levar os miúdos à escola e nunca sei onde é que o carro está. E acreditem que uma vez já fui à polícia dizer que me tinham roubado o carro. Nesse dia, em particular, tinha colocado mesmo numa zona aqui um bocadinho longe porque não havia estacionamento à porta. Portanto, sou uma pessoa, como os meus filhos dizem inédita, extremamente distraída. Um deles saiu à mãe convenceu a mãe. Outro nem por isso, saiu ao pai portanto que também muito focado a nível pessoal. Não se perdeu tudo.

• Sofia Cansado

Então para quem te conhece em contexto profissional é uma surpresa.

• Isabel Menezes

É, eu acho que é uma completa surpresa. Pois nem imaginam, ninguém imagina o que aqui está.

• Sofia Cansado

Muito bom. Isabel obrigado. Eu acho que agora a tua equipa vai ouvir isto e vai guardar esta informação.

• Isabel Menezes

Verdade, na memória. É verdade.

• Sofia Cansado

Voltando aqui então, ao tema Great Resignation, não é novo. Não é um fenómeno novo, também é apelidado de Big Quit, a grande resignação, o grande despedimento nós vemos que em Portugal também está presente este fenómeno, que já começamos a ver também. Tu sabes o que estou a falar e gostava mesmo que explicasses um pouco para quem nos está a ouvir o que é que é isto da grande resignação.

• Isabel Menezes

Sofia, é um fenómeno que apesar de não ser novo, como dizes e bem, mas é um fenómeno muito associado também à pandemia. Surgiu penso eu que nos Estados Unidos, há sensivelmente dois anos atrás, quando a situação da pandemia também começou. E no que é que consiste? Consiste num elevado número de despedimentos voluntários, sobretudo naquelas camadas mais jovens. Portanto, estamos a acompanhar em muitos países é que algumas pessoas pró-ativamente e algumas delas mesmo sem terem outro sítio para trabalhar optam por sair. Como eu estava a dizer, é um fenómeno que de alguma forma tem sido associado à pandemia, o que fez com que muitas pessoas também repensasse aqui o seu estilo de vida e consequentemente também as suas próprias carreiras. Tem se verificado também aqui a empresas tecnológicas, a empresas na área da saúde, em empregos com uma remuneração mais baixa, o setor da hotelaria, o setor da indústria que é extremamente complicado de alterar o padrão em termos de regime de trabalho, porque também é um padrão que requer uma presença contínua. Portanto, o que estas pessoas procuram? Procuram essencialmente empregos mais flexíveis, procuram o equilíbrio diferente entre a sua vida pessoal e profissional e, obviamente, que melhores salários. Mas o ponto do salário, hoje em dia, não é o foco principal para as pessoas apostarem numa mudança ou ponderarem sequer um despedimento muitas vezes sem terem ainda uma alternativa.

• Sofia Cansado

Isso é que é curioso, não é, Isabel? O salário não é o foco, o que se vê em estudos feitos anteriormente em que o salário era dos principais fatores de mudança, neste momento a Big Resignation não nos fala de salário, fala-nos de, o que tu estavas a dizer, horários, benefícios, até muitas vezes a preocupação pelo bem estar do colaborador, em que o colaborador nota esses benefícios. É muito mais do que... Aliás, até estamos aqui a falar de um salário emocional.

• Isabel Menezes

É, exatamente. É aquilo a que nós chamamos de salário emocional que vai muito aquém ou vai muito além daquilo que é componente financeira. A verdade é que a pandemia fez mudar muito a forma como se encara o mundo do trabalho. Não é? Portanto, a ida para o teletrabalho fez repensar de facto o que é que as pessoas mais valorizam. E como estavas a dizer e bem, o salário não é o principal impulsionador da mudança. A tal flexibilidade e o tal equilíbrio que hoje tanto se fala entre a vida profissional e pessoal é um dos principais aspectos a ter em conta. Mas atenção há aqui um ponto muito importante porque, que eu queria também introduzir, que é o fato da saúde mental muitas vezes estar camuflada a quem até nos diz que prefere um regime de trabalho mais remoto. Portanto, o facto da pessoa privilegiar, que quer trabalhar remotamente, não significa que ela do ponto de vista emocional esteja preparada para tal ou até de estar numa fase inicial, mas também há muitos estudos que nos estão a indicar que o fato da pessoa estar também mais isolada condiciona aqui o seu nível psíquico e a sua própria saúde mental. É verdade que nós frequentemente questionamos aos nossos trabalhadores que tipo de modelo é que prezam e cerca de 90% da nossa população diz-nos que quer ou um trabalho mais híbrido ou então o mesmo regime de teletrabalho definitivo. Mas também estamos a acompanhar o nível crescente de problemas mais psíquicos, muitas baixas psicológicas e a verdade é que as pessoas estão em casa a trabalhar ainda. Nos meus projetos essencialmente eu verifico isso. Portanto, a vontade de uma pessoa não quer dizer que de facto seja a melhor alternativa para ela.

• Sofia Cansado

E aí acaba por ser... Por muito que a empresa queira, por muito que o Manager, o líder queira o melhor para o colaborador, muitas vezes o próprio colaborador também tem de fazer essa avaliação pessoal, não é? Para saber se está preparado para um certo modelo de trabalho.

• Isabel Menezes

E muitas vezes o que o colaborador analisa é que vou poupar muito tempo nas viagens, essencialmente aqui nos centros grandes em que as pessoas trabalham muito na periferia e demoram muitas vezes uma hora para o trabalho ou mais e uma hora de regresso a casa. E por outro lado também aquilo que poupam no próprio transporte. Portanto, acho que essa poupança também em pessoas que têm aqui um salário mais baixo pode levá-las a manifestarem interesse num regime mais remoto e nem sempre é a melhor solução. Lá está, cada colaborador tem que ser analisado aqui de uma forma muito particular. Então aqui lá está com o regresso aqui ao modelo presencial a maior parte dos trabalhadores optou por sair das empresas e procurar outro tipo de flexibilidade. Pois de facto não querem voltar ao modelo tradicional.

• Sofia Cansado

Claro.

Gostava de fazer aqui um bocadinho um exemplo para perceber o que é que podemos fazer depois de nos demitirmos. Vamos imaginar que eu me despedi porque a minha empresa onde eu estava não me dava as condições que eu procurava. Eu posso ser uma das pessoas que faz parte também da Big Resignation, queria aqui um modelo de trabalho diferente, a minha chefia não dava e portanto despedi-me. O que é que eu devo fazer agora?

• Isabel Menezes

Olha, eu acho que em primeiro lugar a pessoa deve de facto perceber o que é que de facto quer e o que é que valoriza mais. E quando direciona a sua procura tentar perceber se um eventual novo projeto lhe consegue de facto oferecer aquilo que procura, não é? Para não ter que voltar novamente ao ponto de partida. E de facto até poder envolver-se aqui num projeto que depois de facto não seja o que na realidade ambicionava. O que é que a pessoa deve fazer? Vai ter analisar também as ofertas de trabalho e verificar quais também se adequam aqui às suas reais necessidades. Tem que procurar ativamente uma análise do mercado, portanto as empresas também se estão a posicionar aqui para fazer face a este Great Resignation, não é? E algumas também promovem aquilo que estavam a fazer, ou nos seus sites, ou em sites de emprego ou mesmo nas redes sociais. Estar atento, ver como é que o mercado se está a posicionar e depois também investir nas suas... em si próprio, não é? Poder investir e dar a conhecer-se também nas suas redes sociais, onde, por exemplo, pode usar as redes sociais profissionais, onde pode, por exemplo, escrever um artigo de opinião sobre este tema em concreto. E também ao fim e ao cabo que benefícios é que acha que pode trazer para si, e para os outros, o modelo mais remoto ou mais híbrido.

• Sofia Cansado

E vemos essa tendência, não é, Isabel? Cada vez mais as pessoas partilham...

• Isabel Menezes

Cada vez mais essa tendência. Cada vez mais as pessoas partilham as suas opiniões, partilham os seus testemunhos, partilham, escrevem em vários artigos sobre estes temas e é uma forma também de se darem a conhecer para depois as empresas também perceberem que tipo de perfil é que podem pró-ativamente também procurar.

• Sofia Cansado

Sim. Eu acho que o que acabas aqui por dizer é primeiro que tudo uma fase de introspeção, o que é que eu quero a partir de agora.

• Isabel Menezes

O que é que eu quero mesmo. Será que o que eu quero mesmo, é mesmo o melhor para mim? Porque aquilo que eu estava a dizer, eu posso querer por uma questão financeira, ou uma questão de poupança de tempo, ou lá está aquela questão de flexibilidade, mas será que depois a minha parte psicológica acompanha de facto aquilo que eu acho que inicialmente é o melhor? E mais tarde percebo que estou deprimido, ou que preciso de um contato mais próximo com alguém, diariamente. E não só de uma forma remota porque o contato presencial para mim também é extremamente importante, não é? Claro que todos nos temos que adaptar a estas tendências de mercado. Mas há sempre a parte social e humana que nunca pode ser descurada.

• Sofia Cansado

Claro que sim. Eu acho que estes primeiros passos que tu referiste é um bom ponto de partida depois deste despedimento. Como é que eu depois desta introspecção, partilha pessoal, trabalhar até na minha marca pessoal, que é basicamente também o que estamos aqui falar. Como é que eu depois numa fase de procura, estou novamente à procura de um emprego. Como é que o optimizo a procura de emprego para que tenha exatamente o que eu procuro: os horários, os modelos de trabalho, os benefícios. Como é que eu consigo filtrar no meio de 1000 ofertas de trabalho esta procura?

 

• Isabel Menezes

Olha, Sofia por norma as oportunidades de emprego muitas delas já dizem em concreto o que é que a empresa procura. Dizem que tipo de horário se pretende, que tipo de modelo se pretende, se se está contratar num modelo presencial, num modelo remoto ou até no modelo híbrido. Eu posso dizer que eu própria tenho projetos onde existe, onde os anúncios de captação estão direcionados para esse tipo de perfil. Precisamos, se procuramos pessoas que tenham interesse mais numa via remota e daí até temos anúncios de recrutamento direcionado de norte a sul do país, não interessa a localidade em que a pessoa está e que tipo de horário que necessita. Portanto, as equipas de recrutamento já estão preparadas para fazerem também a sua filtragem e a sua captação nesse sentido. Portanto, as empresas já estão muito a apostar numa divulgação inicial do que de facto pretendem, não é? E dizer claramente o que é que estão a necessitar. Para depois a própria pessoa também possa canalizar os seus interesses, a sua candidatura em função de facto daquilo que já está a ser divulgado. E depois lá está, há sempre que fazer uma análise pró-activa do que é que as empresas estão a fazer, quem é que está a apostar neste momento na contratação, que tipo de contratação é que estão a realizar e depois canalizar a candidatura em função também do interesse da própria empresa, não só do interesse da pessoa em si.

• Sofia Cansado

Exacto. Pelo menos, já sabemos que há aqui uma boa base, um bom ponto de partida porque as empresas já têm em atenção estes detalhes nas ofertas de trabalho.

• Isabel Menezes

Exactamente, é isso mesmo.

• Sofia Cansado

Depois numa fase de entrevista, mais à frente. Tu achas que eu devo explicar os meus motivos do despedimento anterior? Mostrar aqui as minhas expectativas com base do que aconteceu na minha experiência ou não é relevante?

• Isabel Menezes

Olha, eu sinceramente acho que sim. Eu acho que a pessoa deve ser sempre honesta e transparente. Indicar claramente o que é que procura e o que é do seu ponto de vista não funcionou na situação anterior. Portanto, se eu procuro um regime híbrido, por exemplo, e a minha empresa não proporcionou e me obrigou a eu ir em permanência para o meu posto de trabalho e foi isso que me levou a sair, não é? E se eu estou a procurar essa flexibilidade, eu acho que devo ser transparente e claramente dizer o que é que eu procuro. Porque se não lá está, eu até posso ir para um projecto experimentar como é que é e depois chegar a conclusão que vou ter que sair.  Não é bom nem para a empresa, nem para o próprio colaborador. Primeiro que tudo a transparência e dizer claramente o que é que correu menos bem, o que é que se procura e tentar depois em conjunto obviamente sempre um equilíbrio para ambas as partes. Não é?

• Sofia Cansado

Nada do que uma conversa transparente que possa resolver a situação.

• Isabel Menezes

Como em tudo, penso que sim.

• Sofia Cansado

Este tema sempre foi muito virado para os profissionais, nós aqui estamos a falar mais de dicas concretamente para profissionais que tenham se despedido ou estejam a pensar fazer aqui uma mudança de carreira. Mas tenho aqui uma última pergunta para ti que é virado completamente para as empresas, porque este tema acaba por impactar todos os pilares que nós conhecemos até agora de atração e retenção de talentos. Portanto, gostava que terminasses com um conselho que tenhas para as empresas para se adaptarem a esta Big Resignation e acabar por também não serem impactadas por este fenómeno.

• Isabel Menezes

Lá está, nada é igual ao que era há dois anos atrás. Tudo mudou drasticamente e as empresas o que é que devem fazer, no meu entender. Devem mapear todos os seus talentos, devem conhecer cada um dos seus trabalhadores ao pormenor, saber de facto o que é que prezam, o que é que valorizam mais, cada colaborador tem a sua opinião, têm os seus interesses e se a empresa, se o colaborador por um lado se tem que adaptar também às necessidades da empresa, a empresa também tem que se adaptar aos interesses de cada colaborador em particular. Obviamente, tentando depois na medida do possível encontrar sempre um ponto de equilíbrio para benefício de ambos, não é? Portanto, há que criar projetos de retenção transformacionais dos seus talentos. Os projetos de retenção que existiam há dois anos com certeza que não são os projetos de retenção que existem, que são os mesmos praticados à data. Tem que existir aqui uma visão transformacionista de como é que vamos reter os nossos colaboradores, portanto os nossos trabalhadores nesta nova realidade e depois as pessoas também tem que se sentir muito comprometidas com os seus projetos, com os projetos que têm em curso. Tem que saber de facto qual é que é o seu propósito e muitas vezes as pessoas não sabem isso. Não sabem em concreto, estão no projeto mas não sabem em concreto se o projeto está a correr bem, se não está a correr bem, para o que é que são chamados, qual é a finalidade do mesmo, não existe o tal sentido de pertença, nem de missão, nem de propósito que eu acho que é fundamental. E depois no final obviamente tem que existir sempre um feedback contínuo e construtivo, tem que existir sempre o reconhecimento pelo trabalho realizado, portanto o tal como o sentido de missão, de engagement, do compromisso, do reconhecimento que é isso que depois faz a diferença entre reter os talentos e acabar por deixá-los por ir muitas vezes para o mercado.

• Sofia Cansado

Claro. Isabel, acho que foi o conselho mesmo para fechar este episódio. Obrigada por teres estado a falar comigo sobre isto.

• Isabel Menezes

Obrigada, Sofia.

• Sofia Cansado

Acho que saímos daqui com boas dicas para quem esteja a pensar fazer esta alteração. E obrigada também a quem nos tem estado a ouvir. Já sabem que temos episódios novos duas vezes por mês e podem-nos acompanhar nas redes sociais: Facebook, Instagram, Linkedin e temos a nossa rubrica "Segundas-feiras um bom dia para trabalhar" na RFM. Obrigada. E até lá.