No passado, muitos colaboradores juntaram-se a organizações com a intenção de ter um emprego para a vida.
Na maioria das indústrias e funções, os colaboradores precisam de se valorizar e aprender continuamente, com o apoio dos empregadores, para se manterem relevantes no mercado atual. Daí surgem conceitos como o upskilling e reskilling.
Organizações de topo, focadas em melhorar condições de trabalho, reter talentos e aumentar contratações internas, entendem a importância de incentivar a 'aprendizagem permanente'. No entanto, muitas organizações que oferecem iniciativas de formação profissional enfrentam desafios com a adoção e a eficácia em geral.
O inquérito 'Skilling Today' concluiu que, das organizações que ofereceram formação em 2020, apenas 9% dos RH acreditam que os colaboradores podem gerir as iniciativas de formação.
Como oferecer ferramentas de desenvolvimento, formação e requalificação ajuda a ultrapassar barreiras à adoção de competências e otimizar o retorno do investimento em formação profissional?
O que é upskilling e reskilling?
Upskilling e reskilling são estratégias de desenvolvimento de competências no mercado de trabalho.
O upskilling refere-se ao aperfeiçoamento de competências já existentes, permitindo que os trabalhadores se mantenham atualizados e melhorem o desempenho nas suas funções atuais.
Já o reskilling envolve a aprendizagem de novas competências, preparando os trabalhadores para assumirem diferentes funções ou adaptarem-se a mudanças no mercado. Ambos são essenciais para a evolução profissional e para responder às transformações tecnológicas e organizacionais.
A necessidade urgente de prioritizar à formação
Em 2018, o World Economic Forum previu que 42% das competências exigidas em todas as indústrias mudariam entre 2018 e 2022. Dados da Gartner revelaram que o número de competências necessárias para um único emprego aumentou 10% de ano para ano desde 2017. Estes números provavelmente só aumentaram, devido a perturbações como a globalização, o avanço da automatização e a pandemia global.
Como as necessidades das empresas mudam rapidamente, as organizações precisam que as competências dos seus colaboradores evoluam para acompanharem as exigências.
Estas organizações preferem ocupar cargos internamente, pois é mais rentável e aumenta o compromisso dos colaboradores, mas muitas vezes os atuais colaboradores não têm as aptidões necessárias.
Oferecer oportunidades contínuas de formação profissional assegura que os trabalhadores adquiram as competências necessárias, melhora a empregabilidade a longo prazo e impulsiona a retenção. Segundo o relatório Talent Trends de 2021 da Randstad Sourceright, 87% dos líderes acreditam que a requalificação dos colaboradores reforça a retenção.
Barreiras ao reskilling e upskilling
Inúmeros recursos de valorização e requalificação estão hoje disponíveis para os colaboradores. A falta de opções não é o problema, mas sim a falta de orientação. Muitas organizações oferecem aos seus trabalhadores acesso a conteúdos pedagógicos, tais como Degreed, ou cursos extensivos online (MOOCs), tais como Coursera, LinkedIn Learning e Udemy.
O Workplace Learning Report do LinkedIn concluiu que 73% dos profissionais de aprendizagem esperam gastar menos em formação presencial. Por outro lado, 79% planeiam aumentar o investimento em aprendizagem online.
No entanto, os empregadores enfrentam frequentemente desafios com a utilização e o impacto da aprendizagem online. Em muitos casos, estas organizações têm investido em contratos plurianuais e dedicaram tempo e recursos ao lançamento dos mesmos.
O problema é que a mudança da formação dirigida por formadores para a aprendizagem online retira um elemento chave: a orientação.
Os trabalhadores veem uma lista de cursos disponíveis e não sabem o que aprender para crescer nas suas funções ou avançar internamente. Em alguns casos, podem saber o que querem aprender, mas podem não ter a certeza sobre a melhor abordagem ou os melhores cursos a seguir.
Sem saber por onde começar ou o que introduzir na barra de pesquisa das ferramentas que lhes foram dadas, estas ferramentas são muitas vezes subutilizadas pelos trabalhadores.
Como superar as barreiras e promover o reskilling e upskilling?
Ferramentas de desenvolvimento de carreira podem fornecer o elo que falta em muitos programas de formação profissional, ajudando os trabalhadores a compreender o que precisam aprender.
O parceiro certo de mobilidade de talentos, pode oferecer ferramentas que ajudem os trabalhadores a descobrir e aprender competências alinhadas com as suas necessidades profissionais. Para além destas ferramentas, os trabalhadores devem ser acompanhados por especialistas em carreiras.
O programa de formação profissional Risesmart inclui serviços que ajudam os colaboradores a transformar o seu plano de carreira num plano estratégico de formação. Esta combinação de tecnologia e orientação humana pode aumentar a motivação dos colaboradores quanto à requalificação e valorização.
As empresas que utilizam esta abordagem veem frequentemente uma melhor adoção dos seus programas de formação profissional atuais.
Há, pelo menos, 7 estratégias para implementar o reskilling da sua força de trabalho.
Estratégias de reskilling
Proporcionar acesso a ferramentas de prospeção de carreira
Os instrumentos de desenvolvimento de carreira ajudam os trabalhadores a explorar percursos de carreira. Eles podem decidir onde focar-se mais e o que não desperta tanto interesse, alinhando-se com os objetivos da organização e as competências exigidas no mercado.
Em vez de se sentirem sobrecarregados pelas opções de formação, os trabalhadores podem usar dados para tomar decisões informadas sobre os seus percursos de desenvolvimento.
Segundo o nosso relatório 'Skilling Today', 98% das organizações que ofereceram formação em 2020 disseram que os trabalhadores usaram as competências adquiridas para benefício da empresa.
Além disso, 57% dos trabalhadores que participaram nas ações de qualificação disseram ter aplicado as suas novas ou renovadas competências para trabalhar de uma forma significativa.
Oferecer coaching personalizado
Mesmo com acesso a dados do mercado de trabalho e competências, todos os colaboradores podem beneficiar de orientação personalizada 1:1 com um coach de carreira. A orientação personalizada ajuda os trabalhadores a perceber os dados do mercado de trabalho e a expandir as suas perspetivas relativamente às opções de carreira.
Isto pode levar à descoberta de competências inexploradas ou ao foco em novas competências, ajudando a empresa a preencher lacunas críticas.
O coaching ajuda os colaboradores a criar um plano de carreira focado, relevante e baseado na sua motivação pessoal.
Fornecer orientação pessoal adicional
Para além do coaching, alguns colaboradores poderão necessitar de orientação adicional para tirar o máximo partido das iniciativas de desenvolvimento de carreira e de qualificação.
Quando necessário, conselheiros de aprendizagem certificados e assistentes de carreira podem ajudar a converter o plano de carreira num plano estratégico de competências.
Recolher feedback dos colaboradores
Uma forma fundamental de alcançar o sucesso com qualquer iniciativa para os colaboradores na sua organização é recolher feedbacks e agir com base neles.
Antes de lançar uma nova iniciativa de desenvolvimento, envie um inquérito aos colaboradores sobre os seus objetivos de carreira, competências a aprender e preferências de aprendizagem.
Após o início dos programas, continue a recolher feedback para garantir que contribuem para o crescimento, engagement e retenção dos colaboradores.
Promover bons resultados através da formação profissional
As organizações que seguem uma estratégia de formação eficaz e orientada podem proporcionar aos colaboradores maior clareza sobre as suas opções e oportunidades para o futuro.
O plano de qualificação de cada indivíduo pode ser dividido em etapas com metas alcançáveis. Isso ajudará a reduzir obstáculos à adoção de formações e tornará os colaboradores mais propensos a agir. Assim, terão mais probabilidades de desenvolver competências para se destacarem nas funções atuais ou mudarem para novas funções internamente, adaptando-se às exigências empresariais em mudança. E quando chegar o momento de os trabalhadores abandonarem a organização, terão competências relevantes que os ajudarão a permanecer empregáveis.
Incentivar a formação protege a organização de um futuro imprevisível, pois promove um colmatar de lacunas de competências, permitindo que a empresa se adapte rapidamente às mudanças.
As empresas podem ver um melhor ROI nos investimentos em ferramentas atuais, como conteúdos de aprendizagem ou MOOCs. Os trabalhadores terão mais probabilidades de os utilizar e aplicar as competências de forma significativa.
