os componentes de uma equipa ágil e adaptável.

O mercado de trabalho, tal como o mundo em geral, mudou rapidamente durante as últimas décadas. Nomeadamente, passou de uma estrutura maioritariamente unificada para uma paisagem fragmentada, marcada pela substituição dos modelos de emprego tradicionais por alternativas ágeis e dinâmicas. E como a mudança parece ter-se tornado o novo normal, é crucial encontrar formas de permitir que a organização, a equipa e os colaboradores se adaptem às novas condições.

Ao criar uma equipa bem composta, a primeira questão a colocar é se tem talento e competências suficientes na sua área principal. Tem trabalhadores, não só para gerir as operações em curso, mas também para assegurar o desenvolvimento correto no futuro?

Criar um bom equilíbrio entre os trabalhadores permanentes e os trabalhadores temporários é também uma prioridade fundamental. Recomendamos frequentemente aos nossos clientes que trabalhem a partir de uma categorização de competências 1-2-3:

1. Competências críticas para a empresa - Competências que os trabalhadores permanentes devem dominar. Podem ser contratadas pela própria empresa ou com ajuda externa.

2. Competências de nível intermédio - Pode ser uma mistura de trabalhadores permanentes e temporários. As necessidades temporárias, por exemplo, são frequentemente resolvidas com ajuda externa.

3. Competências menos avançadas. Podem ser trabalhadores temporários por períodos mais ou menos longos. As três categorias podem funcionar dentro da mesma equipa, e um indivíduo pode frequentemente passar de uma categoria para outra.

misturar tudo

Um estudo recente da McKinsey, Diversity Matters Even More (A diversidade é ainda mais importante), mostra que as empresas com uma equipa de trabalho diversificada têm mais probabilidades de superar financeiramente os concorrentes menos diversificados. Para além disso, o nosso próprio Relatório de Tendências de Talentos 2024 indica uma procura crescente de locais de trabalho inclusivos e diversificados por parte dos trabalhadores a nível mundial. Isto sugere que deve procurar criar uma mistura de idades, géneros e origens entre os trabalhadores da sua equipa. Recrute com uma mente aberta para criar grupos de trabalho mistos.

Neste artigo, apresentaremos e discutiremos os componentes de uma equipa ágil e rentável - uma estrutura concebida para ajudar as empresas e organizações a prosperar num ambiente em que tudo muda constantemente. 

1. competências

2. tamanho

3. equilíbrio

4. localização

5. liderança

1. à medida que o trabalho se transforma, surge a necessidade de novas competências

A atual tendência de transformação digital, combinada com mudanças no comportamento e nas necessidades dos clientes, exige uma atualização regular dos requisitos de competências, bem como da forma como as diferentes funções são concebidas. No entanto, navegar por este desafio continua a ser um quebra-cabeças para muitas empresas e organizações. De facto, de acordo com o Global Talent Trends Report 2024, 72% dos líderes mundiais antecipam que a lacuna de competências representará um grande desafio para os seus negócios nos próximos anos.

Quando se depara com desafios ou oportunidades evidentes, pode aprender muito sobre a sua equipa de trabalho fazendo um balanço das competências existentes. Que competências essenciais existem atualmente na organização e que outras competências estão disponíveis para apoio? De que talentos adicionais precisa para ter sucesso? Afinal, o processo de construção de uma força de trabalho adaptável não consiste em substituir os atuais profissionais por novos, mas sim em integrar novas competências com experiências anteriores.

intercâmbio de competências e transferência de conhecimentos

Com o aumento da mobilidade no mercado de trabalho, o intercâmbio de competências dentro da empresa torna-se ainda mais importante. Isto é especialmente importante para as organizações que enfrentam reformas em massa, por exemplo, onde muitas competências desaparecem ao mesmo tempo, mas também para as organizações com elevada rotatividade de profissionais, onde se torna dispendioso recomeçar, vezes sem conta. 

2. expandir, reduzir - ou ambos?

A dimensão certa da equipa não tem a ver principalmente com o número de colaboradores, mas sim com a garantia de que tem a capacidade de satisfazer as exigências dos seus clientes sem excesso ou falta de pessoal. Isto também garantirá que os seus talentos têm um bom equilíbrio entre a vida profissional e pessoal, o que pode levar a menor rotatividade. Para a maioria das empresas, a necessidade de talento depende da época, das encomendas e dos ciclos económicos. Não é raro que as organizações tenham de fazer despedimentos numa área, enquanto enfrentam falta de profissionais noutra.

questões a considerar ao planear as necessidades de talento:

Ter uma equipa de trabalho concebida para satisfazer a procura é um fator importante para a rentabilidade. Lembre-se de que a dimensão correta não tem apenas a ver com as reduções, mas também com a forma de garantir a capacidade de satisfazer as necessidades dos clientes sem ter demasiadas ou poucas pessoas no local. 

Além disso, garantir a dimensão certa da equipa é essencial para promover uma dinâmica equilibrada entre a vida profissional e pessoal. Este é um aspeto importante, tal como expresso no nosso último estudo Randstad Workmonitor, que revela que o equilíbrio entre a vida profissional e pessoal é tão valorizado pelos trabalhadores como a remuneração.

3. encontrar o equilíbrio correto

Alcançar a combinação ideal de competências e capacidades não significa apenas ser capaz de atingir os objetivos comerciais estabelecidos. Tem igualmente a ver com encontrar o equilíbrio correto entre pessoas, experiências, funções, antecedentes e competências que permitam a colaboração, o desenvolvimento e a inovação.

Outro bom conselho é associar o contrato de trabalho a uma região e não a um local. Hoje em dia, é prática comum os contratos de trabalho especificarem uma determinada localização, o que complica o processo de partilha de trabalhadores numa região sem renegociação do contrato. Em vez disso, pode ser uma boa ideia redigir o contrato de trabalho para uma região maior. 

5. As organizações flexíveis exigem uma nova liderança

Trabalhar com organizações flexíveis nem sempre é simples. Liderar uma equipa de pessoas que estão em diferentes fusos horários ou a trabalhar em vários projectos, por exemplo, coloca novas exigências aos gestores. Num cenário de trabalho em constante mudança, aumenta também a necessidade de clareza relativamente aos objectivos e ao acompanhamento do desempenho. 

regras claras e comuns para todos

Uma mesma equipa pode incluir pessoas com diferentes agendas, condições, expectativas e prioridades, o que cria a necessidade de regras claras. Para além de existirem percepções diferentes sobre os objectivos e planos de ação da equipa, também existem frequentemente ideias muito diferentes sobre os métodos de trabalho ideais. Alguns preferem o menor número possível de reuniões porque querem trabalhar sozinhos; outros querem reunir-se todos os dias e discutir tudo. 

De acordo com um inquérito recente do Pew Research Center, mais de metade (53%) das pessoas que, em certa medida, trabalham à distância afirmam que isso afeta negativamente a sua capacidade de estabelecer ligações com os colegas. Obviamente, o que importa aqui é encontrar uma plataforma comum que seja eficaz e satisfaça as diferentes necessidades.

A colaboração entre indivíduos com diferentes termos contratuais e horizontes temporais introduz novos requisitos para um funcionamento eficaz. Quando as pessoas estão temporariamente associadas ao local de trabalho ou a parte de um projeto, torna-se crucial ter uma compreensão abrangente. Talvez cumpram apenas um objetivo parcial, mas afetam e são afetadas por outras partes do processo em qualquer altura. 

definições claras dos diferentes papéis de trabalho

Com um trabalho mais padronizado, as descrições de funções claras e estruturadas permitem que os empregados novos ou temporários se adaptem rapidamente aos seus novos locais de trabalho. Mesmo para serviços mais complexos, é importante ter descrições de funções claras para uma organização eficiente, mas também para poder identificar talentos e estabelecer as bases para um perfil de requisitos aquando do recrutamento.

integração de trabalhadores permanentes e temporários

Independentemente da forma como uma pessoa está ligada à organização, é necessário um programa de integração bem planeado. Compreender o negócio, a cultura e o método de trabalho de uma organização é sempre importante, uma vez que afeta a capacidade da pessoa para agir no melhor interesse da organização. De acordo com um inquérito realizado pela Paychex sobre as consequências de um onboarding inadequado, 66% dos empregados de pequenas empresas sentem-se mal formados em resultado de uma experiência de onboarding negativa - uma constatação que oferece uma ampla margem para melhorias.

Consequentemente, é provável que o programa de integração tenha de ser adaptado, com base na função que está a ser desempenhada. Numa função que requer competências essenciais e uma grande visão de todo o negócio, naturalmente, o onboarding será mais extenso e demorará consideravelmente mais tempo do que numa função mais limitada.

4. o local certo tem muitos sítios

Com as ferramentas de trabalho online e a tecnologia em constante evolução, a localização física já não é tão importante como era no passado para muitas funções e sectores. Adaptando-se a esta mudança, mais de um terço dos trabalhadores não aceitaria um novo emprego se este não oferecesse locais (37%) ou horários de trabalho flexíveis (41%), de acordo com o nosso relatório Workmonitor 2024. A crescente disponibilidade de talento flexível e temporário, independentemente da geografia, pode ajudá-lo a adquirir pessoas e competências que são tradicionalmente difíceis de encontrar. 

os recursos certos nos sítios certos

Para as empresas que têm muitos locais de trabalho diferentes, não é invulgar que os volumes de trabalho mudem. Alguns podem sentir falta de recursos, enquanto outros têm excesso de capacidade. A criação de uma equipa geograficamente diversificada pode ser uma forma de permitir ajustamentos rápidos do talento em resposta à evolução da procura. Quando se investe em talento, é bom esclarecer em que áreas da empresa e em que locais se espera que a equipa de trabalho aumente ou diminua.

Para assegurar talentos, pode por vezes justificar-se a deslocação de uma determinada função, no todo ou em parte, para outro local. Naturalmente, é útil se já tiver locais de trabalho em vários sítios.