o que é um local de trabalho inclusivo?

As grandes empresas de todo o mundo estão a enfrentar uma pressão crescente por parte dos trabalhadores, dos candidatos a emprego e dos accionistas para aumentarem os seus níveis de diversidade, equidade e inclusão (DEI).

A inclusão é um pilar fundamental da DEI, mas é um dos elementos mais difíceis de gerir. A inclusão tem a ver com um sentimento de pertença, segurança e aceitação - por isso, é subjectiva e difícil de quantificar. Nem sempre é certo que o padrão de inclusão de um colaborador seja partilhado por todos os outros.

No entanto, inquéritos como o nosso estudo Workmonitor 2024 mostram que um local de trabalho inclusivo é uma das qualidades mais atractivas de um empregador para quem procura emprego e há indícios de que pode ajudar na retenção dos trabalhadores e até nos resultados financeiros

Neste artigo, vamos esclarecer as incertezas em torno da inclusão, mostrar alguns exemplos de como pode ser um local de trabalho inclusivo e dar algumas ideias sobre como pode começar a medir os seus níveis actuais e futuros de inclusão e o desempenho da DEI de uma forma mais geral.

a definição de inclusão, no contexto do local de trabalho

Gostamos de definir a inclusão como a diversidade em ação. Trata-se de garantir que cada pessoa pode trazer o seu "eu" para o trabalho e sentir-se aceite como um membro da equipa que pode dar contributos significativos - independentemente do seu género, etnia, idade, orientação sexual, deficiência ou quaisquer outros factores semelhantes.

A inclusão vai para além dos números e tem mais a ver com a forma como os trabalhadores vivem o local de trabalho. Por essa razão, é possível que uma organização seja diversificada, mas não inclusiva - por exemplo, se os empregados pertencentes a uma minoria sentirem que não são valorizados, que as suas diferenças não são aceites pela maioria ou que não conseguem contribuir da mesma forma que os seus colegas do grupo maioritário.

como é, na prática, um local de trabalho inclusivo?

A inclusão pode assumir muitas formas, dependendo da cultura existente no local de trabalho e das origens dos seus empregados. Mas aqui estão algumas qualidades ou práticas específicas que as empresas inclusivas já têm e que podem dar uma ideia do que é a inclusão na realidade. Quais delas poderia implementar na sua organização?

• As empresas inclusivas celebram um vasto leque de feriados - Muitas empresas na Europa ou na América do Norte celebram feriados como o Natal ou a Páscoa com presentes ou eventos após o trabalho, bem como com folgas. É difícil para uma empresa acrescentar novos feriados nacionais ao calendário, mas pode pelo menos destacar alguns feriados celebrados por colegas de diferentes origens, como o Ramadão ou o Diwali. Esta é uma excelente forma de fazer com que todos se sintam igualmente incluídos e de unir mais a equipa.
• A disposição do escritório é optimizada para a inclusão - Os locais de trabalho mistos e colaborativos são hoje comuns em todos os sectores. Começaram por ser populares entre as empresas tecnológicas inovadoras, como a Apple e a Microsoft, que pretendiam quebrar a antiga estrutura hierárquica dos escritórios e incentivar os encontros casuais entre os empregados. Este estilo de local de trabalho também é ótimo para a inclusão. Apesar de os escritórios abertos serem atualmente a norma, os diferentes grupos de funcionários estão muitas vezes fisicamente separados - por exemplo, entre os trabalhadores de colarinho azul e os de colarinho branco. Quebrar estas barreiras e introduzir salas de reunião ou de descanso partilhadas pode ser uma boa forma de encorajar a mistura entre empregados com diferentes origens, reduzindo a segregação.
   
• Os trabalhadores podem trazer o seu "eu" para o trabalho - Esta expressão é comummente utilizada quando se fala de inclusão. Na prática, significa que podem ser eles próprios e agir naturalmente sem receio de julgamento ou exclusão. Por exemplo, este sentimento pode manifestar-se na forma de um funcionário homossexual que se sinta à vontade para trazer o seu parceiro para um evento de trabalho. Ou um trabalhador religioso que reza na sua pausa sem recear olhares estranhos. 
   
• O escritório é totalmente acessível a toda a gente - Ainda há muitas empresas que se dizem inclusivas com escritórios que não são totalmente acessíveis a pessoas com deficiência. A falta de rampas ou elevadores, as portas pesadas e não assistidas e as secretárias que não são ajustáveis em altura são apenas alguns exemplos de problemas graves que dificultam a vida das pessoas com deficiência. Num local de trabalho inclusivo, todos os colegas podem deslocar-se facilmente pelas instalações.
   
• Os líderes da empresa dão um bom exemplo - Os líderes são fundamentais para definir e manter a cultura de uma empresa. Por muito que o departamento de RH trabalhe com a marca do empregador e com a construção da cultura, terá dificuldade em fazer a diferença se os responsáveis máximos da empresa não praticarem o que apregoam. Os líderes demonstram que se preocupam com a inclusão assumindo um papel ativo nas iniciativas de DEI da empresa e dedicando tempo a ouvir os funcionários de toda a organização.

Os grupos de recursos empresariais (BRGs) estão a prosperar - Toda a gente se sente mais segura e confiante quando faz parte de uma comunidade, especialmente no trabalho. Pode ser difícil ser o único membro de uma minoria numa grande empresa, mesmo que a empresa seja inclusiva. Muitos empregados beneficiam com a adesão a grupos de trabalho, onde colegas com antecedentes ou experiências semelhantes se podem reunir para partilhar ideias e construir uma comunidade. Estes grupos são óptimos para promover um sentimento de pertença e são uma fonte vital de informação para a liderança da empresa que pretende melhorar a diversidade, a equidade e a inclusão. Alguns exemplos de BRGs prósperos são o grupo Abilities in Motion da Randstad, que representa os colegas com deficiência, e o African Heritage, para os membros afro-americanos da equipa.

como medir a inclusão no local de trabalho?

A inclusão descreve um sentimento entre os funcionários e uma atitude mais alargada na empresa, pelo que é mais difícil de quantificar do que algo como a diversidade, por exemplo. No entanto, isso não significa que não se deva tentar monitorizá-la.

inquéritos de inclusão

A melhor forma de medir a inclusão é perguntar aos seus empregados. Eles são os únicos que podem dizer se a organização é inclusiva ou não. Para medir com precisão a situação atual e acompanhar a mudança, é melhor perguntar-lhes através de inquéritos normalizados, realizados regularmente, que avaliem as suas experiências no local de trabalho. Estes inquéritos podem ser concebidos por si, mas existe uma grande variedade de conhecimentos e ferramentas que podem fazer o trabalho por si, incluindo várias empresas especializadas em análise da DEI.

rastreio da retenção

Já deve estar a acompanhar as taxas de saída dos trabalhadores da empresa, pelo que é fácil começar a analisar a questão do ponto de vista da inclusão. Será que determinados grupos de trabalhadores estão a abandonar a empresa a um ritmo mais elevado do que outros? Os problemas de inclusão podem nem sempre ser os culpados, mas é bom investigar e identificar potenciais problemas na sua organização ou cultura

atuar com base nos resultados

A realização de inquéritos sobre a inclusão e o facto de não se proceder a alterações com base nas reacções pode agravar ainda mais os sentimentos de exclusão. Por isso, certifique-se de que planeia a mudança antes mesmo de realizar os inquéritos e comunique o seu trabalho a toda a organização.