Muitas empresas sempre orientaram os trabalhadores para um plano de carreira baseado nos seus talentos e interesses. No entanto, na era da escassez de talentos e dos elevados custos de contratação, cada vez mais empresas estão a implementar programas de planos de carreira que formalizam e agilizam o processo de desenvolvimento das competências mais procuradas dentro da organização.
Durante o plano de carreira, a empresa ajuda os trabalhadores a identificar e avaliar os seus objetivos, paixões, conjunto de competências e níveis de proficiência. De seguida, alinha-os com as necessidades organizacionais, criando um mapa de carreira detalhado para os próximos anos que aumenta o envolvimento dos trabalhadores e a satisfação no trabalho e aumenta a retenção do empregador e as oportunidades de sucessão.
O mundo do trabalho está constantemente a mudar e os planos de carreira estão a ser afetados pelo desenvolvimento de tendências e tecnologias da mesma forma que outras iniciativas de RH. Neste artigo, abordaremos alguns dos principais desenvolvimentos que continuarão a afetar o seu trabalho de carreira nos próximos meses e anos e daremos exemplos do impacto que terão na sua organização.
desenvolvimentos atuais e futuros que influenciam o percurso profissional.
Ferramentas de percurso profissional baseadas em IA.
Nos últimos anos, o rápido desenvolvimento da IA generativa e não generativa teve um impacto significativo na nossa vida profissional e privada. O campo dos planos de carreira não é exceção. As ferramentas de IA têm o talento de analisar grandes quantidades de informações complexas e de criar ideias e sugestões precisas e úteis. Isto faz da tecnologia um ativo valioso durante o planeamento de carreira, em que os antecedentes profissionais, os interesses e as competências de um trabalhador devem ser combinados para sugerir o plano de carreira futuro mais relevante e impactante.
Várias ferramentas de IA generativas e não generativas podem ser úteis. Algumas ferramentas especializam-se em análises preditivas complexas baseadas em IA que monitorizam a posição atual da carreira de um colaborador e dão indicações sobre o que deve acontecer no futuro para que ele atinja os seus objectivos - por exemplo, sugerindo o momento ideal para uma promoção ou especificando as competências essenciais em que um colaborador se deve concentrar para poder transitar eficazmente para a fase seguinte da sua carreira.
No entanto, outras ferramentas de IA generativa baseadas em conversação podem também ser úteis. Com as instruções adequadas, um GPT pode ser utilizado como um treinador de carreira interativo ou como uma caixa de ressonância com a qual um trabalhador pode interagir diretamente para ajudar a descobrir os seus objetivos pessoais, prioridades de crescimento profissional e potenciais funções futuras. Uma tarefa que antes exigia que um membro do departamento de RH agisse como coach pode agora ser escalada numa grande organização sem exigir uma quantidade igualmente grande de recursos de RH.
A IA cria novas possibilidades para futuros planos de carreira.
A IA não generativa e generativa não é apenas valiosa para ajudar os trabalhadores a progredir eficazmente nos planos de carreira tradicionais. Em várias indústrias, está também a abrir uma vasta gama de novas carreiras que não existiam no passado. Por exemplo, um engenheiro de uma empresa de produção pode ter trabalhado durante vários anos numa carreira na área da eletrónica de consumo. No entanto, com a ascensão da IA e o seu enorme potencial em engenharia e I&D, pode descobrir uma nova paixão e redirecionar o seu plano de carreira desejado para dominar estas ferramentas de IA e levá-las ainda mais longe. Exemplos de planos de carreira como este existem noutros campos, como o marketing ou as vendas. Os trabalhadores que passavam os seus dias de trabalho a criar conteúdos ou a contactar potenciais clientes podem agora ter como objetivo uma futura carreira na implementação e no desenvolvimento de ferramentas de IA que possam simplificar e impulsionar estes processos.
Todas as empresas, independentemente do sector, têm de estar conscientes do enorme impacto da IA e da influência que esta pode ter nos seus trabalhadores. Embora a tecnologia, na sua forma atual, ainda seja relativamente jovem, o seu impacto irá crescer e desenvolver-se nos próximos anos. Este facto foi comprovado no nosso estudo 2025 Workmonitor , em que as competências em IA foram a escolha mais comum entre as competências que os trabalhadores pretendem adquirir num futuro próximo.
Neste ambiente, as grandes organizações não podem continuar empenhadas em permitir os planos de carreira típicos que os seus trabalhadores seguiram no passado. Manter-se aberto a mudanças nos planos de carreira dos talentos e aproveitar a oportunidade para desenvolver a experiência em IA dentro da organização é uma ótima maneira de fazer um investimento inicial que provavelmente proporcionará grandes retornos no futuro.
aprendizagem e desenvolvimento personalizados e inteligentes.
Um dos aspectos mais desafiantes da implementação de iniciativas eficazes de aprendizagem e desenvolvimento dos colaboradores (L&D) é encontrar o nível ideal. Quando uma determinada competência, como a liderança, precisa de ser reforçada num grupo de colaboradores de uma grande organização, alguns membros do grupo precisarão de mais ajuda do que outros. Se alguns talentos já são relativamente competentes e outros são completamente principiantes, o processo de L&D pode acabar no nível errado para ambos.
Em casos como este, a IA pode criar programas de formação para cada trabalho ao nível certo. Empresas como a Udemy já utilizam a IA para adaptar o percurso de aprendizagem a cada utilizador com base nos seus conhecimentos e níveis de competências existentes, garantindo que a formação é adequada às suas capacidades.
Fora dos programas de formação personalizados, as ferramentas de IA baseadas em chat também podem ser utilizadas para trabalhar competências práticas no local de trabalho num ambiente controlado e autêntico. No seu Relatório de Tendências Globais de Aprendizagem e Competências 2025, a Udemy dá o exemplo de um trabalhador que utiliza um chatbot de IA para simular a comunicação com um colega sobre uma questão complicada: "o trabalhador que precisa de praticar e aplicar competências de resolução de conflitos pode utilizar um chatbot GenAI para simular uma conversa futura com um colega em que possa surgir um conflito".
Alternativamente, as capacidades linguísticas das ferramentas de GPT podem dar feedback sobre exemplos reais de comunicação no local de trabalho. Por exemplo, ao entregar uma transcrição anónima de uma reunião ao chatbot alimentado por IA, este pode analisar a discussão e dar ao trabalhador um feedback instantâneo sobre a clareza e a eficácia da sua comunicação e sobre as potenciais melhorias que poderiam fazer nas suas capacidades de resolução de conflitos.
De acordo com as informações do nosso inquérito Workmonitor 2025, mais de um terço dos inquiridos não concorda que os seus empregadores lhes proporcionem as oportunidades de formação e desenvolvimento que desejam. Ao impulsionar o seu L&D com IA, a sua empresa pode melhorar as competências dos trabalhadores e destacar-se da concorrência. No entanto, as ferramentas de IA devem ser vistas como um complemento útil ao processo de percurso profissional, e não como a força motriz por detrás dele. Mesmo que as ferramentas de IA avancem, terão dificuldade em igualar o apoio ao percurso profissional que é fornecido por um gestor humano que tem uma longa relação com o trabalhador. Como sempre, certifique-se de que verifica a política de IA da sua empresa antes de utilizar ferramentas de IA no percurso profissional.
oportunidades de carreira crescentes no domínio da diversidade, equidade e inclusão (DEI)
As competências DEI são procuradas pelas grandes empresas, mesmo que essa procura não seja tão elevada como antes. Os analistas mostraram que o número de ofertas de emprego relacionadas com a DEI caiu cerca de 43% entre 2022 e 2024, e 2023 viu várias grandes empresas de tecnologia como a Meta e a Google reduzirem as suas iniciativas de DEI.
No entanto, os trabalhadores estão a tornar-se mais diversificados e a DEI continua a ser uma prioridade essencial para os trabalhadores, criando um potencial de crescimento profissional para os planos de carreira em DEI. O Workmonitor mostrou que mais de um quarto dos inquiridos afirmou que os valores do seu empregador em áreas como a diversidade eram "muito importantes" quando avaliavam o seu emprego atual ou consideravam futuras funções. Do mesmo modo, quase 60% dos inquiridos concordaram que "as iniciativas de equidade, diversidade e inclusão do meu empregador não vão suficientemente longe".
As grandes empresas têm de continuar a desenvolver as suas iniciativas de IDI para atrair os melhores talentos e responder às atitudes dos trabalhadores. No futuro, isto poderá levar a que funções como Gestor de Cultura, Coordenador de Diversidade ou Diretor de Diversidade se tornem mais comuns e representem planos de carreira atractivos para talentos empenhados.
obtenha mais informações sobre o futuro do trabalho no workmonitor 2025.
Se procura informações mais detalhadas sobre o que os seus trabalhadores atuais e futuros procuram em termos de progressão no plano de carreira, L&D e competências, faça o download do nosso último relatório Workmonitor. O inquérito global da Randstad a mais de 26.000 talentos de uma vasta gama de indústrias dá uma ideia clara sobre aquilo em que os departamentos de RH se devem concentrar para atrair candidatos com o melhor desempenho e colocá-los nos planos de carreira com o maior potencial.