o ciclo de vida do profissional: do recrutamento à reforma

O modelo do ciclo de vida dos colaboradores representa o percurso que estes fazem desde o momento em que se ligam à sua marca até ao momento em que deixam a sua organização. 

Compreender o ciclo de vida do profissional é fundamental para criar uma estratégia eficaz de experiência do colaborador. Ao dissecar os vários momentos que moldam a experiência do colaborador, pode começar a identificar "lacunas na experiência" e criar estratégias para as colmatar. 

Neste artigo, vamos aprofundar as fases que compõem o ciclo de vida do colaborador e explorar a importância de cada etapa.

compreender as fases do ciclo de vida dos colaboradores

O modelo de ciclo de vida dos colaboradores é geralmente composto por sete fases, começando com a atração e terminando com a reforma ou rescisão. Embora isto possa variar consoante a sua empresa específica, o seguinte padrão é geralmente reconhecido como um modelo de ciclo de vida dos colaboradores:

1. atração 

A experiência do colaborador começa muito antes do seu primeiro dia de trabalho. Normalmente, o contacto inicial é feito através de anúncios de emprego, referências ou publicações nas redes sociais. O objetivo principal é cativar o seu interesse e causar uma primeira impressão positiva.

Para ter êxito nesta fase, é essencial redigir um anúncio de emprego atrativo que inclua os seguintes elementos:

• descrição exata: o anúncio deve oferecer uma descrição exata da função e de como é trabalhar para a empresa.
• linguagem inclusiva: as ofertas de emprego devem estar isentas de qualquer linguagem discriminatória ou exclusiva. Por exemplo, certifique-se de que utiliza termos neutros em termos de género em todas as ofertas de emprego.
• estratégias multicanal: uma abordagem multicanal à atração de talentos pode expandir o alcance do seu anúncio de emprego e aumentar significativamente a sua reserva de talentos.  

A forma como a sua organização se posiciona durante a fase de atração tem um impacto direto no resultado do recrutamento. Por isso, é essencial criar uma employer branding forte. A sua marca deve infundir elementos da missão e dos objetivos principais da sua empresa, ressoando profundamente com os profissionais de hoje.

2. candidatura

Depois de ter captado a atenção dos potenciais candidatos, o passo seguinte é convencê-los a candidatarem-se às suas vagas. Há várias etapas nesta fase do percurso do colaborador, incluindo:

• candidatura: o documento formal ou formulário online que as pessoas enviam para expressar o seu interesse num emprego ou cargo 
• seleção de candidatos: esta etapa envolve a revisão de currículos e a avaliação de candidatos para determinar a sua adequação a um determinado cargo.
• testes de avaliação de competências: as avaliações personalizadas que pode utilizar para medir a capacidade de um indivíduo para realizar uma determinada tarefa
• entrevista: a conversa estruturada entre o empregador e o candidato, com o objetivo de determinar se o candidato possui as competências, qualificações e aptidões necessárias para a função. 
• verificação de antecedentes e de referências: uma verificação de antecedentes é uma pesquisa do historial de um candidato, que pode incluir a verificação da sua identidade, a verificação de eventuais registos criminais ou a análise do seu historial profissional e educativo. Por outro lado, as verificações de referências envolvem o contacto com os anteriores empregadores, colegas e outros contactos profissionais do candidato para obter feedback sobre o seu desempenho, ética de trabalho e competências interpessoais
• decisão e oferta de emprego: nesta fase, o candidato é selecionado e é feita uma oferta de emprego.

3. onboarding

A fase de integração decorre desde o momento em que o candidato aceita a oferta de emprego até ao momento em que o candidato se adapta totalmente à sua função. Os recém-contratados estão normalmente entusiasmados com o seu novo emprego. Esta é a sua oportunidade de aproveitar esse entusiasmo, apresentando ao novo membro da equipa os valores e a missão da sua empresa.

Infelizmente, 88% dos colaboradores consideram que os seus empregadores fizeram um mau trabalho no processo de integração. Isto indica uma oportunidade perdida para muitos empregadores. Para evitar este problema, é crucial implementar um processo de integração bem concebido que dê tempo suficiente aos novos contratados para se integrarem na cultura da empresa e nas respetivas funções. Em seguida, um processo de integração bem-sucedido deve incorporar os seguintes elementos:  

• ligação: fornecer orientações sobre as relações interpessoais e as redes de informação que podem permitir o sucesso na carreira
• cultura: promover um sentido de comunidade, informando-os sobre os valores, crenças, objetivos, missão e comportamentos da organização
• clarificação: dedicar algum tempo para garantir que os colaboradores compreendem as suas novas funções e as expectativas relacionadas com as mesmas
• conformidade: garantir que os novos colaboradores compreendem as regras e regulamentos básicos de carácter legal e político

4. desenvolvimento e crescimento

O nosso estudo Employer Brand Research de 2023 mostra que 73% dos colaboradores globais consideram o crescimento na carreira muito importante e continua a ser um dos principais fatores para quem procura emprego. A dura realidade é que, se não proporcionar amplas oportunidades de formação e de progressão dentro da sua organização, muitos dos seus melhores profissionais irão abandoná-la.

A criação de um programa abrangente de formação e desenvolvimento de colaboradores pode evitar que isso aconteça, incentivando as suas pessoas a desenvolverem as suas carreiras na sua empresa. Um programa de formação e desenvolvimento bem concebido deve ser

• transparente
• justo e imparcial
• abranger toda a empresa
• estruturado

Um plano de formação e desenvolvimento com estas componentes principais permite que os colaboradores vejam um caminho claro para a progressão, o que pode melhorar a sua experiência.

5. gestão do desempenho e feedback

A primeira coisa em que se pode pensar quando se considera a fase de gestão do desempenho e feedback são as avaliações anuais do desempenho. Se a sua empresa se baseia exclusivamente nestas avaliações para orientar os seus colaboradores ao longo do ciclo de vida na organização, corre o risco de ter taxas de rotatividade mais elevadas. Um inquérito recente a profissionais norte-americanos revela que 92% querem receber feedback mais do que uma vez por ano.

Imagine trabalhar durante um ano numa empresa e descobrir, através da avaliação anual do desempenho, que tem feito algo de errado. No entanto, ninguém lhe disse ou nunca compreendeu claramente as expectativas do trabalho. É fácil perceber como isto pode ser frustrante para os seus colaboradores.

Felizmente, a tecnologia atual torna mais fácil do que nunca fornecer feedback e reconhecimento aos colaboradores. Em vez de esperar um ano inteiro para dar aos seus colaboradores o feedback que eles desejam, esta tecnologia permite que as suas equipas dêem feedback e reconhecimento imediatos. O feedback imediato permite que os seus gestores e supervisores tratem rapidamente de comportamentos errados ou negativos e recompensem o desempenho positivo.

No entanto, a gestão frequente do desempenho só pode ser eficaz se o feedback for significativo, imparcial e cativante. Caso contrário, este feedback pode sair-lhe pela culatra e deixar os seus profissionais ainda mais frustrados. Por este motivo, é importante proporcionar aos gestores formação em matéria de gestão do desempenho, feedback e reconhecimento.

6. retenção e engagement

A retenção e o engagement andam de mãos dadas. Pode ser quase impossível manter elevadas taxas de retenção sem se concentrar também no engagement dos colaboradores. Por conseguinte, esta fase do ciclo de vida do profissional consiste em desenvolver estratégias de engagement para incentivar os colaboradores a permanecerem na sua empresa. Por exemplo, algumas destas estratégias podem incluir: 

• ligação e comunicação: a comunicação eficaz é uma componente essencial do envolvimento dos colaboradores. De facto, sem uma comunicação aberta e transparente, pode ser difícil criar confiança entre os empregadores e os seus colaboradores. Para melhorar a comunicação, considere a possibilidade de realizar reuniões regulares em toda a empresa para partilhar objetivos e realizações organizacionais.
• líderes fortes: os líderes da empresa, especialmente os gestores, desempenham um papel fundamental no desenvolvimento de uma cultura de envolvimento. É crucial criar um processo que garanta que os colaboradores certos são colocados nos cargos de gestão certos.
• reconhecimento dos colaboradores: durante anos, os estudos sugeriram uma forte correlação entre o reconhecimento dos profissionais e o engagement no local de trabalho. Para que o reconhecimento dos colaboradores desempenhe um papel fundamental no reforço do seu envolvimento, é necessário desenvolver, implementar e monitorizar um programa abrangente de reconhecimento que vise os colaboradores de todos os níveis da empresa.

7. saída e desvinculação

Poderá pensar-se que, quando um colaborador apresenta a sua declaração de despedimento, o seu percurso deixa de ser importante. Nada poderia estar mais longe da verdade. Quer a rescisão seja amigável ou não, a forma como lida com os últimos dias do colaborador pode ter repercussões graves.

Em primeiro lugar, o colaborador pode não estar satisfeito com a sua nova função. Se era um bom profissional, a sua re-contratação pode ser benéfica para a sua empresa. Em segundo lugar, dependendo do seu sector de atividade, o colaborador pode ainda ser um cliente. Um processo de saída negativo pode fazer com que perca também esse colaborador como cliente. Em terceiro lugar, é cada vez mais comum as empresas formarem uma rede de antigos alunos para alargarem a sua reserva de talentos.

Por último, os ex-colaboradores têm sempre a possibilidade de deixar comentários em vários sítios de avaliação de empregadores, descrevendo a sua experiência com a empresa. Estudos mostram que um em cada três candidatos recusou ofertas de emprego devido a más críticas em linha. Uma única crítica online incorreta pode pôr em risco os seus esforços de recrutamento.

O principal objetivo do processo de offboarding é assegurar uma saída sem problemas para o colaborador, fornecendo-lhe todas as informações de que necessita, incluindo uma pessoa de contacto para quaisquer questões de acompanhamento que possa ter. Também pode aproveitar esta oportunidade para recolher algumas informações sobre os motivos da saída do colaborador. Embora os inquéritos de saída possam certamente ajudá-lo a recolher muitas informações, as entrevistas de saída individuais podem ajudá-lo a resolver algumas destas questões e a reduzir o risco de novas saídas de colaboradores.