recompensas no trabalho: guia de remuneração e benefícios

Com a contínua escassez de pessoal impulsionada pela "great resignation", pelo envelhecimento da força de trabalho e pelas mudanças nas expetativas dos profissionais, bem como pela crescente falta de competências, os empregadores de hoje estão sob imensa pressão para atrair candidatos qualificados e reter os melhores talentos

Há décadas que sabemos que a compensação e os benefícios, também conhecidos como recompensas, são fortes motivadores para os trabalhadores mudarem de emprego. De facto, a nossa última Randstad Employer Brand Research mostra que 72% da força de trabalho global considera os salários e os benefícios a principal razão para escolher um empregador. Para que os empregadores permaneçam suficientemente competitivos para atrair e reter o talento de que necessitam com vista a atingirem os seus objetivos empresariais, devem assegurar-se de que a sua empresa oferece um forte pacote remuneratório.

o que são compensações e benefícios?

De modo geral, as remunerações e benefícios incluem uma combinação de recompensas monetárias e não monetárias que os empregadores dão aos seus colaboradores em troca de trabalho.

Quando se pensa em compensação, no entanto, a primeira coisa que nos vem à cabeça é provavelmente o salário. Este fator também é válido para os que procuram emprego. De facto, os salários são um elemento chave do pacote global de compensação e são tipicamente a primeira coisa que os candidatos consideram. De acordo com o nosso estudo, os salários são também o motivo número um para os profissionais mudarem de emprego.

Embora seja verdade que a compensação é uma forma de pagamentos diretos feitos aos colaboradores em troca de trabalho, ela inclui mais do que apenas salários básicos. Quando pensamos em compensação, existem normalmente duas componentes distintas, incluindo:

• taxas de remuneração fixas: A remuneração fixa é o salário base pago aos colaboradores, tal como uma taxa de remuneração horária ou salário. São vencimentos garantidos que os trabalhadores recebem em intervalos de pagamento semanais, quinzenais ou mensais.
• remuneração variável: Ao contrário da remuneração fixa, a remuneração variável não é necessariamente um salário garantido, mas sim frequentemente baseada no desempenho de colaboradores individuais ou da empresa como um todo. Este tipo de remuneração não se baseia numa taxa fixa, mas é calculado com base numa série de variáveis, tais como o desempenho e os anos de serviço. Exemplos de remuneração variável incluem gorjetas, comissões, pagamento de horas extraordinárias, pagamento de incentivos, bónus e opções de compra de ações.

Ao calcular o pacote de recompensas completo de um trabalhador, é importante incluir o montante total da taxa de remuneração fixa, bem como uma taxa estimada de remuneração variável. Esta repartição dá aos colaboradores e candidatos uma imagem clara do quanto podem prever ganhar.

Por outro lado, os benefícios dos colaboradores são pagamentos indiretos. Os benefícios incluem todos os outros tipos de recompensas monetárias e não monetárias dadas aos trabalhadores em troca do seu trabalho, incluindo:

• fundos de pensões
• licenças pagas (incluindo licença parental)
• subsídios de cuidado infantil, transporte e trabalho remoto
• reembolso das propinas
• formação de colaboradores
• almoços gratuitos
• serviços gratuitos ou com desconto, tais como a adesão a ginásios
• seguro de saúde, dentário e oftalmológico

As recompensas não financeiras são frequentemente esquecidas, mas são também uma parte essencial do pacote de recompensas, como por exemplo:

• reconhecimento profissional
• horários de trabalho híbridos
• opções de trabalho flexíveis
• formação no local de trabalho
• oportunidades de voluntariado

Ao estabelecer um pacote completo de remuneração e benefícios para os trabalhadores, é importante considerar uma série de fatores, tais como a sua estratégia global e os valores da empresa, EVP e o que os seus colaboradores e candidatos alvo querem. Ao tomar decisões inteligentes sobre os benefícios a incluir no seu pacote global de recompensas, a sua empresa pode posicionar-se para ser notada pelos seus candidatos alvo e incitar os seus trabalhadores atuais a permanecerem. 

importância de uma estratégia de compensação e benefícios

O que torna a compensação e os benefícios tão importantes? Primeiro, é o facto de os seus colaboradores quererem ser pagos - e de precisarem de ser pagos. 

Em segundo lugar, os salários e benefícios constituem uma grande percentagem do orçamento global da empresa. Para a maioria das empresas, os custos laborais representam entre 15% e 30% do orçamento, mas podem ser muito mais elevados para algumas empresas. Por conseguinte, faz todo o sentido ter uma estratégia para uma despesa que representa quase um terço do orçamento.

Finalmente, desenvolver um pacote de compensação e benefícios para os empregados não é tão fácil como apenas fixar salários e acrescentar alguns benefícios. Desenvolver um pacote de compensação requer planeamento estratégico e fazer escolhas inteligentes quanto aos benefícios que devem e não devem ser incluídos em conjunto com os salários. Compreender o impacto que estas escolhas têm na sua organização, bem como os seus talentos atuais e potenciais, pode ajudá-lo a desenvolver um pacote para alcançar os seus objetivos empresariais.

benefícios de ter uma estratégia de compensação em vigor

Um plano estratégico de compensação oferece inúmeros benefícios, incluindo:

dá à empresa uma vantagem competitiva

A existência de uma estratégia abrangente de remuneração pode dar à sua empresa uma vantagem competitiva, assegurando que oferece os salários e benefícios específicos que o talento no seu setor deseja. Ser capaz de realçar estes planos de remuneração e benefícios na sua página profissional e nas suas ofertas de emprego pode aumentar o potencial da sua empresa para atrair e adquirir talentos de topo.

constrói lealdade

Num estudo recente, 60% dos trabalhadores que acreditam que os seus empregadores se preocupam com o seu plano de bem-estar, mantêm-se no seu emprego atual pelo menos durante os dois a três anos seguintes. Oferecer aos seus trabalhadores os tipos de benefícios que eles realmente pretendem, pode contribuir em muito para lhes mostrar que a empresa se preocupa. Ao longo do tempo, este sentido de cuidado pode criar lealdade entre os seus trabalhadores e melhorar as taxas de retenção.

aumenta a produtividade

Estudos mostram que os trabalhadores são 13% mais produtivos quando estão felizes. A criação de um pacote de remuneração e benefícios que se concentre na saúde física, mental e financeira dos colaboradores pode aumentar o seu bem-estar, juntamente com a produtividade.

abordagem da estratégia de compensação

Uma abordagem que pode considerar ao desenvolver a sua estratégia de compensação é determinar se quer:

• liderar o mercado: Esta é uma estratégia agressiva em que os empregadores decidem fixar salários acima das taxas normais de mercado. Adotar esta abordagem pode dar à sua empresa uma vantagem competitiva e tornar mais fácil a aquisição de talento. Pode também oferecer um pacote de benefícios mais leve, uma vez que os salários são mais elevados. A desvantagem é que salários mais altos significam custos de força de trabalho mais elevados.
• atrasar o mercado: O atraso no mercado significa que os empregadores estabelecem salários mais baixos do que as taxas normais do mesmo. Este método é uma prática comum entre as organizações sem fins lucrativos, que podem atrair trabalhadores devido aos serviços caritativos que prestam. O risco de fixar salários demasiado baixos é que a empresa pode ter dificuldades em atrair e reter trabalhadores. Com esta estratégia, os benefícios para os trabalhadores, tais como horários de trabalho flexíveis e ausências remuneradas, são ainda mais importantes.
• adequar-se ao mercado: Esta é a opção mais comum e exige que os empregadores estabeleçam salários próximos dos padrões do mercado. A escolha desta opção permite às empresas manter salários competitivos, mantendo-se dentro do orçamento. Com este tipo de estratégia, os benefícios tornam-se uma ferramenta extremamente útil para atrair e reter talentos.

Tenha em mente que esta é apenas uma forma de ver a sua estratégia de compensação. É também importante considerar que tipo de empresa quer ser, quanto se quer diferenciar da concorrência e a que custo. 

como são calculados a remuneração e os benefícios dos colaboradores?

O primeiro passo para calcular a remuneração dos seus trabalhadores é estabelecer um intervalo salarial para cada posição. Tipicamente, os empregadores baseiam as suas faixas salariais nos padrões da indústria. A maioria dos empregadores utiliza inquéritos salariais detalhados para identificar os salários médios para as suas respetivas áreas.

Uma vez estabelecida uma faixa salarial, as equipas de RH devem determinar onde a remuneração específica para cada funcionário se enquadra na faixa salarial. Tipicamente, os empregadores analisarão vários pontos de dados, tais como deveres específicos do trabalho, anos de experiência, qualificações exigidas e localização, quando efetuam esta determinação.

Os benefícios são um pouco mais difíceis de calcular para cada colaborador. Na maioria dos casos, os empregadores simplesmente somam todos os custos associados aos benefícios e dividem pelo número de trabalhadores. Este cálculo pode servir como uma estimativa aproximada para determinar os custos totais de compensação para cada colaborador.

Resumindo, ter um salário competitivo é um fator importante para atrair e reter talentos. Contudo, há muitos outros benefícios que pode oferecer aos seus colaboradores sem aumentar os seus custos laborais. Para ajudar neste processo, compilámos uma lista dos 10 principais benefícios que também ajudam a aumentar a retenção.