construir uma estratégia eficaz de aprendizagem e desenvolvimento para apoiar o percurso profissional.

Atualmente, a maioria das grandes empresas tem um programa de aprendizagem e desenvolvimento (L&D) para aumentar as competências dos colaboradores e manter o progresso das equipas. Há muitas razões pelas quais consideram que vale a pena investir na melhoria das competências dos trabalhadores - para os ajudar a adaptarem-se às novas tecnologias que afetam o seu trabalho, para melhorar a produtividade e a eficiência das operações ou para se manterem em conformidade com as novas regulamentações.

No entanto, o L&D também desempenha um papel fundamental no apoio aos esforços de percurso profissional da sua empresa. Para que um colaborador atinja os objetivos definidos no seu plano de carreira, precisa de expandir continuamente as suas competências e conhecimentos, e uma abordagem bem concebida de L&D é uma componente essencial.

Neste artigo, vamos centrar-nos na relação entre a aprendizagem e o desenvolvimento dos colaboradores e o percurso profissional, explicando como se interligam e dando algumas orientações sobre como ajustar as suas práticas de L&D para apoiar os planos de carreira dos seus colaboradores.

porque é que a aprendizagem e o desenvolvimento dos colaboradores são tão importantes.

Todas as empresas mudam ao longo do tempo, e o lento processo de adaptação às novas condições de mercado e aos avanços tecnológicos é o produto da aprendizagem e desenvolvimento dos colaboradores e da liderança. Este processo pode acontecer naturalmente, mas o que parece ser uma evolução natural resulta muitas vezes de iniciativas de percursos de aprendizagem intencionais. Por vezes, estas iniciativas são implementadas em toda a empresa. Outras vezes, partem de equipas individuais ou mesmo de colaboradores individuais. 

No entanto, embora o desenvolvimento de talentos seja um processo natural, isso não significa que não se deva tentar orientá-lo ativamente. Há muitas razões pelas quais investir em L&D é uma boa utilização dos recursos:

• Retenção, envolvimento e satisfação - Ninguém gosta de se sentir preso a uma rotina no trabalho. De acordo com a investigação no nosso relatório Workmonitor 2025 , o desenvolvimento de novas competências e a expansão dos conhecimentos é uma prioridade máxima para um terço dos trabalhadores nas suas funções atuais. Estas conclusões são apoiadas pelo relatório do LinkedIn sobre a aprendizagem no local de trabalho em 2024, em que 7 em cada 10 inquiridos afirmam que a aprendizagem no trabalho ajudou a aumentar o seu sentimento de ligação ao local de trabalho.
  
  No entanto, muitas empresas estão a desiludir os seus colaboradores. Mais de um terço dos inquiridos do Workmonitor não concorda que os seus empregos ofereçam as oportunidades de I&D que desejam. Quando os trabalhadores não conseguem progredir no seu mapa de carreira, existe um risco significativo de diminuição do empenhamento, de insatisfação profissional e de os trabalhadores procurarem novas oportunidades noutros locais, aumentando a rotatividade dos talentos e gerando custos de contratação mais elevados.
   
• A escassez de competências afeta as empresas em todo o mundo - Cada vez mais empresas lutam para encontrar candidatos com as competências necessárias. As grandes organizações estão a competir cada vez mais com um grupo mais pequeno de trabalhadores altamente qualificados. De acordo com dados do Eurostat, o organismo de estatísticas da União Europeia, 75% das empresas não conseguiram encontrar trabalhadores com as competências adequadas em 2023, um aumento significativo em relação aos 42% registados em 2018. Neste ambiente de talento desafiante, a solução é trabalhar na melhoria das competências dos trabalhadores que já tem, e é aí que um programa de L&D eficaz é essencial.
   
• Mudanças na tecnologia e no ambiente empresarial - O ritmo da mudança está a aumentar constantemente no mundo moderno. Por vezes, as coisas podem mudar tão rapidamente que até as grandes empresas são apanhadas de surpresa. Durante a pandemia, por exemplo, muitas organizações em todo o mundo tiveram de desenvolver subitamente as suas competências digitais e de gestão para se adaptarem ao aumento do trabalho remoto. Atualmente, muitas empresas enfrentam uma pressão semelhante para se adaptarem ao rápido desenvolvimento das ferramentas de IA.
  
  Mais uma vez, muitas empresas estão a ficar para trás. O Workmonitor 2025 mostrou que 36% dos trabalhadores não estão a receber apoio suficiente para preparar as suas competências para o futuro. Os esforços de I&D centrados no desenvolvimento de competências em tecnologias emergentes são vitais para se manter no mercado e continuar a ser um empregador atrativo.

a relação entre a aprendizagem e o desenvolvimento e o percurso profissional. 

A seção anterior mostra as principais razões pelas quais a I&D beneficia a sua empresa como um todo. Mas também tem alguns aspectos positivos adicionais no apoio aos seus esforços de percurso profissional:

• A I&D é essencial para a progressão na carreira - Em muitos aspectos, a I&D é a base do percurso profissional. À medida que um colaborador progride na sua carreira, subindo para uma função de gestão ou para uma área mais especializada, os seus conhecimentos e competências têm de se desenvolver. Se o L&D não conseguir acompanhar as suas ambições profissionais, será difícil avançar para a etapa seguinte da sua carreira. Quando concebido corretamente, um programa de I&D deve corresponder ao ritmo do percurso profissional, garantindo que o colaborador possui as competências certas no momento certo para avançar para a sua próxima função com confiança e competência. Sem o programa de I&D, a sua carreira estagnará e o empenho será afetado.
   
• O percurso profissional mantém a I&D no caminho certo - As iniciativas de I&D implementadas de cima para baixo para um grande grupo de trabalhadores podem, por vezes, funcionar bem para desenvolver competências específicas de que toda a equipa precisa, como as competências de segurança no local de trabalho. No entanto, para outras competências, existe o risco de os colaboradores considerarem a iniciativa de formação irrelevante. Tal como descrito pela Forbes, a relevância é fundamental - "Se o seu programa de formação apenas se dirige a uma pequena percentagem da sua equipa de trabalho, provavelmente terá dificuldade em instigar uma verdadeira mudança cultural e comportamental na sua organização."
  
  Mas quando se estabelece um plano de carreira, a I&D pode ser adaptada ao percurso de carreira planeado pelo trabalhador. Torna-se então mais fácil para o colaborador ver o valor da formação e pôr rapidamente em prática as suas novas competências no trabalho. Um plano de carreira não fornece apenas ao talento uma série de objetivos a longo prazo a atingir - fornece também um modelo de plano de carreira para as iniciativas de L&D que serão necessárias no futuro.

apoiar o percurso profissional através da aprendizagem e do desenvolvimento.

O âmbito da aprendizagem e desenvolvimento pode ser extenso, dependendo do negócio e das prioridades da sua empresa. Algumas iniciativas de L&D só serão relevantes para equipas específicas, enquanto outras afetarão toda a organização. Quando se trata de adaptar os seus esforços de L&D para apoiar o seu percurso profissional, é importante concentrar-se nestas áreas:

1. Competências de liderança para o planeamento de sucessão - Para alguns trabalhadores, a trajetória profissional desejada levá-los-á a subir na empresa para uma posição de liderança. Fazer esta transição de forma eficaz significa desenvolver um nível profundo de conhecimentos na sua área, mas não se esqueça de os apoiar na liderança e gestão. O planeamento da sucessão é o processo de preparação para passar funções de liderança a talentos mais jovens à medida que a equipa de trabalho se desenvolve, e o desenvolvimento das capacidades de liderança é uma parte importante desse processo.
   
   Mesmo que um colaborador seja o mais conhecedor e competente do seu departamento, não será necessariamente um grande líder. Para garantir o sucesso à medida que a sua carreira avança, deve desenvolver competências transversais (também conhecidas como competências de poder), como a liderança e a gestão de pessoas, em vez de se concentrar simplesmente em melhorar as competências técnicas enraizadas nas suas tarefas quotidianas.
    
2. Competências especializadas que requerem apoio externo - Divulgar os conhecimentos existentes a outros talentos através de tutoria e coaching é uma excelente abordagem à aprendizagem e desenvolvimento dos colaboradores. Mas e se as competências de que os trabalhadores precisam para progredir nos seus planos de carreira não existirem na empresa? Nestes casos, pode ser necessário procurar fora da organização. Podem ser necessários cursos de formação, qualificações profissionais e até estágios noutras empresas para desenvolver as competências necessárias. Esteja aberto a estas oportunidades e permita que os trabalhadores combinem os estudos com o trabalho para obter o melhor efeito.
    
3. Aprendizagem interfuncional - Tirar partido da diversidade de competências existentes na empresa para dar aos talentos a melhor hipótese de serem bem sucedidos nos seus planos de carreira. Os colaboradores precisam de adquirir competências e conhecimentos durante o seu percurso profissional, mas podem desenvolver-se ainda mais se aprenderem com os outros. Por exemplo, um membro ambicioso do departamento financeiro beneficiaria provavelmente se trabalhasse durante algum tempo ao lado de um gestor de projectos. Isto dar-lhe-ia uma ideia da forma como os projetos são planeados, como os recursos são atribuídos e como as relações com os clientes são geridas, proporcionando-lhe uma melhor visão global do funcionamento das operações da linha da frente quando regressar ao departamento financeiro.

obter o modelo de plano de carreira.

Uma L&D eficaz e planos de carreira com impacto são interdependentes, mas se começar por avaliar as ambições de carreira dos seus colaboradores, pode obter uma indicação da direção que as suas iniciativas de aprendizagem devem tomar. O nosso modelo de plano de desenvolvimento de carreira, concebido para ser preenchido com os colaboradores, ajuda-o a começar. Este modelo leva-o a fazer as perguntas certas sobre as funções actuais e os planos para o futuro dos seus colaboradores e, uma vez concluído, funciona como um documento fundamental de planeamento de carreira a que pode voltar em futuras sessões de planeamento. Faça o download do modelo de apresentação e ajuste-o aos requisitos específicos da sua organizção, se necessário, e comece a preparar a sua equipa para o futuro na sua empresa.