três considerações críticas para a construção de um modelo de inclusão e uma employer brand de classe mundial.
Mais do que nunca, a employer brand das empresas deve demonstrar que é inclusiva e diversificada. Cada vez mais o talento é atraído por organizações que abraçam estes valores e encorajam os trabalhadores de todas as origens a encontrar um lugar de pertença. A importância desta abordagem é documentada por consultoras como a McKinsey, cujos estudos têm pormenorizado como as empresas conseguem resultados superiores quando seguem as melhores práticas diversificadas e inclusivas.
No entanto, a inclusão pode ser altamente subjectiva e difícil de quantificar. Ao contrário da diversidade, que é facilmente medida e rastreada, as métricas de inclusão são um alvo em constante movimento. Os inquéritos podem fornecer um valor momentâneo graças ao envolvimento dos funcionários, mas existem muitos outros fatores que podem influenciar a percepção, tais como o bem-estar da empresa ou as exigências do trabalho. E sem uma forma eficaz de avaliar os esforços de inclusão de uma empresa, é difícil saber se a sua estratégia e execução são sólidas.
As empresas podem, contudo, desenvolver uma abordagem baseada em dados para orientar os seus esforços, incluindo iniciativas consistentes e acionáveis que conduzam a uma mudança real e a resultados sustentáveis. Integrado com objetivos de diversidade e valores empresariais de uma empresa, um programa de inclusão eficaz pode produzir métricas e resultados tangíveis, tais como maior retenção, maior produtividade, pontuações promotoras líquidas mais fortes e muito mais.
construa a sua linha de base e defina objetivos
Como acontece com muitas iniciativas, o seu esforço para fomentar uma cultura mais inclusiva deve começar com perguntas: porque precisamos de fazer investimentos adicionais de inclusão, e como é que é o sucesso? Sem uma justificação clara, a adesão em toda a sua organização não se concretizará, e as partes interessadas passarão simplesmente pelas moções sem alcançar progressos. Portanto, comece por definir objetivos tais como maior envolvimento, retenção, mobilidade interna e desenvolvimento de liderança.
Ter estes objectivos claramente definidos também tornará mais fácil quantificar as métricas. Os inquéritos aos funcionários fornecem pontuações de compromisso e a retenção é facilmente rastreada, tal como a mobilidade interna e o desenvolvimento da liderança. Cada um destes indicadores, por si só, pode não lhe dar uma imagem completa dos seus esforços de inclusão, mas colectivamente fornecem uma imagem holística dos sucessos e oportunidades.
Parte do processo de recolha de dados requer também de um esforço integrado para identificar as percepções relevantes que precisam de ser consideradas - quer se trate de números difíceis, tais como pontuações NPS ou percentagem de líderes com antecedentes diversos. Não se esqueça, contudo, que a informação anedótica também pode oferecer importantes conhecimentos sobre a percepção da força de trabalho. Considere o estabelecimento de focus groups e de um conselho de inclusão - que a Sociedade de Gestão de Recursos Humanos cita como um canal eficaz para comunicar ao grupo de C-level a percepção da força de trabalho.
defenda o seu caso à liderança
Estes passos iniciais servirão então de base para a próxima parte crítica dos seus esforços de inclusão - a venda ao grupo C-level. Sem executivos empenhados por trás de uma iniciativa de inclusão, é improvável que se produza uma mudança real. E para conseguir a sua adesão, o seu negócio e os seus objectivos devem ser claros e realizáveis. É por isso que a construção de uma base forte é fundamental.
Ao promover a inclusão para a liderança, explique não só o impacto na inovação e no empenho, mas também o efeito a longo prazo sobre as marcas patronais e empresariais. Os investimentos em D&I têm um impacto tangível nas medições, tais como as pontuações de Glassdoor e o número de candidatos a emprego, tudo isto pode conduzir a benefícios económicos como a redução dos custos de recrutamento.
Finalmente, deve ser feita uma argumentação convincente em torno do papel da inclusão na orientação dos valores empresariais. Uma consciência acrescida em torno da inclusão e da justiça social levou muitos empregadores a questionar se estão a fazer o suficiente para promover a D&I na sua organização. A inclusão, especificamente, tem merecido mais atenção recentemente, uma vez que empresas como a Netflix têm colocado a tónica no tema.
comunique e documente
A adesão da liderança é certamente importante para qualquer esforço de inclusão, mas o mesmo acontece com a adesão dos funcionários de topo. Sem o seu empenho em abraçar uma cultura mais inclusiva, as organizações continuarão a operar de formas divididas. Tal como se construiria um caso de negócio para o grupo C-level, a articulação das razões para toda a força de trabalho deveria ser feita de forma tão sucinta.
Proporcione formação e um sistema de feedback sobre o seu programa de inclusão. Conduza focus groups, particularmente com trabalhadores de diferentes origens, porque o objectivo do exercício é fazer ouvir a voz de todos. Utilize esta informação para identificar lacunas e riscos, tais como perda de talento crítico. Mais importante ainda, assegure-se de que a sua organização está pronta para implementar mudanças que lhe permitam obter os resultados que procura.
A inclusão pode ser mais desafiante para medir e mudar, mas não é menos importante na estratégia de D&I da sua empresa. Com uma base sólida e suficiente adesão, a sua empresa pode assegurar uma força de trabalho altamente empenhada e inclusiva, bem como uma forte employer brand.