O que é a avaliação de desempenho, que tipos há e como te deves preparar?

Avaliações anuais de desempenho. Algumas pessoas adoram-nas. Outras - bem, sejamos honestos, a maioria das pessoas, temem-nas. 

Independentemente da área profissional em que te enquadras, saber como te podes preparar para uma avaliação de desempenho é essencial para tirar o máximo partido da mesma. 

As avaliações de desempenho anuais podem fazer lembrar os fichas de avaliação escolares, mas são uma ferramenta valiosa. Permitem receber feedback construtivo e abordar temas importantes no local de trabalho.

Apesar de haver opiniões divergentes sobre a eficácia das avaliações de desempenho, este método continua a ser amplamente utilizado pelas empresas. Alguns especialistas defendem que manter um diálogo aberto entre gestores e trabalhadores é mais eficaz do que uma reunião anual.

Se a tua empresa ainda efetua avaliações anuais, trimestrais ou semestrais, eis algumas formas de maximizar o seu resultado.

O que é uma avaliação de desempenho? 

A avaliação de desempenho é um processo estruturado que permite analisar o contributo de um colaborador ao longo de um determinado período.
Semelhante às fichas de avaliação que recebíamos na escola, este processo ajuda a compreender como o desempenho individual está alinhado com os objetivos da equipa e da organização.

Para que serve a avaliação de desempenho?

A avaliação de desempenho serve para reconhecer conquistas, identificar pontos a melhorar e definir objetivos de desenvolvimento.

É uma ferramenta essencial para alinhar expectativas, promover o crescimento profissional e reforçar a comunicação entre colaboradores e chefias.

Exemplos de avaliação de desempenho

Existem diferentes métodos de avaliação, cada um com características próprias. A escolha do modelo depende da cultura da empresa, dos objetivos definidos e da função a ser avaliada. 

Avaliação de desempenho individual (ou autoavaliação)

Na autoavaliação, é o próprio colaborador que analisa o seu desempenho, refletindo sobre os objetivos alcançados e as áreas a melhorar.

Este modelo promove o autoconhecimento, estimula a responsabilização e prepara o colaborador para uma conversa mais equilibrada com a chefia.

Avaliação 180º

A avaliação 180º combina a autoavaliação com o feedback direto da chefia.

É um modelo equilibrado que permite ao colaborador comparar a sua perceção com a avaliação do seu superior, promovendo uma visão mais clara do desempenho e do alinhamento com os objetivos da função.

Avaliação 360º

A avaliação 360º reúne feedback de várias fontes: chefia, colegas, subordinados e, em alguns casos, clientes.

Este modelo oferece uma perspetiva completa do desempenho, permitindo avaliar não só os resultados, mas também as competências relacionais e o impacto no ambiente de trabalho.

Comparação dos pares

Neste modelo, os colaboradores são avaliados em relação aos seus colegas com funções semelhantes.

A comparação dos pares pode ajudar a identificar desempenhos de destaque, promover uma cultura de meritocracia e estimular a melhoria contínua dentro das equipas.

Avaliação por objetivos

Neste modelo, o desempenho é medido com base no grau de cumprimento dos objetivos previamente definidos.

É uma abordagem focada em resultados, que permite avaliar o contributo de cada colaborador de forma clara e mensurável, alinhando o esforço individual com as metas da organização.

Avaliação por competências

A avaliação por competências analisa o nível de domínio de determinadas competências técnicas e comportamentais relevantes para a função.

Este modelo permite alinhar o desenvolvimento individual com as necessidades estratégicas da empresa, promovendo uma gestão de talento mais eficaz e direcionada.

7 dicas para te preparares para uma reunião de avaliação de desempenho

Começa com uma autorreflexão

Faz uma retrospetiva do ano anterior e descreve o teu desempenho global, identificando os teus maiores êxitos e algumas áreas a melhorar. 

Sê honesto contigo próprio quando pensares no seu desempenho global. Ignorar os projetos menos bem-sucedidos pode parecer tentador, mas é um erro. 
Estarás a perder informações valiosas sobre o que podes melhorar no ano seguinte.

Numa avaliação de desempenho, é muito mais eficaz apresentar ideias e feedback construtivo do que fingir que os fracassos não aconteceram.

Todas as pessoas e todos os trabalhos têm altos e baixos. Os bons gestores estão conscientes deste facto. Ao analisares o teu desempenho global, analisa também, de forma crítica, os projetos bem-sucedidos. 

Uma análise não serve apenas para resultados menos bons. Se tiveste algumas vitórias importantes, o que é que fizeste para contribuir para esse sucesso? São coisas que podes repetir ou colocar ainda mais em prática no próximo ano?

Avalia os teus objetivos do ano que passou (e define novos)

Nas avaliações de desempenho anuais eficazes, deves enumerar alguns objetivos pessoais para o ano seguinte. Consulta a definição de objetivos das avaliações de desempenho do ano anterior. 

Se tudo tiver corrido de acordo com o planeado, terás alcançado esses objetivos. Durante a avaliação de desempenho, prepara-te para discutir o que fizeste para alcançar os teus objetivos. 

Se ainda estiveres a trabalhar nalguns dos objetivos - talvez fossem objetivos a longo prazo - prepara-te para fazer um ponto de situação.

Em seguida, considera quais serão os objetivos para o próximo ano. Pensar nisto de antemão permite-te ser mais ponderado sobre os teus objetivos em vez de inventares algo no momento durante a reunião de avaliação do desempenho. 

Para que a avaliação anual seja eficaz, define objetivos realistas para um ano. Se forem metas contínuas, indica claramente que o objetivo é permanente.

Além disso, não te esqueças de misturar objetivos a curto, médio e a longo prazo. Identifica ações rápidas que possam melhorar o teu desempenho imediato. E pensa também em projetos de longo prazo que exigirão trabalho ao longo do ano.

Leva as tuas notas e a lista de pontos de discussão

A preparação antes e durante a avaliação do desempenho fá-lo-á parecer o profissional que sabes ser. Não vás para a reunião de avaliação de desempenho às cegas nem tentes improvisar.

Mesmo que estejas habituado à rotina da avaliação de desempenho anual e confies que a sua chefia te dará uma "nota positiva", a preparação prévia é a atitude mais profissional a adotar. 

Prepara com antecedência os temas que queres abordar: pontos positivos, aspetos a melhorar e planos para o futuro. Pede à tua chefia feedback construtivo que te ajude a evoluir.

Não hesites em levar os teus apontamentos para garantir que abordaste todos os pontos-chave que pretendias. Fazer uma avaliação de desempenho à pressa é uma forma garantida de te esqueceres de algo importante.

Avalia as tuas competências e o teu salário

Utiliza a tua avaliação anual de desempenho para avaliar a tua posição e comparar a tua posição no mercado. 

Aprendeste novas competências no último ano que aumentaram o teu valor para o teu empregador?

Talvez tenhas assumido novas responsabilidades e seja altura de reconsiderar o teu cargo atual. Ou será que o salário médio das pessoas na tua profissão aumentou recentemente? 

É importante avaliar regularmente a tua situação para garantir que está satisfeito com a tua posição atual, para além do teu desempenho geral. 

Pesquisa o que as pessoas da tua área e localização ganham para comparar se tudo está alinhado e perfeito. 

Caso contrário, apresenta a tua pesquisa na tua avaliação anual de desempenho e discute o caminho a seguir com a tua chefia. É difícil argumentar com dados salariais detalhados de várias fontes fiáveis.

Determina o que é necessário para ser bem-sucedido na tua função

À medida que a tecnologia evolui rapidamente, as ferramentas e competências necessárias na maioria das carreiras também evoluem. 

Todos os anos, uma série de ferramentas e metodologias de vanguarda são os segredos para otimizar a tua produtividade e melhorar o teu trabalho. 

Reflete sobre ferramentas ou competências que possam tornar-te mais eficaz no próximo ano. 

Considera discutir essas necessidades com o teu líder durante a avaliação de desempenho. Muitos empregadores têm orçamentos para o desenvolvimento dos empregados e podem estar abertos às tuas sugestões.

Com a chegada da automatização e da transformação digital, os empregadores estão focados em apoiar os colaboradores. O objetivo é ajudá-los a desenvolver competências e manter-se relevantes no mercado.

A avaliação de desempenho é uma excelente altura para falar sobre desenvolvimento profissional. Podes propor participar numa conferência, atualizar ferramentas de trabalho ou frequentar um curso útil para a tua função.

Mantém uma mente aberta ao feedback construtivo

Entra na tua avaliação anual de desempenho com uma mente aberta. É fácil sermos apanhados pelo receio de nos colocarmos a nós próprios e ao nosso trabalho sob a lupa de avaliação do nosso empregador. 

Tenta entrar na tua avaliação de desempenho com uma mente aberta; será mais fácil aceitar o feedback de forma construtiva e não o levar a peito. 

Muitas vezes, as avaliações de desempenho são estruturadas para dividir a tua carreira em sucessos e fracassos a preto e branco. Esta é uma das razões pelas quais alguns especialistas em RH não gostam deste formato de avaliação dos trabalhadores.

Mesmo que o teu desempenho seja positivo no geral, o teu superior pode ter de indicar pontos fortes e áreas a melhorar. Faz parte do processo de avaliação.

Tenta lembrar-te que qualquer feedback construtivo que recebas é uma ferramenta para te ajudar a crescer e a melhorar.

Fala sobre algo que é importante para ti

A tua avaliação anual de desempenho é uma via de dois sentidos. 

Pode parecer intimidante analisar o teu desempenho em detalhe com a chefia. Mas a avaliação é, na verdade, uma boa oportunidade para abordar temas que são importantes para ti.

Se o teu desempenho for bem avaliado, aproveita esse momento positivo. É a altura certa para falar com a chefia sobre formas de reconhecimento pelo teu sucesso. 

Talvez queiras assumir mais responsabilidades para te preparares para uma promoção. Talvez queiras começar a trabalhar remotamente com mais frequência. Ou talvez haja um projeto futuro que te interesse e no qual gostarias de participar. 

Uma avaliação positiva, aliada a alguma vantagem adicional, pode jogar a teu favor. Se o teu chefe estiver motivado a reter-te, poderá estar mais recetivo a fazer mudanças.

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