a decisão de despedir: como, quando e que alternativas?

A propósito da mais recente alteração ao código de trabalho a respeito da impossibilidade de as empresas recorrerem à contratação externa se houver despedimento coletivo ou extinção de posto de trabalho, fez-me refletir sobre a solução “despedimento”. 

Naturalmente, a maior parte das empresas despedem um ou vários colaboradores quando não existem outras alternativas à situação, seja porque há necessidade de reestruturar a organização ou porque o colaborador não responde ao pedido por desalinhamento entre o perfil de competências e as necessidades da organização.

Então, e como lidar com esta realidade? Vivemos numa era de muita informação, mas ainda assim gostaria de desafiar as empresas a refletir sobre outras soluções que, como consultora de recursos humanos, já vi tantas vezes a funcionarem na perfeição.

Hoje em dia, o despedimento dos colaboradores que não têm o set de competências adequado poderá ser a solução mais óbvia, mas existem outras medidas que podem protelar esta drástica e não menos difícil decisão. 

1. Mobilidade Interna

Antes de recorrer a estas medidas, as empresas e os seus colaboradores podem “olhar para dentro” e auscultar as oportunidades de recrutamento interno disponíveis. Para além das evidentes vantagens ao nível do engagement dos colaboradores (dos que se movem e dos restantes) e do reforço da employer branding, há um menor risco na contratação, uma vez que o processo de aculturação já está feito. Mas atenção, que este processo será mais eficaz se o colaborador estiver consciente das suas competências e bem mapeadas as suas motivações de carreira.  

2. Reskilling 

A formação com o intuito de desenvolver novas competências e adquirir novos conhecimentos é também uma das formas de solucionar dois problemas (recrutar e despedir) com apenas uma ação (formação). Estima-se que até 2025, 85 milhões de novos empregos vão desaparecer e 97 milhões novos irão surgir (World Economic Forum), então, será que os novos skills que procuramos para as novas posições serão tão escassos fora da empresa como dentro?

E do ponto de vista dos colaboradores? Estarão recetivos a essa mudança? Eu diria que sim. Se há uns anos os profissionais tinham a mesma profissão durante toda a vida e o conceito de progressão assentava numa “career ladder”, tenho assistido cada vez mais à mudança da tendência e que as pessoas procuram construir uma carreira à sua medida, e com uma estrutura mais flexível mais personalizada e mais “squiggly”. 

3. Outplacement (antes da desvinculação)

O acompanhamento por um career coach que oriente o profissional na pesquisa de novas oportunidades fora da empresa, enquanto ele ainda estiver a trabalhar, faz com que a sua saída seja mais tranquila e com uma menor pressão de ter de encontrar um emprego. Para além disso, a desvinculação será por iniciativa de quem sai, evitando os transtornos e custos associados ao despedimento por parte da empresa. Dar a possibilidade de procurar um novo desafio e manter a segurança do seu emprego pode dar ao colaborador uma maior satisfação para com a empresa e à empresa um menos conflituoso desfecho por não ter de tomar a iniciativa de rescindir o contrato com o colaborador. 

Como e quando recorrer a outplacement?

De facto, nem sempre as alternativas já faladas são viáveis e é inevitável recorrer ao despedimento. Então, para que esta desvinculação ocorra de um modo mais sereno, leve e descomplicado, as empresas que recorrem aos serviços de outplacement notam inúmeras vantagens, que vão desde o evitar litígios e eventuais custos associados até ao reforço de uma employer brand, salvaguardando a boa reputação de empresa que trata os colaboradores com respeito e humanismo. Para além disso, a equipa que fica não vê abalada a sua sensação de segurança.

Os nossos participantes em programa de outplacement dizem frequentemente: “tenho sorte de ter trabalhado nesta empresa porque me continua a amparar e está a dar-me a oportunidade de ser acompanhado e orientado neste processo de transição”. Muitas vezes, assistimos a um encarar esta saída como uma oportunidade de fazer algo novo e diferente e até mesmo de fazer o que sempre quiseram e não tiveram coragem de arriscar, reconhecendo e valorizando as medidas tomadas por este seu último empregador.