5 características importantes numa equipa flexível e adaptável

O mercado de trabalho, tal como o mundo em geral, mudou rapidamente durante as últimas décadas. Nomeadamente, passou de uma estrutura maioritariamente unificada para uma paisagem fragmentada, marcada pela substituição dos modelos de emprego tradicionais por alternativas ágeis e dinâmicas. Como a mudança se tornou o novo normal, é crucial ajudar na adaptabilidade e flexibilidade da equipa às novas condições.

Ao criar uma equipa bem composta, a primeira questão a colocar é se tem talento e competências suficientes na sua área principal. Tem trabalhadores, não só para gerir as operações em curso, mas também para assegurar o desenvolvimento correto no futuro?

Categorização de competências

Criar um bom equilíbrio entre os trabalhadores permanentes e os trabalhadores temporários é também uma prioridade fundamental. Recomendamos frequentemente aos nossos clientes que trabalhem a partir de uma categorização de competências 1-2-3:

1. Competências críticas para a empresa - Competências que os trabalhadores permanentes devem dominar. Podem ser contratadas pela própria empresa ou com ajuda externa.

2. Competências de nível intermédio - Pode ser uma mistura de trabalhadores permanentes e temporários. As necessidades temporárias, por exemplo, são frequentemente resolvidas com ajuda externa.

3. Competências menos avançadas. Podem ser trabalhadores temporários por períodos mais ou menos longos. As três categorias podem funcionar dentro da mesma equipa, e um indivíduo pode frequentemente passar de uma categoria para outra.

Importância de equipas diversificadas

Um estudo recente da McKinsey, Diversity Matters Even More, mostra que empresas com equipas diversificadas têm mais probabilidades de superar financeiramente os concorrentes menos diversificados. Além disso, o nosso Relatório de Tendências de Talentos 2024 revela uma procura crescente por locais de trabalho inclusivos e diversificados a nível global. 

Isto sugere que deve procurar criar uma mistura de idades, géneros e origens entre os trabalhadores da sua equipa. Recrute com uma mente aberta para criar grupos de trabalho mistos.

Neste artigo, apresentamos e discutimos os componentes de uma equipa ágil e rentável que ajuda as empresas a prosperar num ambiente em constante mudança.

1. Atualização regular de competências

A tendência de transformação digital, juntamente com mudanças nas necessidades dos clientes, exige uma atualização regular dos requisitos de competências e das funções. No entanto, navegar por este desafio continua a ser um quebra-cabeças para muitas empresas e organizações. Segundo o Global Talent Trends Report 2024, 72% dos líderes globais preveem que a lacuna de competências será um grande desafio nos próximos anos.

Quando se depara com desafios ou oportunidades evidentes, pode aprender muito sobre a sua equipa de trabalho fazendo um balanço das competências existentes. Que competências essenciais existem atualmente na organização e que outras competências estão disponíveis para apoio? De que talentos adicionais precisa para ter sucesso?

Intercâmbio de competências e transferência de conhecimentos

Com o aumento da mobilidade no mercado de trabalho, o intercâmbio de competências dentro da empresa torna-se ainda mais importante.Isto é crucial para organizações com reformas em massa, onde muitas competências desaparecem ao mesmo tempo, e para aquelas com elevada rotatividade, onde recomeçar constantemente é dispendioso.

2. É necessário despedir, contratar ou ambos?

A dimensão certa da equipa não se baseia no número de colaboradores, mas na capacidade de satisfazer as exigências dos clientes sem excesso ou falta de pessoal. Isto também garantirá que os seus talentos têm um bom equilíbrio entre a vida profissional e pessoal, o que pode levar a menor rotatividade. Para a maioria das empresas, a necessidade de talento depende da época, das encomendas e dos ciclos económicos. Não é raro que as organizações tenham de fazer despedimentos numa área, enquanto enfrentam falta de profissionais noutra.

Questões a considerar ao planear as necessidades de talento

Ter uma equipa de trabalho concebida para satisfazer a procura é um fator importante para a rentabilidade. Lembre-se que a dimensão correta não envolve apenas reduções, mas garantir a capacidade de satisfazer as necessidades dos clientes sem ter demasiadas ou poucas pessoas.

Além disso, garantir a dimensão certa da equipa é essencial para promover uma dinâmica equilibrada entre a vida profissional e pessoal. Como mostra o nosso estudo Randstad Workmonitor, o equilíbrio entre vida profissional e pessoal é tão valorizado quanto a remuneração.

3. Equilíbrio ideal da equipa

Alcançar a combinação ideal de competências e capacidades não significa apenas ser capaz de atingir os objetivos comerciais estabelecidos. Tem igualmente a ver com encontrar o equilíbrio correto entre pessoas, experiências, funções, antecedentes e competências que permitam a colaboração, o desenvolvimento e a inovação.

Outro bom conselho é associar o contrato de trabalho a uma região e não a um local. Atualmente, é comum os contratos de trabalho especificarem uma localização, o que complica a partilha de trabalhadores numa região sem renegociação. Em vez disso, pode ser uma boa ideia redigir o contrato de trabalho para uma região maior.

4. Equipas flexíveis exigem uma nova liderança

Trabalhar com organizações flexíveis nem sempre é simples. Liderar uma equipa de pessoas que estão em diferentes fusos horários ou a trabalhar em vários projetos, por exemplo, coloca novas exigências aos gestores. Num cenário de trabalho em constante mudança, aumenta também a necessidade de clareza relativamente aos objetivos e ao acompanhamento do desempenho.

Regras claras e comuns para todos

Uma mesma equipa pode incluir pessoas com diferentes agendas, condições, expectativas e prioridades, o que cria a necessidade de regras claras. Para além de existirem percepções diferentes sobre os objectivos e planos de ação da equipa, também existem frequentemente ideias muito diferentes sobre os métodos de trabalho ideais. Alguns preferem o menor número possível de reuniões porque querem trabalhar sozinhos; outros querem reunir-se todos os dias e discutir tudo. 

Segundo um inquérito do Pew Research Center, 53% das pessoas que trabalham remotamente afirmam que isso afeta negativamente a capacidade de se conectarem com os colegas. Obviamente, o que importa aqui é encontrar uma plataforma comum que seja eficaz e satisfaça as diferentes necessidades.

A colaboração entre indivíduos com diferentes termos contratuais e horizontes temporais introduz novos requisitos para um funcionamento eficaz. Quando as pessoas estão temporariamente associadas ao local de trabalho ou a parte de um projeto, torna-se crucial ter uma compreensão abrangente. Talvez cumpram apenas um objetivo parcial, mas afetam e são afetadas por outras partes do processo em qualquer altura. 

Definições claras dos diferentes papéis de trabalho

Com um trabalho mais padronizado, descrições de funções claras ajudam colaboradores novos ou temporários a adaptarem-se rapidamente. Para serviços mais complexos, escrever uma boa descrição na oferta é essencial para uma organização eficiente, identificar talentos e definir requisitos no recrutamento.

Integração de trabalhadores permanentes e temporários

Independentemente da forma como uma pessoa está ligada à organização, é necessário um programa de integração bem planeado. Compreender o negócio, a cultura e o método de trabalho de uma organização é crucial, pois afeta a capacidade de agir no seu melhor interesse. Segundo um inquérito da Paychex, 66% dos empregados de pequenas empresas sentem-se mal formados devido a uma experiência de onboarding negativa, apontando uma grande margem para melhorias.

Consequentemente, é provável que o programa de integração tenha de ser adaptado, com base na função que está a ser desempenhada. Em funções que exigem competências essenciais e uma visão global do negócio, o onboarding será mais extenso e demorará mais do que em funções mais limitadas.

5. O local certo tem muitos sítios

Com as ferramentas de trabalho online e a tecnologia em constante evolução, a localização física já não é tão importante como era no passado para muitas funções e sectores. 

Adaptando-se a esta mudança, mais de um terço dos trabalhadores não aceitaria um novo emprego se este não oferecesse locais (37%) ou horários de trabalho flexíveis (41%), de acordo com o nosso relatório Workmonitor 2024.

A crescente disponibilidade de talento flexível e temporário, independentemente da geografia, pode ajudá-lo a adquirir pessoas e competências que são tradicionalmente difíceis de encontrar. 

Os recursos certos nos sítios certos

Para as empresas que têm muitos locais de trabalho diferentes, não é invulgar que os volumes de trabalho mudem. Alguns podem sentir falta de recursos, enquanto outros têm excesso de capacidade. 

A criação de uma equipa geograficamente diversificada pode ser uma forma de permitir ajustamentos rápidos do talento em resposta à evolução da procura. Quando se investe em talento, é bom esclarecer em que áreas da empresa e em que locais se espera que a equipa de trabalho aumente ou diminua.

Para assegurar talentos, pode por vezes justificar-se a deslocação de uma determinada função, no todo ou em parte, para outro local. Naturalmente, é útil se já tiver locais de trabalho em vários sítios.