recrutamento inclusivo: contrate pessoas com incapacidade

O recrutamento inclusivo é uma abordagem que visa atrair, selecionar e integrar candidatos de diversos perfis, incluindo pessoas com deficiência, minorias étnicas, diferentes idades e orientações sexuais.

O objetivo é criar um ambiente de trabalho diversificado e equitativo, onde todos têm oportunidades iguais de crescimento.

Esta prática promove a inovação, melhora a reputação da empresa e aumenta a retenção de talentos, além de assegurar conformidade com as leis de igualdade e inclusão.

A Lei n.º 4/2019, de 10 de janeiro, veio estabelecer o sistema de quotas de emprego para pessoas com incapacidade, com um grau igual ou superior a 60%, visando a sua contratação por entidades empregadoras do setor privado, bem como por organismos do setor público que não sejam abrangidos pelo Decreto-Lei n.º 29/2001, de 3 de fevereiro.

Legislação disponível para consulta aqui: Lei nº4/2019, de 10 de janeiro.

O sistema de quotas de emprego estabelecido pela Lei nº4/2019, de 10 de janeiro, destina-se  a todas as pessoas com deficiência com um grau de incapacidade igual ou superior a 60% que:

• possam exercer, sem limitações funcionais, a atividade a que se candidatam;
• apresentando limitações funcionais, estas sejam superáveis através da adequação ou adaptação do posto de trabalho e/ou de produtos de apoio;
• tendo capacidade de trabalho reduzida, as limitações funcionais que evidenciem sejam superadas pela adequação do posto de trabalho, através da introdução de ajustamentos no processo de trabalho e nas tarefas que lhe estão adstritas.

A elegibilidade para efeitos da lei da quota é evidenciada através dos seguintes documentos:

• Atestado Médico de Incapacidade Multiuso (emitido por Junta Médica);
• Documento similar equiparado (emitido pelos serviços das Forças Armadas, PSP ou GNR).

No documento deve constar um grau de incapacidade igual ou superior a 60%.

Estão abrangidas pela Lei de Quotas de Empregabilidade as seguintes entidades empregadoras:

• médias empresas ou outras entidades empregadoras de direito privado, com um número de colaboradores entre 75 e 249;
• grandes empresas ou outras entidades empregadoras de direito privado, com 250 ou mais colaboradores;
• entidades do setor público não abrangidas pelo decreto-Lei n.º 29/2001, de 3 de fevereiro*, que empreguem 75 ou mais colaboradores e que para o efeito são equiparadas a empresas.

* serviços e organismos da administração central e local, bem como institutos públicos que não revistam a natureza de serviços personalizados do Estado ou de fundos públicos.

Para determinação do tipo de entidade empregadora no que concerne à dimensão, é calculado o número de trabalhadores correspondente à média do ano civil anterior. Para o efeito são contabilizados todos os trabalhadores por conta de outrem, incluindo os trabalhadores temporários cedidos nos termos do Código do Trabalho.

Para este efeito, os trabalhadores temporários são contabilizados quer na empresa de trabalho temporário (uma vez que são seus trabalhadores por conta de outrem), quer na empresa utilizadora, nos termos da parte final do n.º 2 do artigo 189.º do Código do Trabalho).

No caso de empresas que iniciem a sua atividade, o número de trabalhadores a ter em conta para aplicação da Lei é o existente no ano do início da atividade.

O não cumprimento das quotas de emprego para pessoas com deficiência é considerado uma contraordenação grave, sujeita a penalidades significativas.

O valor da coima pode variar com base na faturação da empresa e na existência de dolo ou negligência. As multas podem oscilar entre cerca de €600 e €10.000.

Em casos de reincidência, a empresa pode enfrentar uma sanção adicional de privação do direito de participar em arrematações ou concursos públicos, com duração de até dois anos. A fiscalização dessas obrigações está a cargo da ACT - Autoridade para as Condições do Trabalho.

Médias empresas e entidades empregadoras de direito privado ou público equiparadas, que empregam entre 75 e 249 colaboradores – devem admitir colaboradores com incapacidade em número não inferior a 1% do pessoal ao seu serviço.

Grandes empresas e entidades empregadoras de direito privado ou público equiparadas, que empregam 250 ou mais colaboradores – devem admitir colaboradores com incapacidade em número não inferior a 2% do pessoal ao seu serviço.

Sempre que da aplicação da percentagem se obtiver como resultado um número não inteiro procede-se ao arredondamento para a unidade seguinte.

Para determinação do número de trabalhadores com deficiência a que a empresa está obrigada é considerado o número médio de trabalhadores por conta de outrem, estando excluídos os formandos, os estagiários, pessoas em regime de prestação de serviços, e os trabalhadores cedidos em regime de trabalho temporário (no caso das empresas utilizadoras). Os trabalhadores com deficiência cedidos em regime de trabalho temporário são contabilizados para o cumprimento da quota na empresa de trabalho temporário.

A verificação do cumprimento da quota é feita no ano subsequente, tendo por base a informação constante do Relatório Único apresentado pela entidade empregadora, e tem em consideração o número médio de trabalhadores por conta de outrem do ano a que o Relatório Único respeita.

No caso das entidades empregadoras com um ou mais estabelecimentos estáveis ou representações e delegações, são contabilizados todos os trabalhadores dos vários estabelecimentos, representações ou delegações.

Para determinação do número de trabalhadores com deficiência a que as empresas de trabalho temporário, enquanto entidades empregadoras, estão obrigadas é considerado o número médio de trabalhadores por conta de outrem, incluindo os trabalhadores cedidos em regime de trabalho temporário, estando excluídos os formandos, estagiários e pessoas em regime de prestação de serviços.

Preenchendo o formulário para o recrutamento de pessoas com incapacidades presente nesta página.

A Randstad irá analisar o seu pedido, e dará início ao processo de sourcing e seleção de candidatos em base de dados ou procederá à divulgação da oferta de emprego para efeitos de recrutamento.

Saiba mais sobre o nosso procedimento de recrutamento inclusivo nesta página.

O processo de seleção dos candidatos com deficiência deve ser adequado, nas diferentes vertentes, às respetivas capacidades de comunicação/expressão.

Identificadas as competências, capacidades e aptidões a avaliar, a entidade empregadora deve escolher as técnicas e provas, os testes ou outros instrumentos que sejam adequados às capacidades de comunicação/expressão dos candidatos com deficiência, ou adaptar o método de aplicação às suas características.

Se necessitar de apoio técnico para avaliar a adequação das técnicas e métodos de seleção, a entidade empregadora pode solicitar a intervenção do Instituto Nacional para a Reabilitação, I.P. (INR), que prestará o apoio técnico que se venha a ser solicitado, devendo o pedido ser efetuado com a antecedência mínima necessária ao cumprimento da calendarização definida pela entidade, através do endereço INR-quotas.emprego.privados@inr.mtsss.pt.

O IEFP promove iniciativas de apoio à contratação para inserção profissional de pessoas com deficiência. Um exemplo é o "Compromisso Emprego Sustentável", que oferece apoio financeiro à contratação sem termo, majorado em 35% para pessoas com deficiência. As empresas também recebem apoio ao pagamento da segurança social, pagando apenas metade da TSU no primeiro ano, com um limite de 7 vezes o IAS.

Além disso, existem apoios financeiros para adaptação de postos de trabalho e eliminação de barreiras arquitetónicas. Empregadores que se destacam por práticas inclusivas recebem a "Marca Entidade Empregadora Inclusiva".